Реферати українською » Менеджмент » Організаційне проектування системи управління персоналом


Реферат Організаційне проектування системи управління персоналом

Страница 1 из 2 | Следующая страница

БІЛОРУСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙУНИЕРСИТЕТ ІНФОРМАТИКИ ІРАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджменту

>РЕФЕРАТ

На тему:

«Організаційне проектування системи управлінняперсоналам»

 

Мінськ, 2009


Системний підхід до розробки проектів системам управління всіх рівнів ієрархії дозволяє комплексно підійти до вирішення цієї проблеми.Проектируются все функціональні і цільові підсистеми, підсистеми забезпечення управління, підсистема лінійного керівництва, всі складові їх елементи: функції,оргструктура й технологія управління, кадри, інформація, технічні засоби управління, управлінські рішення.Проектируются взаємозв'язку цих компонентів цілісної системи між собою всередині системи, ні з довкіллям.

Організація - це функція управління, передбачає впорядкування всіх процесів функціонування фірми: виробничих, інформаційних, соціальних, економічних, технологічних. Щоб цю функцію управління здійснювалася, саме управління також має бути організованим. Хороша організація менеджменту є основою організації діяльності фірми.

Організація передбачає розподіл витрат і розподіл обов'язків, відповідальності, повноважень, різних дій персоналові та різних процесів використання техніки, і навіть об'єднання цих дій у єдиний процес спільної прикладної діяльності, процес функціонування ферми.

Організація менеджменту - створення відділів і підрозділів, встановлення перетинів поміж ними, насичення їх персоналом, запровадження дисциплінарних положень та вимог.

Першим і головною особою є менеджер організації. Його дії узаконені радою директорів. Він президент, котрий обирається радою власників організації. Крім цього голова ради, який координує його. Президент підзвітний поради й його голові. Рада наймає його за роботу, і він відпо-відає реалізацію політики ради. Менеджер організації головне виконавчим обличчям.

Президент організації наймає працівників керувати усіма операціями організації. Вони групуються по відділам, службам та інших підрозділам відповідно до обсягом робіт, потребам спеціалізації тих чи інших функцій управління і типом організації. Так формується всю систему управління. Важливе значення у ній має підрозділ маркетингу, який відповідає за доставку продукту ринку, його рекламу і продаж. Діяльність служби маркетингу охоплює всі заходи щодо реалізації продукту по кращої в організацію ціні. Керівник служби чи відділу маркетингу часто є віце-президентом по маркетингу.

Наступне підрозділ - виробниче. Це служба управління виробничими процесами. Виробництво - це процес трансформації матеріальних ресурсів у продукт, який має функціональну, тимчасову і територіальну корисність і пропонується завдяки діяльності відділу маркетингу для реалізації над ринком.

Функції служб маркетингу і виробництва мають чітко координуватися. Віце-президент із виробництва повинен кликати, що виготовляти, як багато виготовляти і навіть коли виробляти. Служба чи відділ маркетингу зазвичай становить прогноз продажу, який враховується плановим відділом і є орієнтиром для виробничих підрозділів.

Віце-президент із виробництва відпо-відає діяльність виробничих працівників й визначення технології виробничого процесу.

Виробнича функція завжди містить проблему оптимальності, що означає вибір найкращого варіанта виробництва та отримання найбільшої ефективності від використання досягнутих ресурсів. Існує масу різноманітних способів об'єднання ресурсів до створення продукту, і лише з них найкращим, але він будь-коли можна досягти. Зазвичай, від виробничого підрозділи потрібно забезпечення великий ефективності із можливих варіантів. Ефективність зазвичай є наслідком технологічних поліпшень, мотивації працівників, нових форм виробництва. Дедалі більша продуктивність робочого протягом останніх 100 років у основному асоціюється з гігантськими досягненнями у сфері технології. У найближчому майбутньому принаймні загострення проблеми ресурсів, у зв'язку зубиванием їхньої кількості, зростанням населення виробнича функція, можливо, орієнтуватиметься ще на більше об'ємів і найменші витрати. Це тенденція підвищення ефективності виробництва.

Активну роль управлінні організацією грає фінансове підрозділ. Сучасним корпораціям потрібно дуже багато грошей на придбання сучасного устаткування. Організації можуть потребуватимуть випуску акцій, облігацій, інших цінних паперів щоб одержати грошей, необхідних у досягненні мети. Деколи це підрозділ управляє готівкою потоками. У окремих випадках фінансові та бухгалтерські підрозділи інтегровані воєдино.

Фінанси як окрема функція зазвичай перебувають у тому випадку, коли є значна потреба у капіталі. У деяких організаціях, які мають значної частини власників акцій, фінансове підрозділ відпо-відає реєстрацію власників акцій та проведення операції їх купівлі-продажу.

Функцію таки економічного контролю і інформування здійснює бухгалтерське підрозділ. Це дуже важлива функція. Бухгалтерія веде ретельний облік всіх заходів організації з доходах і видатках. Бухгалтерія першої повинна знати, виконується чи план, вона повинна переважно забезпечувати економічної інформацією все служби системи управління.

За сучасних умов бухгалтерська функція переважно виконується з допомогою комп'ютерів. Комп'ютер надзвичайно розширив можливості бухгалтера у забезпеченні менеджера інформацією. Швидкість пошуку витоків проблеми важлива менеджера у його спробах контролювати процес виникнення труднощів і приймати вдалі і своєчасні рішення. Зрозуміло, що швидше проблеми можуть бути виявлено, то швидше його буде виконано і тим меншим шкоди матиме організація.

Однією з обов'язкових підрозділів у організації є відділ управління персоналом (кадри). Останніми роками у країнах поняття «персонал» дедалі більше ототожнюється з визначенням «людські ресурси». Підрозділ управління людські ресурси відпо-відає набір покупців, безліч їх перевірку. Воно веде дослідження особистих якостей працівника. Перевіряє людей щодо їх кваліфікації, наймає їх на що з підрозділами системи управління, які потребують персоналі. Служба управління персоналом відповідає також багато інших функцій, що з кадрами. І це управління пенсійними справами, програмою «Здоров'я», відпустками, проведення атестації. Люди, працюють у організації, повинні періодично оцінюватися визначення їх внеску до досягнення цілей організації, реальної кваліфікації, ставлення до роботи. Оцінка призначена головним чином заради здобуття права допомогти службовцям у поліпшенні своїх здібностей і навиків.

Прогрес персоналу у створенні, зокрема й підвищення зарплати, зазвичай полягає в процесі оцінки, яка розробляється в підрозділі людських ресурсів.

Розглянуті функції становлять основу організації менеджменту. У умовах є підстави об'єднані чи, навпаки, кожна з яких представленій у сукупності кількох відділів, але завжди існують, оскільки відбивають реальні процеси об'єкта управління, його елементи, потребують узгодження.

Однак у залежність від специфікації організації у організації управління можуть і інші підрозділи. Наприклад, організація може мати підрозділ зв'язків із громадськістю. Вона відповідає за контакт організації з різними громадськими інститутами: (газети, клуби, телебачення та інші засоби комунікацій).

Може існувати дослідницьку підрозділ, який займається пошуком нових продуктів чи поліпшенням існують і що може бути джерелом інновацій у різноманітних галузях діяльності фірми. Менеджер ні бути обмежений у виборі функціональних підрозділів. Вони повинні оцінювати потреба у їх із позицій успішного функціонування осередку.

За підсумками виділення, тож спеціалізації функцій будується структура системи управління. У цьому, звісно, враховуються в персонал управління, і необхідний обсяг робіт з кожної з виділених та інших функцій.

При побудові структури системи управління треба слідувати певним принципам, що відбивають її роль організації управління і можливість нормально функціонувати системи управління.

Структура є конструкційної основою системи управління. Вона встановлює ті зв'язок між її підрозділами, без яких немає може функціонувати управління. Це мінімально необхідний набір підрозділів, і перетинів поміж ними.

Таке розуміння структури конкретизується за сім принципах її побудови:

поділ праці і спеціалізація;

чіткості ліній влади;

поділу відповідальності;

поєднання повноважень і відповідальності гілок, функціонального обмеження діяльності;

діапазон контролю;

>межфункциональние комунікації.

Реалізація цих принципів необхідна до створення ефективно діючої системи управління.

Поділ праці та спеціалізація - це розкладання складних робіт на прості, які легко повторити, освоїти, закріпити в навичках. Можливо, найкращим прикладом поділу праці й спеціалізації в сучасному виробництві єавтомобильно-сварочная лінія чи потокові линяй в радіоелектронної промисловості. Для одну людину було практично неможливо мати всі навики складання я робити всі операції, необхідних під час створення автомобіля чи телевізора. Але якщо розділити усі фінансові операції більш прості й немислимо організувати роботу отже люди виконувати постійно одні й самі функції, виробництво стає ефективним.

Концепція поділу праці була вперше представленій у 1776 р. у книзі шотландцяА.Смита «Багатство нації». У цій книзі він присвячує цілий розділ поділу праці виробництві шпильок. Його буква стверджує, що виробництво надзвичайно зростає через здійснення повторюваних простих робіт. Проте у сучасному виробництві спеціалізація і розподіл праці визнано і було розвинені рівня, який ми ведемо на сучасний завод. Генрі Форд, творець першого бензинового двигуна внутрішнього згоряння, впровадив складальну лінію своєму автомобільному заводі початку 1900-х років.

Під час проектування будь-яких трудових процесів обсяги роботи, які то вона може зробити, і обсяг, потрібного зробити, би мало бути збалансовані зі здібностями і навички працівника. Можливо, буде, дуже проста робота, виконуючи яку, людина вивчить і освоїть необхідні навички протягом кількох хвилин. Але це може бути дуже непроста робота, потребує місяців тренування для оволодінняспециализируемой функцією. Важливо встановити такий поділ праці та визначити таку спеціалізацію, у яких діяльність (чи це виробнича чи якась інша) було б ефективною і рівномірної. Процес діяльності повинен постійно переглядатися у тому, щоб бути впевненим, що ні було жодних значних змін, які впливають тих чи операцій.

Чіткість лінії влади. Концепція влади стверджує, які можна, вимагати від іншу людину виконання чогось. Влада дається радою директорів, і реалізується у вигляді повноважень.

Менеджер чи президент організації підзвітний раді директорів. Він є хіба що початком лінії влади у діях компанії. Менеджер до того ж час може набирати покупців, безліч власним рішенням також наділяти їх владою. Але влада них вже іншого рівня. Вони підпорядковуються менеджеру та реалізовують своїх повноважень, які йдуть далеко за межі своїх повноважень. Отже, вибудовується ієрархія влади. Структура системи управління набуває ієрархічну форму.

Завжди необхідно мати в всіх операціях організації чітку ідею влади. Перетин областей влади й повноважень повинно бути. Якщо людина не знає напевно, хто є його начальником, він збито із пантелику, його робота буде непродуктивна, він буде плутатися у цих йому вказівки: Це призводить також до їх зниження відповідальності, тому що завжди можна пояснити зниження рівня роботи протиріччями вказівок, неузгодженістю термінів тощо. У літературі принцип часто називаєте принципом єдиноначальності.

Поділ відповідальності є важливим принципом організації. Будь-яка діяльність людини у організації характеризується функціями (що він робити), обов'язками (що має робити) й (про що він повинен відповідати). Функції й обов'язки можуть збігатися. Але відповідальність й обов'язки нерідко тримають у практиці управління відповідають одна одній. Тому, напевно, і є фраза «винен стрілочник». Це тоді, коли роботу виконує один, а відпо-відає неї інший. Такий стан не вважається нормальним. Відповідальність повинна суворо відповідати обов'язків працівника. Це важливо у поєднанні відповідальності держави і влади.

Поєднання повноважень та виховання відповідальності. Владу та відповідальне завжди існують разом. Вони нерозривні, але мають бути сумісні. Ця сумісність проявляється у обсягах влади й мері відповідальності, відповідність області влади й області відповідальності. Дія цього принципу має запобігати зловживання владою та мотивувати серйозне ставлення менеджера до що розв'язуються проблемам людях, виконуючим завдання. Не можна реалізовувати повноваження президента і не мати відповідальності чи уникати її, не можна відповідати через те, що ні входить у ваші повноваження. Ніхто неспроможна делегувати більше влади - чи відповідальності, що вона сам має. Коли делегується відповідальність і міська влада підлеглому до виконання певної роботи, начальник не звільняється з відповідальності перед вищим керівництвом за виконання.

Функціональне обмеження діяльності. Поділ праці передбачає і функціональне розмежування, і її діяльності. Це визначає цілісність завдання, чіткість у встановленні області відповідальності держави і обов'язків. Це означає, що менеджер одного підрозділи неспроможне дати завдання або повноваження президента і відповідальність працівникам іншого підрозділи, неспроможна вторгатися у той область діяльності, яку вона сама і не відповідає. Якщо така за тими або іншим суб'єктам причин відбувається, це створює хаосу й зазвичай породжує моральні проблеми.

Діапазон контролю - їх кількість службовців чи працівників, якими менеджер управляє безпосередньо. Часто вважається, що нормальним діапазоном контролю є десять-дванадцять людина. Але це необов'язково всім службовців, адже й дві держави і троє можуть міститися у підпорядкуванні одного менеджера. Усе залежатиме від виду роботи, покупців, безліч управління.

>Дозируя контроль, ви повинні побудувати організацію в такий спосіб, що молодший менеджер не керує надто великою кількістю людей. Спроба управляти великими колективами знижує ефективність управління з причини некерованості. Якщо ж менеджер керує занадто маленьке групою, його час використовується неефективно. Будь-який працівник, в повному обсязі зайнятий роботою, створює витрати, які організація має породжувати власними вадами. Організація теж повинна створювати роботу, яка змушує працівника поспішати чи яка нездійсненна йому. Найкраще давати працівникові завдання, що йому за силою виконати. З розвитком відповідної заходи контролю управляючий здатним стежити потім, як працівник справляється із завданням, і в міру необхідності допомогти йому. Це дозволяє зберігати рівень ефективності можливо максимальним.

Комунікації. Неможливо переоцінити важливість комунікацій функціонування системи управління. Комунікації - це зв'язок між функціями, підрозділами системи управління, для людей. Це взаємодії, двосторонні зусилля, без яких неможлива співпраця. Останніми роками концепція комунікацій отримала велике розвиток, проте основні її елементи залишаються незмінними. Комунікація вимагає, щоб ідеї, або функція спілкування, взаємодії були старанно сформульовані, зрозумілі і прийнято, переведені у кошти листа або мови і потім передані. Ви мають бути упевнені, що людина, який одержав послання, розуміє і може зрозуміти, що має бути їм зрозуміло. Це від такого типу чинників, як термінологія, простота ідей зворотний, щоб оцінити, зрозуміло чи послання. Це завісить також від кваліфікації працівника, індивідуальних здібностей, наприклад типу мислення, темпераменту та інших.

Цікаві деякі аспекти цієї проблеми спілкування. Можна подумати, що немає

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація