Реферати українською » Менеджмент » Оптимізація кількості персоналу


Реферат Оптимізація кількості персоналу

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

1. Методи оптимізації чисельності співробітників

1.1 Методи і до оптимізації кількості персоналу

1.2 Визначення потреби у персоналі

1.3 Наем і відбір персоналу

1.4 Формування персоналу у створенні

1.5 Психологія персоналові та особистості цілому

1.6 Нормування праці в підприємстві

2. Оптимізація чисельності співробітників з прикладу

компанії ТОВ «MERLION»

2.1. Коротка характеристика фірми

2.2. Оптимізація й визначення потреби персоналу

компанії ТОВ «MERLION»

2.3. Планування і оптимізація чисельності

персоналу у власність ТОВ «MERLION»

2.4 Оптимізація поділу праці та кількості персоналу

ТОВ «MERLION»

Укладання

Библиографический список


Запровадження

Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» у досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного, до философско-психологического.

Систему керування персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами та використанням досягнень вітчизняної і закордонної науку й найкращого виробничого досвіду.

Управління персоналу посідає чільне місце у системи управління підприємством. Методологічно наноелектроніка управління має специфічним понятійною апаратом, має відмітні характеристики і екологічні показники діяльності, спеціальні процедури й ефективні методи - атестація, експеримент та інші; методи вивчення та напрями аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

Управління персоналом - це система механізмів і технологій кадрової діяльність у цілях досягнення якихось результатів. І це організація взаємодії окремих підсистем кадровому забезпеченню (навчання, професійного розвитку кадрів, їх професійно - кваліфікаційного просування, нормативно - правового, науково - методичного, інформаційного і фінансового забезпечення).

Отже, управління персоналом - явище дуже багатогранна і складне за змістом і суто організаційно - структурним формам. Але він виступає у ролі складного структурно - функціонального явища, а й структурно - розчленованої цілісності, у якій кожен елемент має певний призначення та функції. У цьому управління персоналом є самостійно функціонуючої системою відносини із своїми принципами, функціями і повноваженнями.

До виходу друком і спільного визнання їхніх навчальних робіт керівників організацій мало цікавило питання управління персоналом. Але тепер, з недостатнім розвитком суспільства, ускладненням своєї продукції, зростанням наукомістких виробництв управлінська наука стала підходитимемо розумінню те, що ефективне функціонування виробничих структур, отримання прибутку, можливо, лише за збігу інтересів і цілей фірми з його інтересами персоналу, тобто. керівників, робітників і службовців. Стає очевидно, ефективно працюючі організації - ті, це дарує величезне увагу приділяють грамотному управлінню роботою організації, найважливішої частиною якого є управління персоналом.

Взагалі, за останні десятиліття в менеджменті можна спостерігати радикальне зміна поглядів на ролі персоналу у діяльності підприємства. Тепер усі розуміють, що людина - важливий чинник виробництва, отже управління персоналом щонайменше важливо, ніж зниження витрат чи маркетинг. Прибуток організації, передусім, приносить висококваліфікований персонал і підхід щодо нього, просто засобу для функціонування організації, по меншою мірою, не ефективний. З'явилася концепція управління людські ресурси, відповідно до якої персонал є одне з найважливіших ресурсів підприємства, котрий за свого економічного природі потребує ефективний і многоплановом управлінні, що включає, як необхідний чинник, забезпечення соціального, професійного і структурного розвитку персоналу. Відповідно до сучасними уявленнями, стратегія управління персоналом є істотною складовою стратегії підприємства міста і повинна розроблятимуться й реалізуватися згідно перспективними завданнями розвитку підприємства.

Тривалий час й у нашій країні науці управління персоналом мало надавалося значення, але, безсумнівно, проблема усвідомлюється, зростає усвідомлення потрібності в специалистах-управленцах, менеджерах персоналу. Вузи готують таких фахівців, вже є безліч прикладів успішного запровадження нових методик управління персоналом, які вдало себе зарекомендували.

У даний роботі ми розглянемо жодну з підсистем управління персоналом - добір і набір кадрів, оптимізація чисельності.

Мета і завдання даної курсової роботи:

1) Показати необхідність наукового підходу до відбору і набору кадрів для підприємства;

2) Виявити негативні наслідки від необдуманого найму співробітників;

3) Показати ті переваги, що дає продумана і виважена політика відбір і набору кадрів;

Об'єктом дослідження курсової роботи виступає компанія ТОВ «MERLION».

Предметом дослідження - добір і набір персоналу у власність ТОВ «MERLION»

У цьому роботі розглядатимуться і проаналізовані такі складові теорії управління персоналом: визначення потреби у персоналі. Планування необхідної кількості персоналу, наём, добір і професійна підготовка персоналу. І чого іншого, що впливає на діяльність організації.


1. Методи оптимізації чисельності співробітників

 

1.1 Методи і до оптимізації кількості персоналу

 

До проведення оптимізації кількості персоналу компанії слід ставитися як до окремому проекту, що необхідно спланувати, тобто визначити склад робіт, їх послідовність, терміни виконання і відповідальних за виконання кожного завдання.

Насамперед, необхідно провести діагностику поточного стану справ сфері продуктивність праці й чисельності персоналу. Треба систематизувати і проаналізувати кількість персоналу у компанії у межах підрозділів, з урахуванням виконуваних підрозділом функцій та реальною завантаження (інтенсивності і тривалості роботи). За підсумками висновків, отриманих у ході такого аналізу, можна запропонувати низку заходів для оптимізації бізнес-процесів. Крім цього, корисно обдумати проведенні модернізації устаткування та впровадженні передових виробничих технологій. Всі ці заходи дозволять відразу виявити ті робочі місця, які підлягають скорочення через непотрібність.

Далі йде розрахувати оптимальну кількість персоналу, потребную для якісного виконання виробничої програми з урахуванням оптимізації адміністративних наукових і виробничих процесів. Визначення оптимальної кількості персоналу здійснюється з використанням тій чи іншій методики нормування чисельності. Порівнюючи наявну нині кількість персоналу з оптимальної, отримуємо кількість персоналу у кожному відділенні, що слід скоротити. Проте річ може бути як про взаємне скорочення, а й перерозподілі персоналу з структурним одиницям, якщо зумовлено необхідністю посилення окремих підрозділів.

Після цього потрібні спланувати програму скорочень, у якій потрібно на два непростих і болісних питання: «КОГО?» і «ЯК?» необхідно скоротити. Причому вирішити перше запитання, мабуть, легше й простіше, ніж другий. Але й перше запитання, як свідчить практика, такої вже простий. Наприклад, Трудової кодекс РФ прямо вказує, що з скороченні чисельності чи штату перевагу на залишення на роботі мають працівники з вищої продуктивністю праці та кваліфікацією (ст. 179). Стаття 261 ТК РФ надає гарантії вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей до 3 років, матерям-одиначкам з дітьми до 14 років або з інвалідом до 18 років, і навіть іншим особам, які мають зазначених дітей без матері. На таких співробітників поширюється заборона звільнення з ініціативи адміністрації, крім випадків ліквідації організації. У цьому може бути, що названі особи що немає найбільшої продуктивністю праці, тим щонайменше, роботодавець зобов'язаний допровадити їх у на роботі. Тому, за виборі кандидатів на звільнення такі нюанси неодмінно треба враховувати.

Відповісти питанням «КОГО?» буде простіше, якщо взяти концепцію з так званого «кадрового ядра» і «кадрової периферії». Будь-який керівник інтуїтивно розуміє, що кадрове ядро — це співробітники, без яких робота не може якісно виконуватися. Тобто кадрове ядро — це:

1) Участвующие в основних бизнес-процессах компанії;

2) Приносящие компанії найбільшу прибуток (або що мінімізують витрати компанії);

3) Обладающие найбільшої продуктивністю праці та кваліфікацією;

4) Фахівці, що у силу їх знань, умінь й європейського досвіду складно швидко підібрати заміну ринку праці;

5) Демонстрирующие високий потенціал і надасть динаміки професійного розвитку.

Відповідно, кадрова периферія — усе це інші співробітники. Зрозуміло, кадрова периферія теж виконує певні функції, але за наступі будь-якої кризової ситуації від кадрової периферії можна позбутися без серйозних наслідків бізнесу, і потім, за необхідності — набрати новий «периферійний» персонал.

Розглянемо простий приклад. Бригада, працююча на распилке деревно-стружкової плити (ДСК), складається з оператора распилочного верстата, трьох підсобних робочих, стаскивающих распиленные деталі зі верстати й укладывающих в штабелі, і водія автонавантажувача, який підвозить до верстата ДСК і відвозить складу штабелі деталей. І тут «кадровим ядром» бригади будуть оператор верстати й водій навантажувача, як найкваліфікованіші працівники, а підсобні робочі — «кадрової периферією», оскільки з їхньою легко замінити за необхідності. Приклад, зрозуміло, досить умовний, але ілюструє принцип виділення ядра і периферії. Якщо ж модернізувати устаткування, можна забезпечити автоматичне вкладання деталей розпиляної ДСК в штабелі, і тоді підсобні робочі загалом у даної бригаді не знадобляться.

Коли визначено потенційні кандидати на звільнення, потрібно вибрати методи, з допомогою яких проводитися скорочення штатів чи чисельності. Існує дві принципово різних підходи до проведенню зменшення кількості, які умовно може бути «жорстким» і «м'яким».

«Жорсткий» підхід — це класичне скорочення штатів: настає якийсь криза, приймають рішення про взаємне скорочення витрат шляхом скорочення штатів, виявляються неефективні робочі місця, співробітників попереджають протягом двох місяців про звільнення, виплачують призначені по ТК компенсації і звільняють. Отже, процедура скорочення збувається доволі швидко, і з відносно незначними витратами (компенсації під час звільнення). Проте недоліків таке підходу більше, ніж достоїнств. По-перше, у разі швидких та вживання жорсткіших скорочень є помилки, яка виллється підприємствам в конфлікти, і з звільнюваним персоналом, і профспілками. По-друге, у разі містоутворюючого підприємства виникнення масового безробіття може вилитись у зростання соціальної напруги у регіоні, але це, своєю чергою, може позначитися й на стосунки з регіональної адміністрацією. По-третє, погіршується моральному кліматі в решти колективу — жорсткі звільнення не додають співробітникам лояльності. І це, зрештою, б'є по зниженні продуктивність праці.

«М'які» методи зменшення кількості засновані на прагненні уникнути прямих звільнень з ініціативи адміністрації, їх суть полягає у створенні умов стимулювання «природного» зниження кількості персоналу. «М'які» методи спрямовані для запобігання таких ситуацій, коли потрібно проводити масові звільнення.

Усі «м'які» методи можна умовно розділити втричі групи:

1) «природне» вибуття;

2) «м'яке» скорочення;

3) управління чисельністю без скорочень.

«Природний» вибуття персоналу

«Природний» вибуття персоналу — це такі способи, у яких персонал звільняється самостійно, з власної ініціативи, і завдання адміністрації — створити при цьому деякі умови. Найпростіший спосіб — тимчасово заборонити прийом працювати нових працівників, видавши відповідний наказ.

«М'яка» скорочення

До методів «м'якого» скорочення ми зараховуємо:

1)Использование дострокових пільгових пенсійних програм;

2)Перевод частини персоналу в дочірні бізнес-одиниці;

3) Стимулювання звільнень за власним бажанням з допомогою привабливою системи компенсацій й підтримки при подальшому працевлаштуванні.

Реалізація програми оптимізації кількості персоналу.

Оптимізація чисельності персоналу — це непростий і болісний інструмент скорочення витрат компанії. Якщо застосовувати його виважено, після всебічного аналізу поточну ситуацію і прогнозу наслідків — він ефективно працюватимете, і давати очікувані результати. Але краще було б вибудовувати організаційну структуру і системи управління компанією в такий спосіб, щоб було попереджати ситуації, коли потрібно скорочувати кількість персоналу.

Оптимізація кількості персоналу — одне із методів скорочення витрат бізнесу

Метою існування бізнесу є отримання прибутку щодо його власників протягом досить тривалого періоду часу. З цієї великої істини слід, що власник бізнесу завжди прагне збільшення обсягу виручки та зниження витрат. Отже, основне завдання будь-якого бізнесмена — це зростання економічну ефективність своїх бізнесів, тобто, щодо справи, його рентабельності.

Зазвичай до проблеми скорочення витрат підходять так. По-перше, необхідно проаналізувати структуру витрат, і вибрати ті статті витрат, які роблять найбільший внесок у витрати. По-друге, треба визначити, які статті витрат у принципі піддаються скорочення, у яких межах ми можемо даними витратами управляти. Припустимо, стаття витрат «сировину й матеріали» становить 50% у структурі витрат, але поспіль не можемо знайти постачальників з нижчими цінами, то скоротити скільки-небудь істотно статтю при заданому обсязі випуску продукції і на без зміни технології виробництва — дуже важко.

Однією з статей витрат, що можна скорочувати у межах, є Витрати персонал.

1) Витрати соціальний пакет і пільги до працівників;

2) Витрати виробниче навчання і перепідготовку співробітників;

3) Витрати добір мови кандидатів і наймання працювати;

4) Витрати забезпечення техніки безпеки;

5) Вартість утримання робочих місць, включаючи вартість спецодягу, висвітлення, опалення, збирання робочих місць тощо.;

6)Прочие види витрат на персонал, специфічні кожному за підприємства.

1.2 Визначення потреби у персоналі

 

Розробка стратегії управління людські ресурси й створення планів організаційно-технічних заходів із його реалізації є, власне, процесом планування людських ресурсів. Основна мета планування людських ресурсів (у вузькому значенні) полягає у забезпеченні реалізації планів організації з погляду людського - працівників, їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат з їхньої оренду. Недосконале планування людських ресурсів дорого обходиться організаціям, і можуть призвести до втрати цінних ресурсів.

Планування потреби у персоналі включає:

1) Оцінку готівкового потенціалу трудових ресурсів;

2) Оцінку майбутніх потреб;

3) Розробку програм по розвитку персоналу.

Конкретне визначення потреби у персоналі представляє [1]собой розрахунок потрібної кількості працівників із їх кількості, кваліфікації, часу, зайнятості і розстановці відповідно до поточними й перспективними завданнями розвитку підприємства. Розрахунок виготовляють основі порівняння розрахункової потреби у робочої сили і фактичного стану забезпеченості на певну дату і становить інформаційну основу до ухвалення управлінські рішення у сфері залучення персоналу, його підготовки й перепідготовки.

Ефективне планування людських ресурсів позитивно впливає результати організації завдяки:

1) Оптимизации використання персоналу. Детальний планування дає змоги виявити і продуктивно застосувати незатребуваний потенціал співробітників шляхом розширення посадових обов'язків, перекладу працівників інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів;

2) Вдосконаленню процесу прийому працювати. Планування є джерелом інформації потреби організації у персоналі, що дозволяє забезпечити пошук і освоєння відбір кандидатів на планомірної основі, знизити

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація