Реферати українською » Менеджмент » Чому менеджери продають мало


Реферат Чому менеджери продають мало

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>Реферат

По дисципліни: «>ЛИЧНЫЕ ПРОДАЖУ»

На тему:

«ЧОМУ МЕНЕДЖЕРИ ПРОДАЮТЬ МАЛО?»

р. Москва – 2009 р.


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Пропрацювавши на посаді відділу продажу великої корпорації — виробника продуктів, я змогла знайти відповіді питанням у тому, чому менеджери продають мало. Чудова прогресивна стимуляція, систематичне навчання викликають результаті розширення зрештою одного й тому результату: досягнувши певного рівня, менеджер перестає «зростати», звикає до свого статусу. У результаті зростання зупиняється.

Перш ніж розробляти нові методи мотивації, потрібно з'ясувати причини такого явища. Щоб хвороба вилікувати, необхідно точно поставити діагноз. Отже, чому компаніях менеджери продають замало, й продажу ці можна назвати ні мистецтвом, ні ремеслом? Причин може бути безліч. Перерахуємо найголовніші їх:

непевність у собі;

слабке знання продукту чи асортименту;

незнання технік і методів продажів;

невміння розумітися на психології клієнта;

відсутність віри до компанії, продукт;

слабка стимуляція праці від керівництва;

відсутність цілі й внутрішньої мотивації;

непослідовні дії;

низька енергетика менеджера.

Уважно розглянемо кожен симптом цієї поширеної менеджерської «хвороби».


>НЕУВЕРЕННОСТЬ У СОБІ

Сім'я і школа рідко формують людини гармонійно розвиненого і готового до підкорення кар'єрних вершин. Найчастіше молоді менеджери невпевнені у собі, своїх сил і знаннях.

>Типаж «всезнайки» і «мачо» (такі є у кожному колективі) — теж свого роду захисна реакція невпевненого людини. Йому щодня мусили доводити собі і привабливий іншим, як і великий і значущий, хоча насправді всього боїться.

Маса внутрішніх комплексів заважає менеджерам і проводити переговори, і винних шукати нових клієнтів, і соціалістів впевнено завершувати угоди. На будь-яку невдачу породжує ще більше невпевненості та веде швидкого професійному «вигоряння».

Менеджер з продажу — сама стресова професія ринку праці. Скільки разів на дня отримує відмови? Над ним постійно тяжіє план, він — частина команди, і немає права її підвести. Праця у полях, дуже багато інформації, вічний цейтнот, постійна напруга уваги — всі ці фактори прямо впливають на фізичний і психологічний стан, тому часто можна побачити у офісі продажів втомлені особи, почути телефоном невиразну мова.

Що робити? У будь-якій компанії є менеджер за підбором персоналу. Якщо він психолог за освітою, лідер за натурі та позитивний людина характером, керівнику такий фірми неабияк пощастило. До обов'язків цього працівника сміливо ставити діагностику персоналові та профілактику емоційного «вигоряння», регулярне проведення тренінгів особистісного зростання. Невпевненість у собі нас дуже швидко «лікується», Якщо людина усвідомлює свою призначення і зрозуміє, що він у правильному шляху. Закріплення його успіхів, і перемог дасть позитивні результати. Будь-який навик відпрацьовується протягом визначеного часу.

Усі перелічені нижче прийоми вимагають часу, системи та вироблення автоматизму.

>СЛАБОЕ ЗНАННЯПРОДУКТА АБОАССОРТИМЕНТА

У компаніях новачку іноді призначають досвідченого наставника, якому за текучкою колись його навчати. Найчастіше просто дають дуже багато інструкцій, прайсів та дружньо ляскають під силу: мовляв, досвід напрацьовується практикою. Так починається стандартний шлях у професії середньостатистичного менеджера.

Інколи новачок і запитати боїться, всього доходить сам. Якщо в молодого співробітника є звичка грамотного пошуку інформації, компанія від цього тільки виграє: рано чи пізно менеджер сам зрозуміє плюси та "мінуси комерційної пропозицій. Проте часто на презентаціях можна почути цілком безглузді факти товари і послугах. Як таке виходить? Виявляється, сам співробітник придумав неіснуючі характеристики, щоб привернути увагу клієнтів.

Відправляючи свого менеджера «на самостійну плавання», годилося б провести контрольний іспит на знання продукту, специфіки ринку, наголосити і обіцяв показати все реально існуючі плюси пропозиції. Поганий той керівник, яка розуміє, що кожен співробітник компанії — її візитівка, обличчя. Від поведінки кожного менеджера залежить успіх / провал підприємства над ринком.

У нашій корпорації тренінг по продукту проводився двічі на тиждень. Асортиментний ряд ні настільки великий, щоб постійно впізнавати щось нове. Проте кожен цю оскільки ми відкривали тонкощі технології, переймалися місією компанії та почувалися частиною команди. Одна-дві дитини години на тиждень для досвідчених менеджерів ітричетире для новачків слід неодмінно приділяти продуктовому тренінгу. Про свій товарі кожен співробітник повинен знати усе або майже все.

Це додасть йому авторитету у власних очах покупців і який допоможе виростити внутрішню у тому справі, яким він займається.

>НЕЗНАНИЕТЕХНИК ІМЕТОДОВ ПРОДАЖІВ

Нині не знати секретів продажів дозволити собі лише дуже сміливий і самовпевнений новачок. Продажі — величезний цікавий світенергообмена покупця продавця, високе мистецтво, наука, ремесло. Справжній менеджер з продажу — діагност і дипломат, актор і переговорник, оратор і слухач, лідер і шоумен. Кожен може стати таким? По психологічної типології Юнга, існує схильність тієї чи іншої людини до професії. Комусь до душі мрійливість і м'якість, інший рішучий твердий у переконаннях та вчинках. Менеджер з продажу має лише мати масу навичок і умінь, а мати певним набором особистісних якостей.

Технік і методів продажу існує безліч, схематично весь процес розкласти на шість основних щаблів. На кожному з етапів потрібні певні якості.

1. Під час пошуку клієнтів менеджер повинен мати творчим початком, аналітичні здібності, оскільки іноді можливо уникнути шаблонів і знайти нову цільову аудиторію. До того саме цьому етапі знадобляться наполегливість і систематичність дій, посидючість й уміння довести до кінця.

2. На етапі встановлення контакту менеджер зобов'язаний вміти зробити незабутнє перше враження, створивши позитивний образ компанії. І тому знадобляться велика внутрішня енергія, комунікабельність і позитив.

3. При розвідці потреб співробітнику потрібні справжні шпигунські задатки. Адже недарма у шкільництві розвідників вчать психології відносин практично за тією ж схемою, як і у школі менеджерів. Інколи важко розговорити імені клієнта й зрозуміти, що він запропонувати. Відчуття такту, терпіння, спостережливість — поки що всі ці риси можуть зробити неоціненну допомогу.

4. На етапі презентації менеджер має стати справжньої зіркою, блискучим оратором. Тільки заразивши своїм оптимізмом оточуючих, можна продати товар. Тут необхідно красномовство і образне мислення. Уміння намалювати картини вигоди від майбутнього придбання миттєво робить початківця менеджера справжнім асом продажів. Головне — не захопитися, ніж видатисяМюнхгаузеном, а зарекомендувати себе істинним експертом у справі.

5. Багато менеджери з продажу панічно бояться етапу заперечень. Однак дослідні співробітники розуміють, що справжня продаж розпочинається саме в цій щаблі. З огляду на слабкі боку продукту, стоїть підготувати презентацію в такий спосіб, щоб частину протиріч було знято відразу. Відповіді на часто які заперечення необхідно підготувати заздалегідь.

Це навіть новачку гідно тримати удар. На цьому етапі роботи менеджеру необхідні якості лідера, прекрасна витримка,стрессоустойчивость, вміння грамотно вийти із ситуації і назавжди відповісти на підступне запитання гідно й. Клієнти бувають різними, і кожного виборця потрібно зрозуміти.

6. Якщо всі заперечення зняті, можна непомітно, але сміливо підштовхувати клієнта до купівлі, завершувати продаж, ставити логічний точку. Тут потрібні рішучість і твердість, готовність допомогтисомневающемуся чи швидко оформити товар впевненому клієнту.

Сьогодні над ринком освітніх послуг є безліч навчальних програм для менеджерів будь-якого рівня підготовки, є багато досвідчених тренерів і шкіл. Систематичне навчання менеджерів — частина корпоративної культури підприємства. Без цього розвиток компанії зупиниться.

>НЕУМЕНИЕРАЗБИРАТЬСЯ У ПСИХОЛОГІЇ КЛІЄНТА

Щоб осягнути іншого, потрібно передусім розібратися у собі. Чому одні люди нам симпатичні, інші, зовсім незнайомі, викликають негативні почуття? Як з цими клієнтами? На всі ці запитання відповідає практична психологія. Курси особистісного зростання, психологічні тренінги та семінари допоможуть й у разі.

Багато західних компаніях останнім часом набір співробітників здійснюють лише досвідчені психологи виключно за певним ознаками. Є спеціальні програми, які тестують покупців, безліч прийому працювати, і за здійсненні повсякденних дій. У колективах, сформованих належним чином, відсутня внутрішній конфлікт, наслідком чого стане у себе ефективність праці. Згодом, після регулярних тренувань, кожен співробітник відділу продажів легко вміє «читати» як книжку. Це в нагоді продавати кількаразово більше, ніж у компаніях, не які використовують такі методи.

ВІДСУТНІСТЬ ВІРИ У КОМПАНІЮ І ПРОДУКТ

Мені завжди шкода випадкових людей такому чудовому процесі, як продажу.Мучается людина, займаючись нелюбимої роботою, і щодня йому — каторга, дзвінок клієнту — катування, звіт — борошно. Причина недовіру: співробітник недолюблює компанію, сам він не здобула та продукцією. Тоді він повинен продавати товар іншим?Диагностику переваг своїм співробітникам потрібно проводити поки що не етапі формування відділу продажів. Чому людина прийшов у компанію? Яка причиною його звільнення з місця роботи? Яка внутрішня мотивація? На опікується цими питаннями стоїть відповісти насамперед.

Кожен керівник має віддавати усвідомлювали, що, приймаючи працювати випадкових людей, він ставить під удар самої ідеї створення компанії.

Мляве, безініціативний співробітник завдає величезних збитків спільній справі.

Змусити любити компанію і продукцію насильно неможливо, тому потрібні інші способи, наприклад профілактика. І тому існують корпоративні книжки продажів, тренінги покомандообразованию, спільні заходи, завдання яких — виховання культури ставлення до компанії.Обозначая в корпоративної книзі продажів історичну місію і історію створення, розвитку фірми, ви формуєте її авторитет у власних очах співробітників. Поки новий працівник не почуватиметься частиною цілого, не усвідомлює, що він значна частина великий команди, хороших результатів чекати марно.

Розуміння те, що топ-менеджери і керівництво ведуть компанію в правильному напрямку, приймають правильні рішення, мають чітке бачення майбутнього, викликає в співробітника впевненість.

>СЛАБАЯСТИМУЛЯЦИЯ ПРАЦІ

Стандартна стимуляція праці (оклад і премія за виконаний обсяг робіт) давно вже не працює.

Можна дати співробітникам план рівні і потребуватиме його виконати у що там що. Проте виходить таке завдання завжди від директори чи начальника й сприймається підлеглими як насильство.

Я зіткнулася з цією проблемою у період роботи при посаді відділу продажів. Матеріальна частина стимуляції праці постійнодорабативалась і удосконалилася, але колись був досягнуть «стелю», після чого почалася болісна стагнація.

Відділ мало розвивався, менеджери знаходили масу відмовок, починаючи з ємності ринку до агресивної політики конкурентів.

Потрібно було щось терміново робити. Разом з начальниками провідних відділів ми розробили цікаву і ефективну систему стимуляції продажів, внутрішньої мотивації співробітників.

Якщо менеджер пручається нав'язаному згори плану, отже, йти «від протилежного», давати свободу вибору. Ми надали співробітникам можливість здійснити їх мрії. Організовано тренінг, у якому ми запропонували кожному сформулювати найзаповітніше бажання, що можна здійснити за гроші. Це викликав хвилю пожвавлення, оскільки вправу було досконально продумані опалення та представлено у вигляді яскравого спектаклю.

Важко описати ту бурю емоцій, які викликало це дію. Давно забуті мрії наділялися в словесну форму. Співробітники, щодо справи, самі собі поставили чітку і велику мета. Тепер потрібно було «прив'язати» її до конкретної дати і побачити необхідну кількість фінансів.

Щойно суму озвучена, мої підлеглі знітились. Мрії були значні і конче потребували солідних вкладень. Однак я геть їм запропонувала оцінити ситуацію, під іншим кутом зору.

>Целеустремленность потрібно була чимось підкріпити. Сконцентрувавши увагу до конкретну суму, ми разом розділили в сьогоднішню зарплату менеджера. Вийшла багатомісячна низка очікування. Не зміниться ситуація, якщо розпочати продавати більше? Стали вважати, і сталося, що багато мрія цілком можна здійснити вже цього року — потрібно збільшити товарообіг на певну суму.

Чого досягли? Менеджери самі собі сформували план, знаючи, чого він їм потрібен, почали сприймати роботу не як відбування покарання, а творчий процес. Чи знаєте Ви, скільки нових клієнтів знайшли мої підлеглі у ж місяць як і зросла дистрибуція? Їм перестала заважати ємність ринку, і конкуренти раптом вщухли.

Цей метод допоміг досягти великих обсягів продажу, позаяк кожен менеджера поперед очі була картина реальної законодавчої і досяжною мети. Комусь треба було престижна іномарка, хтось хотів отримати додаткову освіту, поїхати на знаменитий курорт або ж зробити пластичну операцію. Окресливши мета, ми повісили у центральному офісі великий плакат з цифрою потрібного обсягу продажу і вони щодня відзначати щаблі її досягнення. Візуалізація результату виробляла рефлекс мети.

Давно помічено, щонезаписанная мета продовжує залишатися мрією, ефемерною і невловимої. Деталі, емоційні відчуття від володіння якийсь бажаної річчю одержання послуги роблять мрію реальної. Ефект від цього методу важко описати словами, зробити це набагато легше. Головне — мотивувати співробітників завдання і обіцяв показати шляху їхнього реалізації.

Коли кожна їх усвідомлює, що тепер усе залежить лише від нього самого, справи йдуть швидше, а рутинний процес перетворюється.

Прийомів нематеріальної стимуляції молодих співробітників є безліч. У тому числі можна виділити такі:

молодий склад відділу продажів, де можна знайти друзів;

зручний графік роботи, бажано ненормований робочого дня;

демократичний зовнішній вигляд і відсутність уніформи;

заохочення керівництвом нових ідей творче начало;

можливість стабільного і постійно зростаючого заробітку;

впевнений зробити кар'єру.


ВІДСУТНІСТЬ ЦІЛІ ТА ВНУТРІШНЬОЇМОТИВАЦИИ

Це з найбільших прорахунків планування бізнес-процесів. Часто у великих компаніях рядові співробітники не знають щодо проектів керівництва, отримують завдання, відірвані загальної стратегії. Такий стан справ не сприяє формуванню внутріфірмової культури відносин, створенню корпоративної етики й згуртуванню команди.

На погляд, в демократичною компанії кожен співробітник має чітко знати, до чого прагне його фірма, які завдання собі ставить як він може зробити посильний внесок. Ні конкретних цифр — немає серйозних досягнень.

Внутрішня мотивація у співробітника буде тільки тоді ми, що він побачить особисті перспективи розвитку на цієї компанії разом із її зростанням над ринком. Головний секрет вдалою кар'єри — чітко

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація