Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу


Реферат Мотивація персоналу

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Міністерство Здравоохранения Республіки Білорусь у

Вітебський державний медичний університет

Кафедра організації та економіки фармації з курсом ФПК і ПК

Курсова робота з темі:

МоТивация персоналу

 

Вітебськ - 2007


Запровадження

 

Мотивація персоналу здійснюється з допомогою методів менеджменту, які можна розділити на:

* Адміністративні;

* економічні;

* соціально-психологічні.

Названі методи є засоби здійснення цілеспрямованого на виробничий колектив чи проведення окремого працівника. Відрізняються методи мотивації друг від друга, передусім, своєї мотиваційної характеристикою, тобто. тим на активізацію яких мотивів поведінки людей вони орієнтовані.


1. Адміністративні методи мотивації

Кожен, відвідуючи виробничий колектив, приймає він певні обов'язки, і відповідальність за якісне виконання відповідної праці та, певною мірою, відповідальність за результати своєї роботи колективу, у цілому. Тож потрібно деяка група методів управління, з допомогою яких визначаються:

· місце колективів і окремих працівників у системі виробництва й управління;

· їхніх прав, обов'язки, і міра відповідальності;

· способи координації їх діянь П.Лазаренка та взаємозв'язку у процесі виробництва й управління тощо.

Такими методами і є адміністративні (чи организацонно-распорядительные) методи управління, які мають такі особливості:

· надають пряме вплив за грати підлеглих, що виявляється в однозначності отдаваемых розпоряджень й у обов'язковості виконання будь-якого адміністративного акта;

· носять безплатний характер, не який передбачає стимулювання;

· вимагає наявності та збільшення використання дієвою системи контролю над виконанням;

· вимагають не найкращого вирішення питань, а виконання суворо визначених дій.

Основними перевагами адміністративних методів є:

1) вони єдино ефективні в примітивних ситуаціях;

2) дозволяють встановити сувору дисципліну виробничого і управлінського персоналу;

3) забезпечують обрану технологію виробництва й управління.

Основні їх недоліки:

1) де вони сприяють розвитку творче начало особистості;

2) призводять до концентрації влади;

3) вимагають обов'язкового оформлення всіх прийнятих рішень, що негативно впливає час їхнього реалізації;

4) найчастіше негативно оцінюються персоналом.

Адміністративні методи поділяються на:

·           організаційні, зорієнтовані використання у типових ситуаціях та подразделяемые, своєю чергою, на регламентування, нормування і інструктування;

·           розпорядницькі і дисциплінарні, орієнтовані використання у конкретних ситуаціях.

Сутність регламентування полягає у встановленні:

· статусу цілей функціонування;

· повноважень, правий і відповідальності;

· правил функціонування та критеріїв оцінки діяльності об'єкта регламентування.

Як об'єкти регламентування можна розглядати:

· організація загалом, і тоді основним який регламентує документом є статут організації;

· структурне підрозділ (положення про підрозділі чи паспорт підрозділи);

· посаду у апараті управління (посадова інструкція чи становище);

· відносини між організацією і персоналом (правила внутрішнього розпорядку, правила прийому роботу і звільнень);

· технологія виконання управлінських робіт (технологічний паспорт);

· документообіг у створенні і підрозділах.

Нормування як засіб управління використовує:

· норми, які мають конкретне числове вираз;

· нормативи, які мають загальний, типовий характері і є підвалинами розробки норм.

Виділяються такі основні види нормування:

·           чисельності, тобто. визначення кількості людей, необхідні виконання певної роботи;

·           вироблення і обслуговування, тобто. визначення кількості виконуваних виробничих операцій на одиницю часу, кількості одиниць вироблену продукцію, кількості обслужених клієнтів чи наданих послуг;

·           управління, тобто. визначення кількості підлеглих в однієї керівника;

·           витрати ресурсів, тобто. визначення кількості ресурсів, витрачених і під час будь-якої роботи.

Метою інструктування є ознайомлення працівників з умовами роботи, прийнятих рішень, що стоять їх завданнями, наслідками невиконання будь-якого завдання. Відповідно виділяють такі види інструктування: ознайомлення, рада, пояснення, застереження, роз'яснення. За формою здійснення інструктування поділяють на усне і письмове, і навіть на індивідуальне і колективне.

Распорядительные методи застосовуються за необхідності втрутитися у процес виробництва й управління усунення існуючих відхилень чи реалізації представившихся можливостей. Вони здійснюються у формі:

·           наказу - документа, у якому сформульовані мети, зміст, об'єм і терміни виконання завдань, вказані виконавці й умови виконання цих завдань, і навіть визначено посадова особа, яке здійснює контроль виконання завдань; видає наказ керівник організації, або посадова особа, якому делеговано належні повноваження;

·           постанови - приймається лише на рівні організації спільно адміністрацією й суспільними організаціями;

·           розпорядження - усне чи письмову вимогу підлеглих виконати певні види робіт з вирішення будь-яких питань; видаються, зазвичай, функціональними керівниками;

·           вказівки - ввозяться усній формі, використовується на нижчому рівні управління.

Дисциплінарне вплив регламентується КзпПр використовується у разі невиконання працівником своїх обов'язків. Право з його здійснення має сенс тільки керівник, що у ролі наймача.


2. Економічні методи мотивації

 

Економічні методи мотивації мають непрямий характер управлінського впливу, тобто. за її застосуванні не можна прогнозувати автоматичне отримання результату, що перешкоджає визначення сили та ефективності їхнього впливу. Ці методи засновані на використанні матеріальних мотивів поведінки покупців, безліч основними вимогами, що висуваються до них є:

1) индивидуализированность, тобто. кожен працівник повинен мати очевидно: він заслуговує по кінцевим результатам праці;

2) наявність єдиної системи формування індивідуальних матеріальних винагород.

При визначенні ж розмірів та методів персонального економічного впливу слід виходити із положення про те, що добробут робітників необхідно розглядати, як джерело ефективності всієї організації.

Економічна мотивація персоналу складається із трьох основних складових:

·        пряме матеріальну винагороду, у тому числі зарплатню, премії (бонуси), що у прибутках (акціонерний капітал);

·        соціальні виплати, які включають: можливість вільно використовувати устаткування підприємства у особистих цілях за цінами (наприклад, оренда автотранспорту, комп'ютера та т.п.); субсидії харчування; можливість придбання товарів свого підприємства з внутрішніми цінами; допомогу у оплаті освіти, причому як працівникам підприємства, а й членів їхніх родин; надання можливості навчання в різних курсах підприємства; можливість отримання пільгових кредитів; можливість членством різних клубах (спортивних, соціальних тощо.); надання різних страховок і медичного обслуговування; надання оплачуваної післяродової відпустки та інших невыходов працювати; пенсійне забезпечення;

·        штрафи.

Основою економічних методів управління персоналом є вести, що є грошовим виконанням зобов'язань підприємства з відношення до працівникові за результат його.

Для її отримання працівник має законні підстави, яке залежить стану доходів підприємства. Ця обов'язок стосовно оплати праці можна вважати серцевиною трудових відносин, закріплених в трудовому праві. Заробітну плату має для працівника і роботодавця принципово різні аспекти, тут зіштовхуються протилежні економічних інтересів цих обох сторін. Для роботодавця вона становить собою витрати, витрати, витрати й, цим, надає негативний вплив на успіхи і ліквідність підприємства. Для працівника вести, загалом, є є основним джерелом доходів населення і, в такий спосіб, становить фінансовий базис його життєвий рівень, надаючи можливість брати участь у життя.

Вимірювання виконаної роботи завжди індивідуально і тому її оцінка в грошах дуже проблематична і обходиться без виробничих та громадських конфліктів. Виходячи з цього, наука про організацію оплати праці вважає, що справедливість форм і величини оплати праці значною мірою залежить від соціально-економічних і етичних поглядів, які панують у суспільстві. Нашому сприйняттю справедливості грубо суперечив б те що, що неодружений працівник за однакової затраченном праці б він отримував більше, ніж одружений має трьох дітей і лише очевидно: він неодружений. Нам було б дивовижно, якби підсобний робочий мав вищий дохід, ніж специалист-электронщик.

Хоча громадські ставлення до цінностях і є мірилом з метою оцінки, проте суспільство має у розпорядженні багато критеріїв з оцінки праці, і багато можливостей задля забезпечення справедливості цього прислів'я. Отже, організація оплати праці має спрямувати для досягнення "відносної справедливості" і збалансованості зарплати як усього суспільства між окремими видами роботи і професіями, і між окремими спеціальностями всередині підприємства. Сьогодні йдеться не про абсолютної справедливості на праці, йдеться про про "замінниках справедливості", що сприймаються суспільством як захід відносної справедливість на праці.

Такими "замінників справедливості" можуть виступати:

· попит ринку праці;

· результати праці, т.к. працівники на однакових робочих місць чи посадах може мати різні виходять результати праці, й підвищити вимоги справедливості на праці припускають, що з різні виходять результати праці вести буде різна, за умови, що вироблена робота то, можливо виміряти чи оцінена;

· вимоги до працівникам, що висуваються їх посадовими обов'язками;

· трудове поведінка, облік якого дозволяє оцінити як то “що” чи “скільки” було зроблено й оплачено, а й " як", тобто. як було поведінка працівника під час виконання цієї роботи, це є дуже важливим співробітництво людей організації, дотримання організаційної культури та підтримки встановленого порядку; ставлення працівника до виконання свого професійного боргу може мати вирішальне значення щодо розміру зарплати;

· соціальна справедливість, подразумевающая, що з визначенні величини зарплати повинні враховуватися і соціальні критерії (наприклад, вік, тривалість на підприємстві, склад сім'ї, соціальна необхідність, і т.д.).

Використання різних "замінників справедливості" призводить до того, що обсяг зарплати складається з трьох елементів:

·        основна вести, визначене з урахуванням оцінки очікуваного результату праці працівника з урахуванням що висуваються до нього вимог, і рівня кваліфікації;

·        додаткова вести, що визначається з фактично виконаної роботи; якщо вона перевищує очікувані результати, то основна вести збільшиться з допомогою надбавок чи премій;

·        соціальна вести, що визначається з особистого соціального статусу окремого працівника (тривалості на підприємстві, складу сім'ї, віку і її т.д.).

Отже, оплата праці, застосована відношенні окремого працівника, складається з сукупності різних елементів організації справедливою оплати праці, які можна розділити на категорії чи форми оплати праці.

Якщо потрібно оплатити очікуваного результату праці працівника, то використовується причинно-наслідкове визначення еквівалента цей працю. Величина цього еквівалента пов'язує воєдино трудові витрати чи запропоновані вимоги до працівника і виконану ним роботу. З допомогою причинно-наслідкового еквівалента оплати праці заохочується очікуваного результату праці.

Якщо потрібно оплатити фактично вироблену роботу, це відбувається за принципом остаточного еквівалента, коли фінансовий успіх підприємства диференціюється на два чинника успіху "капітал підприємства" і "персонал", і працівникам або виплачується їх у цьому успіху, чи їх частка входить у майно (акції).

Для обліку персональних соціальних відносин працівника необхідно застосовувати принцип соціального визначення еквівалента за виконаний працю, що забезпечить оплату праці працівника з урахуванням соціальних уявлень про Справедливість.

Застосовувані форми і системи організації оплати праці мають стимулювати зацікавленість працівників поліпшити якісних і кількісних результатів. Можна виокремити такі основні форми організації оплати праці:

· погодинна;

· відрядна.

Повременная форма організації оплати праці є найпоширенішої. До неї застосовні такі поняття, як погодинна, денна, місячна оплата. Основою її визначення є відпрацьоване час, незалежно від конкретного обсягу виконаної роботи, тобто величина сплати одну годину залишається завжди однаковою. Саме нарахування у своїй технічно нескладне складності. Проте, за відсутності надбавок до заробітної плати за високі показники у праці, в працівників відсутня мотивація і, прагнення підвищувати ці показники. Тому на згадуваній практиці частіше використовується погодинна оплата з надбавками як премій.

Застосування погодинної форми оплати праці доцільно у разі, якщо:

· найважливішим якість праці;

· результати праці не залежать чи незначною мірою залежить від працівника;

· важко сказати індивідуальну норму праці та забезпечити диференційований підрахунок результатів.

При відрядній формі оплати праці нарахування зарплати здійснюється за фактично зробленому обсягу продукції. Цим визначаються основні переваги даної форми оплати:

· орієнтації виконання договірних зобов'язань;

· простота нарахування зарплати;

· підвищення зацікавленості працівників у кінцевих результатах;

· поліпшення використання основних фондів підприємства міста і робочого дня.

Однак ці переваги відбуватимуться, за умови що:

· рівень нормування праці досить високий;

· існує ясна й пряма залежність результатів праці від самої працівника;

· враховані вимоги до підвищення продуктивність праці і збереження ресурсів.

Основними вадами відрядною оплати є:

· зменшення якості вироблену продукцію, що потребує додаткового контролю;

· вищий знос коштів виробництва;

· незначна мотивація і мала задоволеність працею, якщо робота дуже монотонна;

· загроза здоров'ю працівників через можливої переоцінки власних фізичних можливостей;

· видатки оплату для одиницю продукції завжди залишаються однаковими; у зв'язку відрядна оплата перестав бути підприємствам інструментом зниження витрат за оплату праці розрахунку одиницю продукції, які у умовах сьогоднішнього міжнародного економічного змагання мають дедалі велике значення.

З цих причин сьогодні на підприємствах зрікаються відрядній оплати праці чистому вигляді, переходячи до таких її різновидам, як сдельно-премиальная, відрядна прогресивна, акордна.

Як зазначалося раніше, може бути абсолютна і об'єктивної справедливості на праці, проте, попри практиці має місце прагнення з допомогою різних методів щодо справедливо оцінити вироблену роботу. Метою організації справедливою оплати роботи з огляду на вимоги, що висуваються до працівникові, є узгодження розмірів заробітної плати із фізичними, розумовими і психологічними вимогами, що висуваються до працівника і під час їм відповідної роботи. Наприклад, у Німеччині Товариством з вивчення праці визначено шість основних видів вимог, містять підвиди (див. табл. 2.1), знайдені свій відбиток у багатьох тарифних договорах.

Таблиця 2.1 - Вимоги німецького Товариства з вивченню праці

№ п/п Основні види вимог Подвиды вимог
1 знання освіту, досвід, інтелект
2 вправність вправність рук, вправність тіла
3 відповідальність за результати своєї праці, за результати праці інших, за безпеку інших
4 розумова навантаження пильність, необхідність творчого мислення
5 фізична навантаження динамічна навантаження м'язи, статична навантаження м'язи, одностороння навантаження м'язи
6 вплив побічних чинників клімат, вогкість, бруд, пил, загазованість, пари, шум, вібрація, слабка освітленість, небезпека простудних захворювань, нещасні випадки

3. Сучасні підходи до організації оплати праці

 

Сучасні підходи до організації оплати праці визначаються такими тенденціями:

· зі збільшенням ступеня автоматизації як у сфері виробництва, і сфери управління зменшуються можливості працівника впливати перебіг виробництва та його результати;

· необхідність орієнтації співробітників виконання кінцевих трудових завдань;

· постійне перетворення структури виконуваних робіт у силу змінюються технічних і організаційних умов (бригадний метод організації праці,

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація