Реферати українською » Менеджмент » Розробка програми кадрового аудиту


Реферат Розробка програми кадрового аудиту

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОСВІТІ

Федеральне державне освітнє установа

вищого професійної освіти

АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Кафедра управління персоналом

>ОТЧЕТ

Про проходження виробничої практики

у комерційній організації

Студент І.І. Іванов, курсу групи

спеціальності «Управління персоналом»

Керівник практики

від кафедри:

викладач

Керівник практики

від організації:

2008 р.


Календарний план проходження практики

Дата >Изучаемие питання Результати, підсумки зробленого
02.06.2008 Положення про індивідуальному підприємництво, інструкції технічно безпеки, графік робочого дня. >Ознакомлен
03.06.2008-04.06.2008 Структура підрозділи, умови праці >Ознакомлен
05.06.2008-06.06.2008 Система організації праці, корпоративна культура >Ознакомлен
9.06.2008 Посадові інструкції співробітників Вивчив
10.06.2008 Аналіз кадрового складу організації Вивчив
11.06.2008-13.06.2008 Оцінка ефективності різних видів адаптації Вивчив
16.06.2008 Виявлення етапів проходження співробітником адаптації >Виявил
17.06.2008-19.06.2008 Визначення чинників, які впливають адаптацію Вивчив
20.06.2008-24.06.2008 Аналіз психологічного клімату колективу Вивчив
25.06.2008-26.06.2008 Визначення характеру міжособистісних взаємин у колективі Вивчив
27.06.2008-01.07.2008 Аналіз плинність кадрів >Проанализировал
02.07.2008-03.07.2008 Виявлення причин плинність кадрів Вивчив
04.07.2008 Підготовка звіту про проходженні практики Звіт про проходженні практики

Щоденник обліку роботи студента

Прізвище:

Ім'я:

По батькові:

Курс: 4

Спеціальність: «Управління персоналом»

Місце практики:ИП

Керівник практики відАГС:

Керівник практики від організації:

Дата Стислий зміст виконуваної роботи
1. 02.06.2008 Аналіз документів структурного підрозділи
2. 03.06.2008 Ознайомлення з організаційної структурою, умовами праці
3. 04.06.2008 Вивчення функцій і посадових обов'язків співробітників
4. 05.06.2008-06.06.2008 Аналіз кадрового складу організації
5. 07.06.2008-08.06.2008 Вихідні дні
6. 09.06.2008 Спостереження за системою організації праці
7. 10.06.2008-12.06.2008 Спостереження за корпоративної культурою, проведення спеціальної методики оцінки організаційної культуриOCAI
8. 13.06.2008 Спостереження за освоєнням посади, пристосуванням лише на рівні працівників
9. 14.06.2008-15.06.2008 Вихідні дні
10. 16.06.2008-18.06.2008 Спостереження над поведінкою нових працівників у колективі,социометрический опитування
11. 19.06.2008-20.06.2008 Проведення анкетування співробітників з виявлення «проблемних зон» у колективі
12. 21.06.2008-22.06.2008 Вихідні дні
13. 23.06.2008-25.06.2008 Спостереження за рівнем підготовленості співробітників, освоєнням своїх зобов'язань, пристосуванням до свого статусу
14. 26.06.2008-27.06.2008 Соціально-психологічна оцінка колективу
15. 28.06.2008-29.06.2008 Вихідні дні
16. 30.06.2008-02.07.2008 Співбесіда з колишніми співробітниками з питань причин догляду
17. 03.07.2008 Інтерв'ю з начальником підрозділи з питань плинність кадрів
18. 04.07.2008 Підготовка звіту з практики
Студент
Керівник практики від організації

Запровадження

Я, студент 4 курсу групи очній форми навчання спеціальності «Управління персоналом» факультету «Державне і муніципальне управління» академії державної служби проходив виробничу практику відповідно до навчальному плану з 30 червня по липня 2008 року у Управлінні науково-дослідної роботи академії державної служби.

Метою виробничої практики є закріплення і навіть поглиблення отриманих теоретичних знань по вивченим дисциплінам у межах спеціалізації «Кадровий консалтинг і аудит» і, розробка програми кадрового аудиту практично.

Програма кадрового аудиту має включати:

1. коротку характеристику підрозділи;

2. цілі й завдання кадрового аудиту;

3. розшифровку предмети й об'єкта кадрового аудиту;

4. схему кадрового аудиту як таблиці.

На виконання поставленої мети позначимо такі:

· ознайомлення зі структурою підрозділи, основними функціями і посадовими обов'язками співробітників;

· вивчення організації документообігу;

· розробити програму кадрового аудиту;

· проаналізувати якісний склад персоналу;

· вивчити і проаналізувати процедуру адаптації кадрів;

· опанувати практичні навички роботи з персоналом організації;

· збори теоретичного і практичного матеріалу для написання звіту з практики.

Першим етапом у проходженні практики був етап ознайомлення з структурою організації, ні з Положенням про структурному підрозділі і організаційними документами.

1. Коротка характеристика організації

1. Станція технічного обслуговування автомобілів (далі - Станція) є комерційної організацією, які забезпечують проведення швидкого й кваліфікованого ремонту й проведення технічного огляду транспортних засобів (МС). Організаційно правова форма- індивідуальний підприємець КорнійчукП.П.

Станція має правами юридичної особи, має самостійний баланс, лицьові рахунки, інші рахунки банках, печатку із зображенням Державного герба Російської Федерації і йде своєю найменуванням, і навіть відповідні друку, бланки і штампи.

Фінансування витрат за забезпечення діяльності станції здійснюється рахунок коштів виручених для подання послуг за ремонту МС.

2. Станція утворено установленому порядку.

3. У своїй діяльності Станція керується Конституцією Російської Федерації, федеральними законами, указами і розпорядженнями президента Російської Федерації, постановами і розпорядженнями Уряди Російської Федерації, правовими актами про індивідуальному підприємництво Російської Федерації, законами Саратовської області, правовими актами Губернатора області, органів структурі державної влади області, і навіть справжнім Положенням.

Діяльність управління підпорядкована цілям зростання потенціалу станції і його конкурентоспроможності у сфері надання кваліфікованого ремонту МС регіоні.

Завдання управління:

- визначення перспективних напрямів в надання послуг за ремонту технічному огляду МС;

- вивчення і розповсюдження передового вітчизняного й зарубіжного досвіду про ремонт і за обслуговуванням МС;

- виявлення й підтримка талановитих молодих фахівців;

- сприяння фаховому зростанню молоді;

До функцій Управління належить:

- планування комерційної діяльності станції контроль над виконанням планів з ремонту МС та проведенняТО-1,ТО-2 маршрутних таксі;

- цілковите і якісне задоволення потреб населення технічне обслуговування і ремонті автомобілів. Система автосервісу мають забезпечувати не більше вимог клієнтури і технічних вимог автомобіля його справність, безвідмовність і максимальний коефіцієнт технічної готовності, і навіть мінімальних витрат часу клієнта для підтримки його працездатності й відновлення автомобіля протягом усього терміну експлуатації, придбання запасними частинами тощо.

- рішення у встановленому порядку питань атестації працівників;

- організація роботи з контролю якості з підготовки спеціалістів з початковим, середнім і вищим професійним і додатковим освітою;

- забезпечення навчально-методичної літературою, бланками суворої звітності;

- забезпечення здійснення контролю над організацією роботи з охорони праці, створенню здорових і безпечних умов життєдіяльності;

- проведення організаційно-кадрової роботи;

- організація статистичного облік і звітність;

- організація роботи з оптимізації та впровадження ресурсозберігаючих технологій;

- організація взаємодії підрозділів станції з питань, що належать до компетенції управління;

Права й обов'язки начальника і працівників управління визначаються посадовими інструкціями і трудовими договорами. Відповідальність з якості і своєчасність виконання покладених управління завдань і державних функцій несе начальники управління.

4. Місцезнаходження Станції:


2. Загальна характеристика кадрового складу

Станція підпорядковується ген. директору. Безпосереднє керівництво здійснює начальники управління, який призначається і звільняється з посади ген. директором станції. Організаційна структура управління – лінійна (Додаток 1). У організації чіткого розділені повноважень. Кожен співробітник виконує конкретно зазначені види діяльності, зазначені в трудовому договорі.

Штат управління представлений трьома працівниками, все штатні одиниці закриті. Кваліфікація деяких співробітників відповідає вимогам посади, але зовсім корисно їм виконувати трудові обов'язки. Посоциально-демографическому ознакою, переважно обличчя чоловічої статі, крім головного бухгалтера і касира.

Структура управління і штатна кількість працівників визначаються ген. директором станції залежно від обсягу, характеру і труднощі виконуваної роботи. Управління то, можливо реорганізовано чи ліквідовано виходячи з наказу ген. директора станції.

3. Аудит адаптації

Метою кадрового аудиту є оцінка ефективності процедури адаптації комерційної організації

1. оцінити виразність і ефективність різних видів адаптації;

2. виявити етапи проходження співробітником адаптації (наскільки вона почувається комфортно, впевнено, чи зацікавлений у роботі);

3. виявити чинники, що впливають адаптацію;

4. проаналізувати психологічний клімат організації, наявність конфліктів, їх причини;

5. виявити рівень добробуту й причини плинність кадрів;

6. визначити проблеми, які знижуватимуть ефективність адаптації;

7. розробити рекомендації для вдосконалення процедури адаптації співробітників.

Об'єктом кадрового аудиту є процес адаптації комерційної організації

Предметом – етапи, види, методи лікування й процедура адаптації співробітників.

Процес адаптації комерційної організації відбувається за двох напрямах: виробничому і невиробничому.

>Внепроизводственная адаптація включає:

1) адаптацію до нових побутовим умовам;

2) адаптацію до невиробничому (неформальному) спілкуватися з колегами;

3) адаптацію під час відпочинку.

Виробнича адаптація охоплює всі аспекти пристосування співробітників до роботи у нової організації, саме:

1. професійну адаптацію;

2. психофізіологічну;

3. соціально-психологічну;

4.организационно-административную;

5. економічну;

6. санітарно-гігієнічну.

>Психофизиологическая адаптація передбачає звикання до місцевих умов праці та режиму роботи, налагодження звичайного рівня працездатності. Цей вид адаптації залежить переважно від здоров'я, його природних реакцій і індивідуальних біоритмів, і навіть та умовами роботи. На станції 8-годинний робочого дня і7-дневная робоча тиждень, із перервою на обід на півгодини, що не нормальним трудовим розпорядком, якого новий співробітник недостатньо легко і швидко пристосовується. Більшість роботи виконується за фізично, що впливає для здоров'я співробітників (переважно виявляється в втоми всього організму, особливо у холодну пору року). Критеріями оцінювання психофізіологічної адаптації є прихід працювати без запізнень, добре самопочуття на роботі, виконання всіх доручених завдань.

>Санитарно-гигиеническая адаптація – пристосування до розпорядком роботи, умов праці, б новим вимогам трудовий, виробничу краще й технологічної дисципліни. З погляду біомеханічних показників робоче простір відповідає не всім необхідними вимогам. Станція оснащено технічними засобами такі як: зварювальний апарат, компресор, верстак зі спец інструментом, інструмент загального користування. Кожен співробітника є особистий інструмент і шафу для зберігання приватних речей. Двічі на рік проводиться інструктаж технічно безпеки, зокрема протипожежної. Співробітники провівши інструктажу ставлять особисту підпис у журналі реєстрації інструктажу робочому місці, у журналі реєстрації протипожежного інструктажу. Організаційна адаптація полягає в розумінні й прийнятті новим співробітником свого організаційного статусу, структури підрозділи і існуючих механізмів управління. У перші ж дні своєї роботи новий співробітник знайомиться з організаційної структурою станції, провідною документацією, проводиться інструктаж технічно безпеки. Критеріями оцінювання організаційної адаптації є знання посадових обов'язків новим співробітником, правил внутрішнього трудового розпорядку, докладної структури всієї організації, її правив і норм їх взаємодії.

Професійна адаптація – це загалом пристосування працівника до виконуваної роботі. На станції воно полягає у ознайомленні і активному освоєнні професії (якщо співробітник уперше вийшов цю посаду, Якщо ж є досвід роботи одразу приступає до своїх робочим функцій), її тонкощів, специфіки, придбанні професійних навичок, достатніх для якісного та необхідність своєчасного продовжувати виконувати обов'язки, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного відносини працівника зі своєю посади.

Професійна адаптація грає великій ролі у кризовій ситуації входження до організацію молодого фахівця, тому що в нього є у основному теоретичне уявлення у тому, як відбувається робочий процес. Показником оцінки професійної адаптації служить виконання посадових обов'язків, плану поставлених завдань, наявність спеціальних знань і навиків.

Етап запровадження посаду – найбільш тривалий і трудомісткий, оскільки важливо як роз'яснити співробітнику його посадові обов'язки, а й оцінити рівень її професіональною підготовкою.

Для успішної організаційної та фахової адаптації є і розвивається неформальний інститут наставництва. У ролі наставника виступає досвідчений співробітник підрозділи. На наставника покладається переважна більшість роботи з професійної адаптації нового співробітника, і навіть частину роботи по організаційної адаптації. У деяких організаціях, де інститут наставництва є формальною процедурою, наставники отримують грошову винагороду при проведенні адаптації нового співробітника. У цьому структурному підрозділі цю процедуру є необов'язковою,неподкрепленной офіційно. Начальник звільняється з зайвої навантаження шляхом делегувати їм повноваження наставнику, а наставник своєю чергою, отримує достатній інструментарій, для успішної реалізації своїх можливостей.

Соціально-психологічна адаптація полягає у освоєнні соціально-психологічних особливостей груп, і індивідів у створенні, входження у сформовану у ній систему відносин, позитивному взаємодії коїться з іншими членами і звиканні до нового стилю керівництва.

Процес адаптацію неформальному спілкуватися з колегами протікає безболісно як нового співробітника, так колективу, у цілому. З найпершого робочого дня новий співробітник намагається влитися у колектив, знайти підхід до кожного члена колективу.

Найскладнішими у процесі адаптації вважаються перші 2-3 місяці, збіжні при цьому з періодом іспитового терміну, під час яких професійні й особисті якості співробітника піддаютьсяпристальному увазі й оцінки, як з боку начальника, і з боку колег.

За тиждень закінчення іспитового терміну підбивають підсумки роботи нового співробітника, роблять аналіз його роботи, приймають подальше вирішення про продовження чи припинення виробничих відносин із працівником, намічають подальші шляхів розвитку. За результатами виконання завдань, поставлених перед співробітником на початку випробувального терміна, начальники управління що з начальником відділу кадрів станції проводять підсумкову розмову з співробітником. Під час бесіди: аналізуються слабкі й сильні професійні боку; акцентується на успіхи і невдачах, і навіть їх причинах; особливу увагу приділяють умотивованості співробітника до виконання даної роботи; обговорюються перспективи розвитку співробітника (кар'єра).

Процес адаптації відбувається на трьох рівнях: організаційному (введення у організацію), соціально-психологічному (введення у колектив) і на професійному (введення у посаду).

Запровадження нового співробітника до організації відбувається за наступних напрямах:

1. ознайомлення з розташуванням виробничих та побутових приміщень, робочих місць співробітників;

2. проведення інструктажу технічно безпеки, зокрема протипожежної.

Введення у колектив означає:

1. більш докладний ознайомлення з технологіями і процедурами роботи підрозділи, у якому приходить співробітник;

2. уявлення нового співробітника колективу;

3. знайомство новачка з корпоративними правилами.

Введення ЄІАС у посаду проходить так:

1. ознайомлення під робочою місцем;

2. роз'яснення посадових обов'язків новому співробітнику.

Щоб виявити чинники, що впливають адаптацію нових працівників, запропонували заповнити анонімну анкету (Додаток 2). Мета опитування – з'ясування ставлення до

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація