Реферати українською » Менеджмент » Особливості роботи з кадрами


Реферат Особливості роботи з кадрами

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Зміст

1. Визначення понять: "адаптація персоналу", "фахове зростання", "трудовитрати працівника", "вертикальні конфлікти" "антикризова програма під управлінням персоналом"

2. Методики дослідження міжособистісних взаємин у управлінні конфліктами

3. Роль державних органів плануванні і проведення профнавчання

4. Напрями перебудови у роботі кадрових служб у сучасних умовах

5. Неформальна група. Ознаки вступу людей неформальні групи

6. Резюме претендента посаду фахівця з працювати з кадрами

7. Організаційна структура управління персоналом лише на рівні підприємства муніципальної власності

8. Ціннісні орієнтації під час виборів роботи

9. Оголошення про вакансії консультанта роботи з персоналом

10. План зростання і розвитку творчу активність підлеглих

Список використаної літератури


1. Визначення понять: "адаптація персоналу", "фахове зростання", "трудовитрати працівника", "вертикальні конфлікти" "антикризова програма під управлінням персоналом"

Адаптація персоналу - це взаємне пристосування працівника та молодіжні організації, яка грунтується на поступовоїврабативаемости співробітника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці. [1]

Під професійним зростанням мається на увазі придбання нових знань, умінь, навичок працівника та її переміщення (вертикальне чи горизонтальне) різноманітні посадам, що сприяє розвитку організації та особистості працівника.

>Трудозатрати працівника - кількість одиниць витрат праці (часу) персоналу, необхідні роботи чи якогось іншого елемента завдання. Зазвичай виявляється у робочих людино-годинах, вчеловеко-днях чи робочих тижнях, витрачених персоналом.

У менеджменті під конфліктом розуміють тимчасове емоційне зміна настрої в зв'язку зі отриманням чи неотриманням інформації, що викликає специфічне уявлення про сюжеті, який об'єкті, яка веде на відсутність злагоди між особами, групами і порушення нормативної діяльності цих осіб, або груп. Вертикальні конфлікти - конфлікти між різними рівнями ієрархії управління. [2]

Антикризова програма під управлінням персоналом спрямовано переорієнтування на принципово нові цілі й методи роботи з персоналом. До них належать:

орієнтація найбільш повне використання наявного для підприємства кадрового потенціалу;

зменшення ієрархічних рівнів управління, спрощення організаційних структур з допомогою децентралізації повноважень та виховання відповідальності на підприємства;

розробка об'єктивних критеріїв оцінки результативності діяльності працівників;

вдосконалення стимулювання працівників, перехід до гранично гнучким системам оплати праці,ориентирующим працівника на ефективну працю як з його робоче місце, а й у досягнення кінцевих цілей діяльності підприємства у цілому;

створення ефективну систему вдосконалення кадрового потенціалу підприємства з урахуванням програм розвитку персоналу;

вироблення корпоративної культури підприємства, які забезпечують високі соціально-економічні показники.

2. Методики дослідження міжособистісних взаємин у управлінні конфліктами

Методики дослідження міжособистісних відносин можна класифікувати різноманітні підставах:

виходячи з об'єкта (діагностика відносин між групами, внутрішньогрупових процесів, відносин також т.д.);

виходячи з завдань, розв'язуваних обстеженням (виявлення груповий згуртованості, сумісності тощо.);

виходячи з особливостей використовуваних методик (опитувальники, проективні методики,социометрия тощо.);

виходячи з вихідної точку відліку діагностики міжособистісних відносин (методики суб'єктивних переваг, методики виявлення суб'єктивного відображення міжособистісних відносин також т.д.).

Існує безліч методик дослідження міжособистісних відносин, серед яких можна виділити такі:

1. Методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі - варта дослідження уявлень людини себе і ідеальному "Я", і навіть вивчення взаємин у малих групах. З допомогою даної методики виявляється переважний тип ставлення людини-спеціаліста до людям в самооцінці івзаимооценке.

2. МетодикаQ - сортування У.Стефансона - діагностика основних тенденцій поведінки у реальної групі і поглядів на собі. Методика дозволяє визначити шість основних тенденцій поведінки людини у реальної групі: залежність, незалежність, товариськість, нетовариськість, прийняття "боротьби" і уникнення "боротьби". Тенденція до залежності визначено як внутрішнє прагнення індивіда до прийняття групових стандартів, і цінностей: соціальних і морально-етичних. Тенденція до комунікабельності свідчить про контактності, прагненні утворювати емоційні зв'язку як і своєї групі, і її межами. Тенденція до "боротьбі" - активне прагнення особистості брати участь у груповий життя, домагатися вищого статусу у системі міжособистісних взаємовідносин.

3.Социометрический тест, запропонований Дж. Морено - досліджує суб'єктивні міжособистісні переваги (вибори) члени групи по певним сферам. За підсумками отриманих членом групи числа суб'єктивних виборів визначаються індивідуальнийсоциометрический статус індивіда (лідер, відринутий, ізольований), структуру міжособистісних відносин, згуртованість групи тощо.

4. Методики спостереження та експертної оцінки - ситуаційний тест та інших.


3. Роль державних органів плануванні і проведення профнавчання

Державні органи багато важать в плануванні і проведення професійного навчання громадян. Зокрема, Міністерство праці здійснює:

висування пропозицій зпрофразвитию "людських ресурсів";

розробку й затвердження генерального планупрофразвития "людських ресурсів";

встановлення стандартів навчання;

видачу субсидій;

створення та утвердження підручників і навчальних матеріалів для профпідготовки;

планування кваліфікаційних іспитів за професіями, розробку завдань для кваліфікаційних іспитів, проведення тощо.

Основних напрямів діяльність у області професійного навчання, зі бокупрефектуральних органів є:

прийняття планівпрофразвития "людських ресурсів" на місцевому рівні;

створення навчальних закладів, забезпечення їх устаткуванням;

створення та утвердження курсів навчання (за фахами);

визначення термінів навчання з різним спеціальностями і кількості учнів;

контроль навчальних установ і управління ними тощо.

Як заходів держави, що підвищують ефективність систем профнавчання, може бути такі:

фінансування професійного навчання (підготовки) кадрів;

розробка і впровадження державних програм, тож стандартів навчання;

створення державних систем тестування і сертифікацію навчених кадрів;

стимулювання і відповідне фінансування приватних інституцій, профнавчання та його атестація державними органами;

розширення платній підготовки й перепідготовки кадрів;

переклад державних інституцій профнавчання на часткове і повний самофінансування, і навіть їх приватизацію;

здійснення фінансованих державою програм перепідготовки кадрів з урахуванням конкурсів, у яких приватні школи конкурують із державою

забезпечення роботи інформаційної мережі, обслуговуючої ринки праці та систему підготовки кадрів т.д.

4. Напрями перебудови у роботі кадрових служб у сучасних умовах

Перебудова роботи кадрових служб має здійснюватися у таких основних напрямах: забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективне використання кадрового потенціалу з урахуванням успішного управління всіма компонентами людського: від трудовий підготовки й профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці; широке впровадження активних методів пошуку миру і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємствам і працівників. Основний формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих працівників підприємств мають стати договори з навчальними закладами; планомірна роботу з керівними кадрами, з резервом для висування, які мають будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за планами, ротаційні пересування керівників і спеціалістів, навчання спеціальних курсах і стажування на посадах; активізація діяльності кадрових служб над стабілізацією трудових колективів, підвищенню трудовий та соціальній активності працівників з урахуванням вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів; забезпечення соціальних гарантій трудящих у сфері зайнятості, що потребує від кадрових працівників дотримання порядку працевлаштування й перепідготовки котрі вивільняються працівників, надання їм встановлених пільг і компенсацій; перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних формам оцінки, підбору і їх розстановки, широкої гласності в кадрової роботи; зміцнення кадрових служб кваліфікованими фахівцями, підвищення його авторитету, у зв'язку з ніж стає актуальним створення з підготовки спеціалістів для кадрових служб, їх перепідготовки і підвищення кваліфікації;

відновлення про забезпечення кадрової роботи, і навіть її матеріально-технічної й інформаційної бази. Доцільно у зв'язку з цим накинути у галузях, і регіонах ті наукові інституції і консультаційні бюро (фірми), які розробляти кадрову проблему, надавати практичну допомогу кадровим службам.

5. Неформальна група. Ознаки вступу людей неформальні групи

Неформальна група - це такий соціальна спільність, яка сформована з урахуванням міжособистісних взаємин держави і має офіційного, юридично фіксованого, затвердженого статусу.

Форма існування неформальних груп може бути різною, можуть функціонувати як щодо ізольовані, замкнуті соціальні спільності (наприклад, різноманітні неформальні молодіжні групи, люди, випадково об'єднані для гри акторів-професіоналів у волейбол на пляжі, тощо.) і може складатися всередині офіційних груп, бути складовою офіційної групи (наприклад, для підприємства виникають групи, які з близьких друзів (колег, знайомих - і т.д.), об'єднаних якимось загальним інтересом).

У неформальній групі взаємовідносини складаються з урахуванням емоційної близькості і взаємних симпатій, але це веде до створення сприятливого соціально-психологічного клімату в офіційної групі. У офіційної групі, трудовий колектив існує суворе розподіл ролей та відносин між колегами з роботі, керівниками та його підлеглими, на відміну цього, в неофіційних групах члени цього ж колективу об'єднані ще дружніми почуттями, взаємними симпатіями, загальними інтересами.

Центральне місце у неформальній групі займає лідер, навколо якого об'єднуються члени групи. І це часто буває отже якщо керівник офіційної групи не має авторитет, його функції виконує лідер неформальній групи.

Авторитет керівника будь-якого колективу залежить тільки від його ділових якостей і фахових знань. Щоб ефективно здійснювати керівництво колективом, керівник маю виявляти інтерес до які існують у колективі неформальним відносинам, знати симпатії і антипатіях між членами колективу та вміти розв'язувати виниклі у зв'язку з цим конфлікти.

Основні причини вступу до неформальну групу:

1. Належність - потреба у приналежність до тій чи іншій групі - є одним із найсильніших. Саме групі відбувається самопізнання, самовизначення, самоствердження.

2. Допомога - підлеглі з великим бажанням звернуться по допомогу до колегам, ніж безпосереднє керівнику, навіть якщо труднощі виникли під час вирішення виробничих завдань. Атмосфера довіри й взаємодопомоги є основою синергетичного ефекту групового взаємодії.

3. Захист - об'єднання відбувається досить часто у разі виникнення якоїсь загрози, небезпеки, для спільної захисту особистих чи групових інтересів.

4. Спілкування - основу неформального спілкування лежать інтереси, цінності, захоплення тощо. Саме з на цій причині для підприємства то, можливо стільки неформальних груп, скільки загальних тим для спілкування. Також неформальне спілкування групи - це додатковий неформальний канал надходження важливою в людини інформації, що стосується як ситуації для підприємства, і за її межами.

5. Симпатії, дружнє спілкування - група надає людині можливість проведення часу у приємне собі оточенні, уникнути самотності, стану розгубленості, непотрібності.

6. Резюме претендента посаду фахівця з працювати з кадрами

 

>ФИО: _____________________________

Дата народження: ____________________

Вік: _______________________ років

Сімейний стан: ________________

Бажана посаду: Фахівець із працювати з кадрами

Графік роботи: Повний робочого дня

Зарплата від: 13 000 крб. на місяць

Досвід роботи: більш 2 років

Освіта: Вище

Мета: Одержати посада спеціаліста роботи з кадрами з перспективою кар'єрного росту

Освіта:

2001-2005 р. _________________ університет, спеціальність: кадровий працівник.

Досвід роботи:

2006 рік (травень) - по час ТОВ ">Сонет", начальник відділу кадрів: з липня 2005 р. до травня 2006 р. - менеджер персоналу, з 17 листопада 2004 р. до липня 2005 - інспектор відділу кадрів.

Професійні знання і набутий навички у межахпретендуемой посади:

Побудова кадрової роботи "від початку", аналіз робіт існуючого персоналу, планування і - оцінка потреби у персоналі, оцінка потреби у навчанні, пошук і освоєння відбір персоналу, організація підвищення кваліфікації персоналу, розробка системи мотивації співробітників, розробка і впровадження посадових інструкцій, правил трудового внутрішнього розпорядку, розробка і впровадження положень роботи з персоналом, кадрових планів, атестація, розробка й проведення тестувань, анкетування, розробка й ведення системи кадрового обліку, формування штатного розкладу (відповідно до класифікатором), ведення табеля робочого дня співробітників, формування внутрішнього і зовнішнього резервів, оцінка ефективності роботи персоналу, організація роботи з персоналом відповідно до загальними цілями розвитку компанії та конкретними напрямами кадрової політики задля досягнення ефективне використання й фахової вдосконалення співробітників, ведення кадрової документації, проведення корпоративних заходів.

Спеціальні знання і набутий навички:

ПК - MS Office, Інтернет - як користувача; російську мову - вільно, англійський - базовий (розмовний, письмовий); водійське посвідчення категорії У.

Особисті якості:

>Коммуникабельность, відповідальність, порядність, гнучкість, вміння як і команді, і самостійно, мобільність, енергійність, наполегливість у досягненні необхідних результатів.

Контактна інформація:

Адреса: _________________

Телефон: ______________

Е-mail: ________________

7. Організаційна структура управління персоналом лише на рівні підприємства муніципальної власності

На мал.1 представлена організаційну структуру управління персоналом лише на рівні підприємства муніципальної власності (з прикладуМУП ">Водоканал").

Мал.1. Організаційна структура управління персоналомМУП ">Водоканал"

Як очевидно з малюнка, служба управління персоналом (як відділу кадрів) належить до адміністративної групі. Але відсутня логіка місця розташування відділу кадрів (>т.к даний відділ підпорядкований заступнику директора з економіки і фінансів).

Доцільніше підпорядкування відділу кадрів безпосередньо директору підприємства його розташування одному рівні з його заступником директора з економіки і фінансів, матеріально-технічним відділом і головного інженера. У разі кадри мав би однакову значення ряду інших системам управління підприємством.

8. Ціннісні орієнтації під час виборів роботи

Ціннісні орієнтири під час виборів роботипроранжировани у порядку спаду їхньої значимості:

1. Рівень оплати праці (в т. год. премії, надбавки, доплати).

2. Можливість професійного зростання і розвитку.

3. Зручність проїзду доречно роботи.

4. Інтерес Вільгельма до роботі.

5. Соціальний пакет, до складу якого:

оплату транспортних витрат;

оплату медичного обслуговування;

виплати за тимчасової непрацездатності;

відрахування на пенсійний фонд.

6. Надання можливості підвищення кваліфікації, в т. я. покриття витрат на організацію навчання, перенавчання тощо.

7. Страхування життя і здоров'я.


9. Оголошення про вакансії консультанта роботи з персоналом

ТОВ "Майстер плюс" на постійну роботу потрібно консультант роботи з персоналом. Вимоги: вік - 21-35 років, вищу освіту, хороший рівень знання англійської, хороші навички роботи з комп'ютером (Word, Excel, Outlook, Internet), уміння працювати зі більший обсяг інформації, системний підхід, пильність, відповідальність,самоорганизованность.

Посадові обов'язки:

Розміщення інформації про вакансії Інтернет, і ЗМІ. Підбір персоналу відповідно до заявками клієнтів. Проведення первинних інтерв'ю телефоном. Проведення співбесід з претендентами.

Підготовка резюме мови кандидатів і подання в рукиклиентам-заявителям. Здійснення зворотного зв'язку з кандидатами.

Умови праці та компенсаційний пакет:

Заробітну плату 12000 - 15000 рублів на місяць

Повна зайнятість. Графік роботи з 10.00 до 18.00 (без переробок).

Телефон для довідок: _______________________

Резюме надсилати за адресою: ________________

10. План зростання і розвитку творчу активність підлеглих

Творча активність підлеглих - це вид трудовий активності, пов'язані з інноваційної діяльністю підприємства, що характеризує втягнутість працівників у інноваційні процеси (створення нову продукцію, технологій, методів інструментів,

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація