Реферати українською » Менеджмент » Психологічні особливості ефективного управління


Реферат Психологічні особливості ефективного управління

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Запровадження

Уміння приймати рішення особливо важливо у мінливому нестабільному світі, в якому людина постійно зростає і вимушено перебуває у ситуації вибору. За сучасних умов вміння приймати рішення залежить від актуалізації використання ініціативи й ресурсів творчого Я, пошуку новаторських і креативних рішень, пошуку можливих варіантів розв'язання як розвиток здатність доантиципационной спроможності.

Нині є цикл робіт, присвячений розробці підходу до вивчення проблеми прийняття рішень:Б.Ф.Ломов, О.Ю.Козелецкий,Т.В. Корнілова, С.Г. Скотнікова,Я.А. Пономарьов, Г.Ч.Кунрютер та інших.

 


Стратегії рішення професійних проблем

Наше дослідження спрямоване влади на рішення однієї з окремі випадки цієї проблеми, саме вивчення стратегій рішення професійних негараздів у залежність від рівня розвитком творчої Я успішності у професіональній діяльності.

Метою нашого дослідження було дослідження рівня розвитком творчої Я на стратегії рішення професійних проблем «успішних» і «неуспішних» керівників.

Об'єктом цього дослідження є стратегії рішення професійних проблем керівниками у кризовій ситуації пред'явлення ним професійних вимог.

Предметом - взаємозв'язок стратегій рішення професійних проблем «успішних» і «неуспішних» керівників з рівнем розвитком творчої Я.

Гіпотеза дослідження полягало у припущенні, що стратегії рішення професійних проблем визначаються рівнем розвитком творчої Я.

Як піддослідних виступали керівники установ р. Казані, серед яких37женщин і 30 чоловіків віком від 30 до 45 років. Загальний обсяг вибірки становив 67 людина.

Методи і методик. Для виявлення «успішних» і «неуспішних» керівників використовувалися: метод експертні оцінки і метод анкетного (авторська розробка).

Для визначення творчий потенціал використовувався опитувальник визначення творчий потенціал невідомого автора. Для вивчення креативності - невербальній креативності - методика Є.Торренса та вербальній креативності методика З.Медника, адаптовані О.Н. Вороніним. На виявлення чинників прийняття рішень - опитувальник «Особистісні чинники прийняття рішень» (>ЛФР – 25)Т.В.Корниловой. Для визначення особливостей рішення професійних проблем - «>Опросник поведінки й переживання, що з роботою» (>AVEM) - розроблений У.Шааршмидтом й О. Фішером.

Достовірність результатів порівняння середніх значень показників оцінювалася з допомогоюt-критерияСтьюдента. Також при обробці даних використовувався кореляційний і якісний аналізи.

У першому етапі були визначені групи керівників залежно від успішності та продуктивності їхній професійній діяльності. Менш успішних керівників ми віднесли до групи «неуспішних», більш успішних до «успішним».

З другого краю етапі визначалися і аналізувалися розбіжності у креативності і творчий потенціал керівників у двох групах. Результати обстеження засвідчили, що середні значення показників оригінальності та унікальність по невербальній та вербальній креативності вище у успішних керівників (>tемп =3,29 приp<0,01 іtемп =3,92 приp<0,01). З цього випливає, що у групі «успішних», розвиненіша словесне творче мислення та образотворче творче мислення.

При аналізі даних, які є результатом проведення методикиТ.В.Корниловой (>ЛФР -25) виявилося, що результати групи «успішних» піддослідних за показником готовність до ризику вище аналогічні показники піддослідних «неуспішних». Це означає керівники з успішної професійною діяльністю, більш схильні актуалізації своєї інтелектуальної і особистісного потенціалу після ухвалення рішень на умовах невизначеності, ніж керівники з менш успішної професійної діяльність.

На наступний етап дослідження маємо стояло завдання вивчити особливості стратегій рішень професійних проблем «успішних» і «неуспішних» керівників у кризовій ситуації пред'явлення ним професійних вимог. Через війну даних виявилося, тобто майже за всіма категоріями, таких сфер як професійна активність, психологічну стійкість і стратегії подолання професійних проблем, емоційний настрій на професійну діяльність, «успішні» керівники як і мають високі показники. Тільки сфері психологічну стійкість і стратегія подолання професійних негараздів у категорії тенденції відмови від ситуації невдач група «неуспішних» яка має високі середні значення. Отримані дані кажуть нам у тому, керівники з успішної професійною діяльністю здатні до вирішення складних проблем, надають роботі високе (але з екстремальна) значення, контролюючі власні енергетичні витрати. Відрізняється конструктивним способом подолання ситуацій невдач і поразок, що розглядаються суб'єктом як стимул на допомогу пошуку активних стратегій подолання. Керівники ж із менш успішної професійною діяльністю, навпаки, характеризуються низьким суб'єктивним значенням діяльності, низькоюстрессоустойчивостью, середнім рівнем енергетичних витрат і фахових домагань, вираженої схильністю для збереження дистанції стосовно професійної діяльності,удовлетворенностью своєї праці.

Діагностика особливостей психологічного контакту персоналу

Сучасна організаційна життя характеризується високої динамічністю діяльності персоналу громадських організацій і мобільністю організаційних структур, що з постійним зміною розв'язуваних завдань і трудових відносин. Ці зміни важко зафіксувати в посадових інструкціях і правових документах, у результаті т.зв. «психологічний контракт» між виконавцем і роботодавцем стає важливим регулятором відносин між співробітником і організацією.

Поняття психологічного контракту є щодо нове і мало розробленим в психологічних дослідженнях. Разом про те, воно безпосередньо з аналізом ефективності трудових взаємин держави і має розглядатись на більш загальному контексті регуляції спільної прикладної діяльності персоналу організацій, зокрема, з погляду типу організаційної культури. Психологічний контракт окреслюється сприймалася співробітником комплекс взаємних і офіційно не зафіксованих правив і очікувань, існуючих між працівником роботодавцем (Lee,Faller, 2005). На його основі формуються трудові установки співробітників, які впливають на організаційне поведінка персоналу компанії, у цілому. В емпіричних дослідженнях показано, що психологічний контракт пов'язані з мотивацією і відданістю співробітників (Lee,Faller, 2005). Це забезпечує можливість докладного пропрацювання у спеціальних дослідженнях питання про характерних проявах і змістовних особливостях психологічних контрактів у різних організаційних культурах і основі - розробки адекватних методичних коштів на аналізу їхніх стосунків. На цей часверифицированниепсиходиагностические методики у російськомовної психологічної літературі відсутні. Цим пояснюється актуальність розробки цієї теми дослідження, у плані орієнтованого створенняверифицированной і апробованої інструментальної бази щодо діагностики особливостей даного комплексного психологічного феномена.

Зарубіжні дослідники (>Rousseau іTijoriwala) виділяють 3 аспекти вивчення феномена психологічного контракту:

1. Дослідження, зорієнтовані виявлення особливостей психологічного контракту (>feature-oriented) – наприклад, психологічний контакт то, можливо короткотерміновим чи довгостроковим, імпліцитним чиексплицитним, «діловим» (орієнтованим на грошовий обмін) чи «родинним» (орієнтованим на довгострокові соціальні зв'язку й відданість організації).

2. Дослідження, зорієнтовані вивчення змісту психологічного контракту (>content-oriented) – виявлення які сприймаються співробітником взаємних зобов'язань, існуючих останнім і роботодавцем (наприклад, надання змогу навчання, розмаїтість робочих завдань, гнучкий графік роботи, нерозголошення комерційної таємниці, понаднормова роботу і т.п.)

3. Дослідження, зорієнтовані вивчення виконання психологічного контракту – виявлення сприймають працівником ступеня виконання, зміни чи порушення психологічного контракту (>Freese,Schalk, 2006).

У зарубіжній літературі є велика кількість досліджень як комплексу перелічених вище аспектів розгляду феномена психологічного контракту, і його окремих сторін. Найбільш популярним методом дослідження психологічного контракту є використання опитувальників. Останні 10 років було розроблено велику кількість опитувальників, присвячених виміру різних сторін психологічного контракту. Проте за цей час немає єдиного узвичаєного інструмента діагностики даного феномена (>Freese,Schalk, 2006).

У зв'язку з потребою створення комплексної інструментальної бази щодо діагностики особливостей, забезпечення і виконання психологічного контракту було обрано 2 опитування, разом,виявляющие всі перелічені вище аспекти даного феномена. Так, опитувальникПаркса (>Parks),Киддера (>Kidder),Галлахера (>Gallacher) спрямовано діагностику особливостей психологічного контракту. Автори виділяють такі шкали – гнучкість (>flexibility), сфера охоплення (>scope), ясність (>tangibility), спрямованість (>focus), тимчасова перспектива (>timeframe), деталізація (>particularism), вольове управління (>volition), можливість влаштуватися працювати (>employability) (>Parks,Kidder,Gallacher, 2008).Опросник PCI, розроблений Д. Руссо (D.Rousseau), вимірює одночасно утримання і виконання психологічного контракту (>Rousseau, 2009).

Діагностика змісту психологічного контракту включає у собі такі шкали – короткостроковість (>short-term), лояльність (>loyalty), вузькість (>narrow), підтримка виконання роботи (>performancesupport), розвиток (>development), зовнішня конкурентоспроможність (>externalmarketability), стабільність (>stability). Кожна з цих шкал представлена двічі – спочатку вона виявляє, якою мірою, у виставі працівника, дані зобов'язання обіцяно йому роботодавцем, тоді як у вдруге, навпаки, якою мірою вона сама давав такі обіцянки роботодавцю. Виконання психологічного контракту також виявляється стосовно обидва боки – виконання своїх зобов'язань працівником роботодавцем. Також опитувальник містить 3 шкали, описують ставлення роботодавця до працівника (>Rousseau, 2009).

Отже, використання обох опитувальників дасть змогу втілювати комплексну діагностику психологічного контракту співробітників. У зв'язку з відсутністю російськомовних методик що така, буде актуально і важливим проведення подальшої роботи за переведенням, адаптації й апробації вибраних методик діагностики психологічного контракту.

Специфіка психологічної, готовності менеджерів на роботу

Нині багато фізкультурно-спортивні організації (>ФКСО) здійснюють перетворення на формах, методах і стратегіях управління. Необхідність перетворень викликана існуючої соціально-економічної ситуацією, яка пред'являє високі вимоги до прискорення адаптації сучасних організацій до швидко мінливих умов життєдіяльності і до підвищення конкурентоспроможності.

Дослідники відзначають, що фізичної культури та спорту - це ринок послуг соціального характеру, який підпорядковується законам ринку, однак має і свої особливості: високий динамізм; чутливість до ринкової кон'юнктури; своєрідність процесу надання послуг, що з особистим контактом виробника і споживача, невизначеністю результату під багатьох ситуаціях, особливим соціальним значенням даної сфери (збереження здоров'я нації).

З метою діагностики психологічної, готовності майбутніх менеджерів до роботи у комерційнихФКСО здійснив дослідження, у якому взяли участь 50 студентів факультету ФКСННГУим.Н.И. Лобачевського, здійснює підготовку управлінських кадрів фізкультурно-спортивної сфери. У дослідженні використані методика діагностики мотиваційної структури особистості В.Е.Мильмана; адаптована методика «Конфліктні ситуації» Л. Н. Захарової, контент-аналіз творів студентів на задану тему «Я – менеджер ФКС».

У концептуальну модель професійної діяльностіПГ-студентов входять думки про цілі управлінської діяльності, яке у перемозі над ринкомФКС-услуг з урахуванням конкурентних діянь П.Лазаренка та досягнень, здобуття нових ресурсів немає і вирішення питань. Результат управлінської діяльності вони бачать у володінні унікальної новітньоїфитнес-технологией чи спортивної продукцією, лідерство над ринком ФКС- послуг, досить високому заробітку як менеджменту, так членів колективу організації.

Концептуальна модель професійної діяльностіПнГ-студентов характеризується уявлення про цілях управлінської діяльності, яке у збереженні стабільності, підтримці рентабельності, гуманних взаємин уФКСО, що адекватно вимогам професійної діяльність у бюджетнихФКСО.

Під час ухвалення рішеньоперациональная складова готовності студентів обох груп характеризується вибором способу поводження з високим рівнем відповідальності держави і низькою відкритістю. Такий спосіб поведінки більш уражає роботи у ринкових умов. Отже, проявляється невідповідністьмотивационно-целевого іоперационального компонентів психологічної, готовності студентів другої групи. У характеристиці їх психологічної, готовності бачимо мотиваційну націленість працювати за умов бюджетної організації, до того ж короткий час вони показують вибір способів поведінки, притаманних діяльність у комерційнихФКСО.

Діагностикарегуляционной готовності показала високий рівень процесуальної рефлексії серед обох груп студентів (застосування готових і стереотипних коштів). Очікувалося, що зПГ-студентов спостерігатиметься високий рівень особистісної рефлексії (осмисленняценностно-смислових аспектів проблеми), що забезпечує можливість креативного підходи до рішенням в практичних ситуаціях. Але це цього не сталося. Характеристикирегуляционной готовності першої підгрупи студентів стали що суперечило зі своїми показникамимотивационно-целевой готовності.

Приведення у відповідність всіх компонентів психологічної, готовності студентів, адекватної вимогам роботи у комерційнихФКСО, стало метою розробки програми психологічної підготовки спортивних менеджерів.

Розроблена програма успішно пройшла апробацію з урахуванням факультету ФКСННГУ їм. Н.І. Лобачевського і вказала свою спроможність у формуванні забезпечення психологічної, готовності випускників до роботи у сучасних економічних умов.


Організаційна ідентифікація: розробка методики оцінки

Результати досліджень останніх 20 років дозволяють говорити про наявність стійкою зв'язок між рівнем організаційної ідентифікації (>ОИ) працівників і безліччю їхаттитюдов та проявів, пов'язаних із роботою. Зокрема показано, щоОИ працівників позитивно пов'язана з їхнімудовлетворенностью роботою, продуктивністю праці,включенностью у діяльність організації та негативно пов'язані з наміром піти з організації, абсентеїзмом. Отже,ОИ є конструктом, з допомогою якого пояснювати і пророкувати поведінка людини у організації, але це, своєю чергою, призводить до актуалізації потреби у її діагностиці.

Попри очевидну практично багато важать діагностики рівня ідентифікації працівників зі своїми організацією, у вітчизняній організаційної з психології та практиці роботи улаштуванням ми маємо при цьому надійних і валідних методичних коштів. У дослідницьких мереж і діагностичних цілях найчастіше використовується простий переклад одній з двох популярних західних методик, які у останнім часом критикуються проти них змістовною таконструктной валідності. Дані обставини ставлять під виправданість адаптації даних англомовних методик російській вибірці і зовсім змушують ініціювати працювати над створенням нової методики оцінки рівняОИ. Метою цього дослідження є намагання концептуалізаціїОИ і шляхом створення на е. основі методичного кошти на оцінкиОИ.

>КонцептуализацияОИ. Базуючись на визначеннях, сформульованих у межах різних підходів до, можна назвати три аспектиОИ: 1) зв'язок індивіда улаштуванням, засновану для сприйняття працівником себе, немов члена організації (>самокатегоризация); 2) емоційну прихильність індивіда зі своєю організації, значимість групового членства для індивіда (емоційну прихильність); 3)интернализацию індивідом організаційних характеристик (цілей та матеріальних цінностей), убудовування в своюЯ-концепцию (поділ організаційних цілей та матеріальних цінностей). Результати етнопсихологічних досліджень свідчать, що належність до групі необов'язково передбачає позитивну оцінку цієї групи та приналежності до неї, тому, переносячи цих результатів в організаційний контекст, можна назвати іще одна аспектОИ – оцінку працівником факту свою належність організації (валентність ідентифікації). Отже, можна припустити, щоОИ єчетирехкомпонентний конструкт, до складу якого у собісамокатегоризацию, валентність ідентифікації, емоційну прихильність, поділ організаційних цілей та матеріальних цінностей.

Методика і складні процедури дослідження. Оцінка психометричних властивостей отриманого опитування проводилася на вибірці з 72 співробітників трьох медичних організацій: двох державних лікарень (31 чол з однієї й 9 чол з іншої) і комерційної організації, що займається наданням медичних послуг (32 чол). У вибірку ввійшли лікарі (31 чол), молодший медичний персонал (30 чол), допоміжний персонал (7 чол). У

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація