Реферати українською » Менеджмент » Розрахунок матеріального стимулювання працівника


Реферат Розрахунок матеріального стимулювання працівника

Зміст

1. Удосконалення управління формування та розвитку колективу для підприємства

1.1 Розробка заходів

1.2 Розробка заходів щодо забезпеченняудовлетворенности споживачів та інших зацікавлених сторін перебуває

1.3 Розрахунок матеріальним стимулюванням

Список літератури


1. Удосконалення управління формування та розвитку колективу для підприємства

Основною з заходів із підвищення якості продукції ми пропонуємо удосконалення системи керування формуванням та розвитком колективу для підприємства. Адже трудовий колектив найголовніший ланкою у виробництві якісної продукції.

При аналізі стану справ організаційно - економічної та соціальній сферах діяльності підприємства, можна зробити такі висновків та пропозицій заходи щодо вдосконаленню управління формуванням та розвитком колективу.

Середній рівень зарплати заводі в 2009 року становив 5443,5 р., то цілому в підприємству він перебувати на прийнятному рівні. Не дивлячись те що, що у підприємстві існують різноманітні системи преміювання, доплати, компенсації тощо. їх відсоток досить малий. Тому на згадуваній підприємстві слід збільшити розмір зарплати бодай п'ять% шляхом перегляду методів нормування праці та системи преміювання. Дані витрати приведуть до незначного подовження собівартості продукції і на, отже, незначно позначаться кінцевих результатах діяльності підприємства. Це у майбутньому, оскільки підприємство планує збільшити обсяги виробництва .

Під час проходження виробничої практики, було проведено спостереження, які показали, що у велике відсоток становитьнеудовлетворенность працівників заробітною платою.

1.1 Розробка заходів

І тому ми пропонуємо такі заходи. Спочатку, керівництву слід замислитися про ситуацію системі адаптації як знову прийнятих працівників, і працівників, минулих підготовку чи перепідготовку до роботи на інших чи суміжним професій. І тому керівнику необхідно, крім перегляду системи оплати праці, слід звернути увагу до умови, утримання і організацію праці. За таким питання можна розробити такі заходи:

- переглянути посадові інструкції деяких професій;

- використовувати раціональні прийоми й ефективні методи праці, щоб забезпечити найбільш ощадливе виконання операцій із позиції витрат часу й зусиль працівника;

- поліпшити організацію робочого місця, для оснащення необхідними коштами виробництва та раціонального розміщення на виробничої площі;

- запровадити самоконтроль якості продукції і на відповідальності за одержувані результати.

Керівництву також потрібен проаналізувати стилі та фізичні методи, застосовувані у процесі управління і може включити до уваги соціально - психологічні особливості підлеглих трудових колективів (до них відносяться професійно – кваліфікаційних характеристик, статево-віковою склад, тип міжособистісних відносин, інтелектуальний та фаховий склад групи, прийняті цінності й норми).

Ми пропонуємо при найманні кандидата працювати тестувати, під час проведення, якого оцінити особисті риси кандидати і виявити його адаптацію. Виходячи з цього, підприємству пропонується створення служби адаптації, за якою пропонується наділити однієї з працівників відділу кадрів відповідними функціями, які включають:

1. Проведення роз'яснювальних робіт у організації.

2. Створення корпоративної культури праці.

3. Роз'яснення і формулювання колективу цілей організації, як довгострокових, і поточних.

4. Підвищення зацікавленості у праці.

5.Консультирование працівників із соціальним, економічним, психологічним правовою питанням адаптації.

6. Уміння виявляти і усувати конфліктні ситуації у колективі.

7. Проведення адаптації нових працівників у організації.

У зв'язку з тим, що обсяги виробництва для підприємства невпинно збільшуються, то "за останнім часом збільшився повернення по шлюбу з деяких інших цехів (зі складальних в заготівельні цеху), також приходять рекламації від замовників продукції, виходячи з того пропонується запровадити оперативки за якістю виробництва з виробничими працівниками. Цю функцію пропонується виконати виконувати начальникуБТК або його заступнику. Ця служба існує при кожному виробничому цеху.

1.2 Розробка заходів щодо забезпеченняудовлетворенности споживачів та інших зацікавлених сторін перебуває

Слід також запровадити розробку заходів щодо забезпеченняудовлетворенности споживачів та інших зацікавлених сторін перебуває, що дозволить збільшити попит продукції підприємства міста і знизити претензій до шлюбу і мети заплановані:

- довести збільшення обсягів виробництва товарів у 2006 року щонайменше ніж 10% до 2005 року;

- скоротити кількості прийнятих рекламацій по авіаційної техніці;

- скоротити претензій по ТНС щодо випуску;

- виділити на заходи щодо охорони праці кошти у розмірі 670 000 рублів (перспективний план підприємства);

- за всі найважливішим видам що закуповується продукції встановити прямі довгострокові взаємовигідні договірні відносини.

На підвищення продуктивність праці пропонується: зниження трудомісткості продукції з допомогою впровадження заходів науково - технічного прогресу, комплексної механізації і автоматизації виробництва й заміни застарілого устаткування.

Значну увагу слід приділяти підвищенню кваліфікації фахівців та керівників, особливо працівників відділу реалізації. Цей захід дозволить би досягти успіхів у "вдосконаленні якості готової продукції, розширенні ринку збуту, зміцненні позиції підприємства над ринком. На підприємстві необхідно провести раціональне супідрядність посад, більш чітке розподіл виконання обов'язків, запровадити оптимальну централізацію і децентралізацію управління всіх рівнях. Важливою мірою для вдосконалення управління залишається забезпечення працівників усіх відділів, керівників і спеціалістів добре відпрацьованими положеннями про підрозділах (службах) і посадовими інструкціями.

Ми пропонуємо для кадрової служби у нових економічних умов з'єднувати мети розвитку до потреб працівників, що реалізують це ще, збалансувати стратегію розвитку підприємства.

Оскільки підприємстві досить висока питома вага працюючих пенсіонерів, які, попри її досвід роботи, збільшує тривалість виробничого процесу, це веде спричиняє порушення морально - психологічного клімату у трудових колективах, то цій ситуації можна запропонувати "омолодження" таких колективів шляхом "заміни" працівників віку більш молодий, кваліфікований контингент, у якого новими знаннями й ідеями у сфері техніки і технології, цим збільшити ефективність виробництва. Але це потрібно здійснювати максимально лояльно і гнучко, надаючи різні, соціальні гарантії, і виплати, щоб в них у наступному не залишилося негативного ставлення до підприємству.

Ми пропонуємо набір персоналу на вакантні посади, виробляти як через центри зайнятості і навчальних закладів, а й шляхом навчання, на підвищення кваліфікації, просування власних працівників. У цьому об'єктивне рішення про вибір підходящого кандидата повинна грунтуватися на використанні різноманітних методів збору інформації, дозволяють найповніше оцінювати відповідність запропонованої посади.

Отже, розвиток трудовий кар'єри працівниківповисит їх мотивацію до праці. Що призведе до зростання його ефективності, більш успішному досягнення цілей організації, підтримці психологічну стійкість і здорової соціально — психологічного клімату у колективі.

1.3 Розрахунок матеріальним стимулюванням

Для вдосконалення системи матеріальним стимулюванням збільшення заробітної плати раціоналізацію системи преміювання ми пропонуємо виділити суму у розмірі 6802996 крб. на рік, яка розрахована у середньому 6 розряду (>1731*0,05*7988*12мес= 6802996) і дана оціночно, тому що цей процес пов'язане з прогнозованим зростанням рівня продуктивність праці.

Розширивши функції однієї з працівників відділу кадрів, необхідно призначити йому доплату за суміщення професій (30% застосовується для підприємства за суміщення професій) у вигляді 630 рублів на місяць, що з рік становитиме 7560 рублів.

На проведення навчання, підготовки чи перепідготовки персоналу планується виділити 53 000 карбованців на рік., що піде на відвідання курсів підвищення кваліфікації.

З іншого боку, керівництво підприємством має розвивати загальну корпоративну культуру праці та систему трудових відносин, вкладених у придбання наочних допомог і різних методичних матеріалів. На ці заходи пропонується виділити 26000 карбованців на рік.

Всі перелічені заходи приведуть до прискорення процесу адаптації працівників, зростанню його ефективності як наслідок цього, до зменшення плинність кадрів, отже, зниження собівартості готової продукції і збільшення прибутку підприємства.

У таблиці 1 представлена кошторис витрат впровадження запропонованих заходів та питома вага кожної з статей витрат.

Таблиця 1 – Витрати у запропонованих заходів, тис. крб.

Найменування витрат Витрати крб. на рік Питома вага статті витрат
Удосконалення системи оплати праці та Матеріального стимулювання з відрахуваннями в ЄСП 8296337 91,6
Впровадження в штатний розклад підприємства посади фахівця на адаптацію (доплата за суміщення професій) з відрахуваннями в ЄСП 9526 0,08
Проведення навчання, підготовки чи перепідготовки персоналу. 53000 0,6
Формування корпоративної культури праці та системи трудових відносин 26000 0,30
Заходи з охорони праці 670000 7,42
Усього 9054863 100

Отже, загальна сума витрат запропоновані заходи становить 11,3 % від чистого прибутку підприємства, у своїй найбільша питома вага у цій структурі витрат займають заходи щодо вдосконаленню системи оплати праці та матеріальним стимулюванням (91,6 %). Решта заходи мають незначний питому вагу.

Для визначення ефективності впровадження запропонованих заходів використовуємо показник чистого дисконтного доходу (>ЧДД) чи інтегрального економічного ефекту (>Эинт), що визначається як сума поточно-економічних ефектів за період, наведена до початковому кроку чи перевищення інтегральних економічних результатів над інтегральними витратами. Розмір цей показник обчислюється за такою формулою:

              >Тк

>Эинт =ЧДД=Р-К= (>Pt->Kt)*>t,(8)

             >t=>Tn

 

де Р – економічні результати зарасчетний період, крб.;

До – видатки проведення заходів зарасчетний період, крб.;

>Тn початковий крок (початковий рік розрахункового періоду);

>Тk – кінцевий крок (кінцевий рік розрахункового періоду);

>Pt – економічні результати, що досягаються наt-ом кроці, крб.;

>Kt – витрати, здійснювані наt-ом кроці, крб.;

>t – коефіцієнт дисконтування (під час розрахунків приймемо його значення з норми дисконтування 12% – найближчої ставки рефінансування ЦБ РФ).

Для впровадження запропонованих заходів пропонуємо взяти період із 2006 року у 2008 рік. Для планування показників 2009 рік використовуватимемо метод простий екстраполяції – середній абсолютний приріст:

>Yi +1 = y +yn (9),

 

деУi + 1 – планована величина,

> у – середній абсолютний приріст;

y n – останнє значення чинника у низці.

Середній абсолютний приріст перебувають розслідування щодо формулі:


 (10),

деY1 – перше значення чинника у низці;

n – число періодів.

>Спланируем чистий прибуток підприємства на2010год

>Определим середній абсолютний приріст чистий прибуток:

 >тис.руб.

>Спланируем чистий прибуток на 2005 рік:

У2008 = 9689 + 79727 = 89416тис.руб.

>Спланируем чистий прибуток на 2006 рік:

У2009 = 89416 + 9689 = 99105тис.руб.

>Спланируем чистий прибуток на 2007 рік:

У2008 = 99105 + 9689 = 108794тис.руб.

Дані розрахунків можна дійти невтішного висновку, що економічне результат (додатковий прибуток) вже у першому прогнозованому року може становити 9689тис.руб.

Отже, підставляючи дані в формулу номер (7), інтегральний економічний ефект (чистийдисконтированний дохід) за прогнозований період становив 1 876 504 крб., хоча вже на початку другого року запропоновані заходи окупляться сповна:

>Эинт =ЧДД = (9689000 – 9054863)* 1 + (9689000 – 9054863)*0,98+ (9689000 – 9054863)*0,97 = 1 876 504 крб.

Оскільки ефект позитивний, його вважатимуться економічно доцільним.

У методу простий екстраполяції можна прогнозувати питому вагу зарплати працівників у загальному фонді та питома вага зарплати одного працівника підприємства міста і на 2008 рік. Дані візьмемо протягом останніх чотири роки (Таблиця 2).

Таблиця 2 – Соціальні показники

Показники 2006 рік 2007 рік 2008 рік 2009 рік
Витрати на оплату праці,тис.руб. 261401, 315374,9 426593,3 521790
Середня вести працівників у місяць, крб. 2821,1 3398,1 4558,8 5443,5
>Среднесписочная кількість працівників, чол. 7722 7734 7798 7988

>Определим середній абсолютний приріст частки зарплати працівників у загальному фонді зарплати:

>тис.руб.

>Спланируем питому вагу зарплати працівників у загальному фонді зарплати на 2005 рік:

У2006 = 521790 + 86796,3 = 608586,3тис.руб.

>Спланируем питому вагу зарплати працівників у загальному фонді зарплати на 2006 рік:


У2007 = 86796,3 + 608586,3 = 695382,6 тис. крб.

>Спланируем питому вагу заробітної плати працівників загалом фонді зарплати на 2007 рік:

У2008 = 86796,3 + 695382,6 = 782178,9тис.руб.

>Определим середній абсолютний приріст середньої зарплати одному працівникові:

>тис.руб.

>Спланируем питому вагу середньої зарплати одному працівникові на 2008 рік:

У2008 = 5443,5 + 884,1 = 6327,6 крб.

>Спланируем питому вагу середньої зарплати одному працівникові на 2009 рік:

У2009= 6327,6 + 884,1 = 7211,7 крб.

>Спланируем питому вагу середньої зарплати одному працівникові на 2010 рік:

У2010 = 7211,7 + 884,1 = 8095,8 крб.

Як бачимо на запланований 2010 рік ситуація підприємства має змінитися в цю справу. Торішній чистий прибуток підприємства збільшиться на 9689тис.руб. Питома вага заробітної плати працівників підприємства збільшиться на 86796,3тис.руб., оскільки збільшується кількості працівників. Також до 2007 року має відбутися збільшення середньої зарплати на 884,1 крб.

Матеріальне й моральний стимулювання праці сприяє розвитку інтересу працівників як до про саму роботу, і загальним її результатам: почуттю власної корисності і відчуття впевненості в стабільності діяльності організації, що, своєю чергою, веде до підвищення якості продукції, кому надалі і його конкурентоспроможності, зрештою, досягненню високої ефективності виробничо-господарської діяльності.


Список літератури

1.Корольков У., Брагін У. – Процеси управління організацією: – Ярославль:Яртелеком, 2001 р.

2.Строителев В.М., Яницький В.Є. – Статистичні методи під управлінням якістю: – М.: «Європейський центр за якістю», 2004 р.

3.Зубик В.Б., Ільїн А.І. – Основи менеджменту і маркетингу: – Мінськ: Вищу школу, 1995 р.

4. Міжнародний стандартИСО 10012-1 1992 – Вимоги, гарантують якість вимірювального устаткування: Частина 1. Система підтвердження метрологічної придатності вимірювального устаткування.

5. Міжнародні стандарти – «Управління якістю продукції»ИСО 9000 –ИСО 9004,ИСО -8402: – М.: Видавництво стандартів, 1983 р.

6. Міжнародний стандарт ISO 9000 – 2000 – Системи менеджменту якості: Основні стану та словник.


Схожі реферати:

Навігація