Реферати українською » Менеджмент » Регламентація діяльності персоналу: аналіз посадових інструкцій на прикладі Організаційно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району м. Новосибірська


Реферат Регламентація діяльності персоналу: аналіз посадових інструкцій на прикладі Організаційно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району м. Новосибірська

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>ФЕДЕРАЛЬНОЕГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ ВИЩОЇПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОСВІТИ

«>СИБИРСКАЯ АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ»

>КАФЕДРА УПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

Курсова робота

з дисципліни: «Управління персоналом»

на задану тему: Регламентація діяльності персоналу: аналіз посадових інструкцій з прикладуОрганизационно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району р. Новосибірська

>Виполнил:

студент

грн. № 0502

РусинМ.Ю.

Перевірила:

Богдан М.

>канд.соц. зв., доцент

Новосибірськ 2008


>СОДЕРЖАНИЕ

 

Курсова робота

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

ГЛАВА 1. РОЗРОБКАДОЛЖНОСТНЫХИНСТРУКЦИЙСПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Значення посадовий інструкції.

1.2 Правова основа і оптимальна структура посадовий інструкції.

1.3 Розділ «Загальна частина».

1.4 Розділ «Посадові обов'язки».

1.5 Розділи: «Права», «Відповідальність».

1.6 Розділи «Взаємини» і «Заохочення».

ГЛАВА 2. АНАЛІЗДОЛЖНОСТНЫХИНСТРУКЦИЙ НАПРИМЕРЕОРГАНИЗАЦИОННО-КОНТРОЛЬНОГООТДЕЛААДМИНИСТРАЦИИ ЦЕНТРАЛЬНОГОРАЙОНА Р.НОВОСИБИРСКА

2.1 Аналіз Спільного становища.

2.2 Аналіз Основних завдань відділу.

2.3 Аналіз Основних функцій відділу.

2.4 Аналіз Має рацію відділу.

2.5 Аналіз Організації роботи відділу.

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Праця у будь-який організації, а тим більше такої серйозної, як районна Адміністрація, має бути організована в такий спосіб, щоб працівники виконували працювати відповідність до планом дій ефективно, знали своє місце і цілі у створенні, причому це ще мають співпадати з цілями організації у цілому. Досягнення від цього слід чітко виділяти посадові інструкції кожного підрозділу діючої організації. У зв'язку з даним становищем актуалізується низка запитань:

1. Що таке посадова інструкція?

2. Яке призначення посадовий інструкції?

Відповіді на це питання допоможуть нам сформувати власну думку про необхідність розроблення та політичного аналізу посадовий інструкції.

З актуальності, метою роботи бути: аналіз посадовий інструкціїОрганизационно-контрольного відділу Адміністрації Центрального району.

Об'єктом дослідження будеОрганизационно-контрольний відділ.

Предметом дослідження буде

Завдання:

1. Теоретичне вивчення категорії посадова інструкція.

2. Освоєння основних методів розробки посадових інструкцій.

3. Вивчення способів функціонування та роботи вОрганизационно-контрольном відділі.

Можна виокремити такі методи дослідження:

1. Аналіз наукової літератури,

2. Збір емпіричних даних,

3. Упорядкування схеми описи професійної діяльності,

4. Метод спостережень.


Глава 1. Розробка посадових інструкцій фахівців організацій

 

>Должностная інструкція – внутрішній правової документ підприємства, який регламентує призначення та місце працівника в апараті управління, функціональних обов'язків, права, відповідальність і заохочення працівника. Її змістом не лише трудова функція працівника, а й відповідність кваліфікаційним вимогам, які пред'являються претендентові на заняття тій чи іншій посади. Це має позитивне значення під час вирішення питання про відмову у прийомі роботу і об'єктивної оцінці [4].

Посадові інструкції розробляються з кожної посади управлінського персоналу відповідно до штатний розклад і є логічним продовженням та розвитком положення про структурному підрозділі. Вони затверджуються керівником підприємства всім співробітників підприємств, але в великих і середніх підприємствах - для керівників структурних підрозділів.

1.1 Значення посадовий інструкції

Чіткість у визначенні кваліфікаційних вимог, і трудовий функції працівника, закріплених в посадовий інструкції дозволяє:

- об'єктивно оцінити ділові якості претендента прийому його за роботу, зокрема. у процесі проходження конкурсу (обрання чи виборів у посаду);

- найточніше оцінити діяльність працівника у його випробування, встановленого угодою сторін, у його атестації (відповідність його займаній посаді);

- раціонально розподілити функціональних обов'язків між працівниками (здійснить розподіл праці загалом);

- вирішити переведення працівника в іншу роботу [4];

- підвищити своєчасність і надійність виконання завдань, з допомогою запровадження кількісних показників періодичності, трудомісткості, тривалості і календарних термінів їх виконання;

- поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, усунути конфлікти між керівниками та його підлеглими;

- чітко визначити функціональні зв'язку працівника та її стосунки з іншими фахівцями;

- конкретизувати права працівника у частині підготовки й ухвалення управлінських рішень та використання ресурсів;

- підвищити колективну й особисте відповідальність працівників за вчасна й якісне виконання функціональних обов'язків;

- організувати рівномірну завантаження працівників із періодам з мінімальними втратами робочого дня і перевантаженнями [1].

Слід зазначити, що працівник також зацікавлений у чітке визначення характеру, їх роботи, кола посадових обов'язків, відповідальності, кваліфікаційних вимог, що висуваються до обійманої ним посади. Нерідко це дозволяє йому:

- об'єктивно оцінити свої можливості і подальшу перспективу праці;

- визначити вигляд і рід роботи, коло своїх зобов'язань з метою захисту трудових прав;

- оцінити міру юридичну відповідальність по яку він обіймав (чи вакантної) посади.

З іншого боку, посадові інструкції можна розглядати і як своєрідний спосіб захисту прав як працівника і роботодавця, оскільки за виникненні трудового спору саме посадова інструкція може бути доказом правомірності поведінки працівника чи роботодавця.

Вони розробляють цілях забезпечення:

- взаємозв'язок харчування та взаємозамінності між окремими посадами;

- винятку дублювання і паралелізму у виконанні працівниками організації окремих операцій;

- чіткого розмежування правий і обов'язків працівників організації (структурного підрозділи);

- встановлення їх заходи відповідальності.

>Должностная інструкція є документом, чинним відносно тривалий час. Вона набирає чинності із затвердження її керівником організації та діє до заміни її новим документом [4].

У середовищі сучасних компаніях посадова інструкція, зазвичай, готується відділом людських ресурсів, що з керівником підрозділи: фахівці з людським ресурсів привносять своє знання процесу створення посадовий інструкції, лінійний керівник – визначає субординацію, підпорядкованість, співвідношення функціональних обов'язків відповідно до розробленими і затвердженими положеннями про структурних підрозділах організації. З іншого боку, доцільно узгодження посадовий інструкції зюрисконсультантом. Узгодження – це у першу чергу проведення юридичної експертизи змісту посадовий інструкції, тобто. виявлення положень в посадовий інструкції, що суперечать трудового законодавства або переслідують основну мета – встановлення правового становища працівника, який зобов'язаний виконувати трудову функцію, передбачену його посадовий інструкцією.

Розробляти посадові інструкцією, і затверджувати їх роботодавцем слід за всім вакантним посадам, наявних у штатному розкладі організації. Їх личить затверджувати, і вводити на дію до пошуку підходящого працівника на вакантну посада і укладання договору з ним трудового договору.

1.2 Правова основа і оптимальна структура посадовий інструкції

Як основи посадових інструкцій доцільно використовувати нормативні правові акти, розроблені централізовано державою.

Так було в відповідність до п. 5 Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і кількість службовців,утв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.04 №9 (далі порядок застосуванняЕКС), кваліфікаційних характеристик є основою і розробити посадових інструкцій.

Посадові інструкції, розроблені роботодавцем, повинні містити конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливості організації виробництва, праці та управління, їх правий і відповідальності.

Відповідно до п. 1 Порядку застосуванняЕКС Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і кількість службовців призначений вирішення питань, пов'язаних:

- з регулюванням трудових відносин;

- із забезпеченням ефективну систему управління персоналом організації незалежно від форм власності і організаційно-правових форм діяльності.

Керуючись державними нормативами, роботодавець у праві самостійно визначати зміст трудової функції лише на рівні локального регулювання. У цьому перелік робіт, певних виробничих операцій, посадових обов'язків працівника повинен перетворитися на тій чи іншій мері відповідати вимогам, встановленим централізовано.

З іншого боку, роботодавець у праві розширити коло трудових обов'язків працівника тоді як установлених у централізованому порядку. Проте ця можливість має й певні обмеження. Відповідно до п. 5 Порядку застосуванняЕКС це може бути зумовлене серйозними причинами, наприклад процесом вдосконалення організації праці, проведених роботодавцем, чи впровадженням технічних засобів, проведенням заходів із збільшення обсягу виконуваних робіт.

Отже, посадова інструкція розробляється з функцій і завдань структурного підрозділи організації з огляду на вимоги, передбаченими кваліфікаційними довідниками.

Зміст посадовий інструкції, зазвичай, відповідає тарифно-кваліфікаційним вимогам, передбаченихЕКС [4].

>Должностная інструкція повинна мати у собі обов'язкові розділи: загальна частина, посадові обов'язки (карта функціональних обов'язків [1].), права, відповідальність, взаємовідносини. З іншого боку, рекомендується включатиме й такий поділ матиме як заохочення [1].

1.2 Розділ «Загальна частина»

Визначається призначення та місце працівника в апараті управління. У загальній частини встановлюються такі становища:

1.1. Основна функція управління, що реалізує працівник відповідно до матрицею розподілу між структурними підрозділами. Підпорядкованість працівників у відповідності зі схемою організаційної структури із зазначенням конкретного структурного підрозділи і від стоїть керівника. Перелік посадових осіб (для керівників), безпосередньо підлеглих по зі штатним розкладом підприємства.

1.2. Порядок призначення, перекладу і приніс визволення працівника з цієї посади визначається відповідність до кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців і кількість службовців і Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

1.3. Кваліфікаційні характеристики кандидата посаду, встановлюють стаж роботи за фахом і рівень освіченості, визначаються по кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і кількість службовців.

1.4. Професійні вимоги до кандидату посаду («що має вміти») встановлюється з кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і кількість службовців.

1.5. Перелік основних нормативних актів, положень та інструкцій, яким має керуватися працівник і під час своїх зобов'язань («що має знати»), визначається з урахуванням кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і кількість службовців й наявність внутрішніх тих нормативних документів підприємства.

1.6. Основна мета діяльності працівника, визначальна головний напрямок його роботи за виконанні функціональних обов'язків.

Цей поділ може містити додаткових вимог, встановлювані роботодавцем до самостійно з огляду на специфіку діяльності організації, умов праці працівника [1].

1.3 Розділ «Посадові обов'язки»

Найбільш важливий розділ, котрий обіймає центральне місце у посадовий інструкції, оскільки роботодавець над праві вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором.

У цілому цей розділ включається виконання працівником обов'язків, передбачених як ТК РФ, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, і іншими локальними нормативними актами, що діють у організації. Серед локальних нормативних актів може бути акти, встановлюють дисципліну праці (Правила внутрішнього трудового розпорядку) чи (Положення про персональних даних працівників організації) тощо. буд. У той самий період із огляду на специфіку роботи можуть бути й інші обов'язки. Наприклад, обов'язок працівника підвищувати своє професійне рівень, проходитимуть навчання (підготовку, перепідготовку) з ініціативи роботодавця [4].

>Егоршин О.П. пропонує у цьому розділі визначати функціональних обов'язків працівника, кількісні показники їх виконання і функціональні взаємозв'язку коїться з іншими працівниками. Звісно ж в табличній формі.

Вихідними для розробки карти функціональних обов'язків є:

- кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і кількість службовців;

- матриця розподілу управління між структурними підрозділами;

- положення про структурному підрозділі;

- нормативи трудомісткості вирішення завдань управління, за відсутності нормативів трудомісткості – матеріали експертного опитування фахівців про витрати праці та термінах вирішення завдань управління [1].

1.4 Розділи: «Права», «Відповідальність»

Розділ «Права» охоплює перелік повноважень, якими наділяється працівник, у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Права характеризують зокрема можливість використання різних ресурсів (трудових, фінансових, матеріальних, технічних, енергетичних) вирішення завдань управління. Права реалізуються за принципом єдиноначальності керівником підприємства, що їх може делегувати своїм заступникам та спеціалістам.

Права встановлюють перелік повноважень працівника, які забезпечують реалізацію покладених нею функціональних обов'язків. Вихідними для їх розробки є: Цивільний кодекс РФ; КзпПр РФ; типові правила внутрішнього трудового розпорядку; Філософія підприємства; положення про структурному підрозділі; типові (приблизні) стану та посадові інструкції.

Розділ «Відповідальність» передбачає заходи юридичну відповідальність за недотримання вимог посадовий інструкції, встановлені трудовим законодавством. Вихідні дані і розробити є: Цивільний кодекс РФ, КзпПр РФ, статут підприємства, філософія підприємства, становище оплату праці, типові правила внутрішнього трудового розпорядку, типові (приблизні) посадові інструкції, матриця розподілу управління, положення про структурних підрозділах.

Якість виконання функціональних обов'язків визначається за результатами діяльності структурного підрозділу цілому зі урахуванням конкретного вкладу працівника у загальну роботу.

Оцінка своєчасності та якості виконання функціональних обов'язків здійснюватися керівником працівника із застосуванням у разі потреби наступних форм впливу:

- заходів адміністративного впливу, застосовуваних адміністрацією організації у відповідність до цивільним кодексом РФ, КзпПр РФ, філософією підприємства міста і типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку;

- заходів матеріального впливу, основний формою якого є зміна посадового окладу ідепремирование, тобто. повне чи часткове позбавлення премії відповідно до чинним становищем оплату праці [1].


1.5 Розділи «Взаємини» і «Заохочення»

Розділ «Взаємини» (зв'язку з посади)» встановлює субординацію, підпорядкування, взаємозамінність, і, зазвичай, містить:

- перелік структурних підрозділів, і (чи) окремих посад, які безпосередньо підпорядковані працівникові у зв'язку з його посадою (трудовий функцією) чи яким він підкоряться для роботи;

- умови і Порядок заміщення тимчасово відсутнього працівника. У розділі можуть бути вказані інші додаткові становища, уточнюючі становище працівника, що посідає зазначену посаду, які регламентують його.

У розділі «Заохочення» вказуються форми морального і матеріального заохочення за вчасна й якісне виконання функціональних обов'язків і відсутність порушень трудовий дисципліни:

а) Форми морального заохочення: оголосити подяку, нагородити Почесної грамотою, занести наДоску пошани, подати для урядової нагороду.

б) Форми матеріального заохочення: збільшити гарантовану оплату, збільшити посадовий оклад, змінити винагороду за результат, видати премію, нагородити цінним подарунком, надати безплатну путівку, надати безвідсотковий позику купівлю дорогого товару та інших.

в) Оцінка ефективності роботи конкретного працівника здійснюється за результатам виконання показників, закріплених за структурним підрозділом. Оцінку конкретного вкладу працівника визначає керівник підрозділи, а останнього директор підприємства [1].


Глава 2. Аналіз посадових інструкцій з прикладу організаційно- контрольного відділу адміністрації центрального району р. Новосибірська

Основне завдання адміністрації є вирішення питань місцевого значення, виконання рішень міської Ради, постанов, і розпоряджень мера біля району міста з лиця метою забезпечення життєдіяльності населення і ще соціально-економічного розвитку.

Адміністрація району міста Новосибірська є територіальним органом мерії Новосибірська.

Схема структури адміністрації Центрального району міста Новосибірська показано Додатку 4

    

Заступники глави своєї адміністрації Центрального району Діяльність, яку несе відповідальність
Перший заступник голови адміністрації з міському господарству Вироблення і реалізація рішень із питань життєзабезпечення району й стабільному функціонуванню районного господарства.
Заступник глави адміністрації з економіки та доходах Вироблення і реалізація рішень із питань гніву й розвитку економічної і втратити фінансове сфер району (зокрема бюджетної, тарифної, податкової, промислової власності й інвестиційної політики), земельних і відносин, розвитку біля району сфери послуг (комунального харчування, торгівлі, побутового обслуговування, туризму, ритуальних послуг), взаємодії з виробничими і
Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація