Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу


Реферат Мотивація персоналу

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Федеральне агентство за освітою

Оренбургский державна інституція менеджменту

Кафедра ________________________________________________________

КУРСОВАЯ РОБОТА

По дисципліни_____________________________________________________

На тему:___________________________________________________________

__________________________________________________________________

Выполнил(а) студент(ка)

_____________форми навчання

__________курса________группы ____________ _________________

                                                                   (підпис) (Ф.И.О.)

Керівник роботи:

_____________________                         _______________/ _________________

(учений ступінь, звання) (Ф.И.О.) (підпис)

Оренбург – 2006р.


Зміст

Запровадження. 3

1. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу. 6

1.1. Зміст поняття мотивації. 6

1.2. Методи мотивування персоналу. 12

1.3. Адаптація закордонного досвіду російської дійсності. 29

2. Практичне вивчення принципів, і методів мотивування. 37

2.1. Принципи та художні засоби управління персоналом, використовувані Уолтом Діснеєм 37

2.2. Практичні поради успішного мотивування персоналу. 44

Укладання. 49

Список використаних джерел. 51

Додатка


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Керівники завжди усвідомлювали, у сучасному менеджменті дедалі більше значення мають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимального віддачі використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом за переходу до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно й змінюється співвідношення мотивів та потреб, куди може обіпертися система мотивування. Для мотивації компанії сьогодні використовують як фінансові, і нефінансові методи винагороди. Тим більше що, певної картини про співвідношенні окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні й найефективніших методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом це не дає. [9] 

Актуальність аналізованої проблеми зумовлена тим, що перехід до соціально ориентируемому ринку передбачає необхідність створення адекватного механізму мотивації праці. Без цього можна розглядати практично об'єктивні передумови підвищення ефективності виробництва - основи зростання реальних доходів населення і життя населення. У цьому кінцевим пунктом всіх реформ є організація, де безпосередньо відбувається з'єднання робочої сили з засобами виробництва, здійснюється процес праці. Визнання визначальної ролі мотиваційного механізму умовах проведених реформ робить звернення авторів до цієї теми внутрішньофірмової мотивації персоналу особливо актуальним.

Проблема  мотивації персоналу доволі розглядається сьогодні у наукової і публіцистичної літературі. Проте спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому систематизовані, що перешкоджає практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається як і слабкої вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих окремими галузях економіки та видах виробництва. Хоча ряд праць присвячених даної тематиці опубліковано. Певну допомогу у вивченні структури стимулів і мотивів персоналу керівникам можуть зробити проведені соціологічні дослідження з особливостям і тенденціям розвитку мотиваційної сфери праці сьогодні.

Управління персоналом включає багато складові. У тому числі: кадрову політику, відносини у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж його місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а як і стимулювання і мотивація працівників.

Жодна систему управління стане ефективно функціонувати, якщо його розроблена ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив загалом до досягнення особистих і колективних цілей.

Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, і негативні аспекти їх застосування, і це природний процес, позаяк у теорії та практиці управління немає ідеальної моделі мотивування, яка відповідала би різним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своїм спрямуванням та ефективності.

Результати вивчення моделей мотивації неможливо з погляду чітко визначити, що саме спонукає людини до праці. Вивчення людини її поведінки у процесі роботи дає ґранти лише деякі загальні пояснення мотивації, але вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робоче місце.

Мета цієї роботи – вивчити теоретичні основи мотивації і розглянути застосування теорії мотивування співробітників практично з прикладу корпорації Волта Діснея.

Завдання:

· вивчити зміст понять «мотивація» і «мотивування»;

· вивчити методи мотивування персоналу;

· розглянути конкретний приклад успішного мотивування персоналу у створенні;

· розробити практичні рекомендації для успішного мотивування персоналу.

Як об'єкта дослідження виступає Корпорація Волта Діснея.

Предметом дослідження є принципи, методи мотивування, використовувані під управлінням персоналом.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Зміст поняття мотивації

Існує велика кількість мотиваційних тенденцій, серед яких і складається поняття мотивації, і який у тому чи іншою мірою властиві кожній людині. На жаль, чіткого і загальновизнаного визначення поняття мотивації немає. Різні автори, дають визначення мотивації, з своєї погляду. Наприклад, у Г.Г. Зайцева зустрічається таке визначення: “Мотивация-это спонукання до активної діяльності особистостей, колективів, груп, пов'язану з прагненням задовольнити певні потреби.”

З погляду Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это спонукання людей до діяльності” Проте, все визначення мотивації, однак, подібні щодо одного: під мотивацією розуміються активні рушійні сили, що визначають поведінка живих істот. З одного боку – спонукання, нав'язане ззовні, з другого боку – самопобуждение. Слід зазначити, поведінка людини завжди мотивовано. Мотивировать співробітників - отже торкнутися їх важливі інтереси, потреби у ніж- або. Порушення в мотивації може мати кілька причин, які лежать у міжособистісних конфліктах співробітників. Образцовые компанії, які становлять значних успіхів у спонука у десятків і навіть сотень людей схильності до праці та схильності до постійних нововведень, показують, що немає жодних підстав, якими неможливо створювати системи, дозволяють більшості персоналу почуватися переможцями. [21]

На погляд, ширше розкриває поняття мотивації, таке визначення Э.А. Уткіна: “ Мотивація - стан особистості, що б ступінь активності і соціальної спрямованості дій людини у конкретної історичної ситуації”. [22] У цьому визначенні мотив характеризується двома складовими елементами: (Рис. 1.).


     Мотивація


            Діяльність Спрямованість


Рис. 1. Складові елементи мотивації

Мотив завжди пов'язані з певної ситуацією. Дослідження свідчать, що співвідношення діяльності (чи активності) чоловіки й результатів його роботи характеризується кривою лінією. Спочатку зі зростанням активності результати підвищуються, пізніше певному рівні активності результати зберігаються одному рівні. Цей етап іменується Э.А. Уткиным оптимальним діапазоном активності, коли досягаються кращі результати. Коли активність починає перевищувати кордон оптимального діапазону, результати роботи починають погіршуватися. Звідси випливає, що менеджер покликаний домагатися не максимальної активності підлеглих, а нарощування їх активності рівня.

Слід враховувати, що активність не забезпечує необхідної мотивації. Людина може працювати старанно, бути активним, але позитивних результатів може бути, коли він спрямовує своєї діяльності у хибному напрямку. Така ситуація виникає тоді, коли підлеглий технічно нескладне кінцевих цілей роботи. Причиною то, можливо непоінформованість, недостатній контроль, незадовільний керівництво його діяльністю. Через зрадливої спрямованості праці реально також виникнення конфлікту між власними потребами чоловіки й цілями колективу. [10]

Мотив постає як привід, причина, об'єктивній необхідності щось зробити, спонукання до якогось дії. Створення та підтримка мотивації досить складним справою, оскільки діючі мотиви трансформуються залежно від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. І все-таки мають місце загальні принципів формування і збереження мотивації, і менеджер покликаний, наскільки можна, шукати мотивацію персоналу в привабливості праці, творчому її характері.

Поведінка людини, зазвичай, визначається не одним мотивом, які сумою, у межах якій розташовані у конкретній відношенні друг до друга за рівнем взаємодії на людини. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою втілення їм у життя певних дій, причому структура мотивації характеризується певної стабільністю, але водночас здатна зміняться, зокрема свідомо, залежно від виховання, освіти й інших чинників.

Мотивирование – це процес на людини для спонукання його до дій у вигляді спонукання у ньому певних мотивів. Цікавий питання співвідношення “внутрішніх” і “зовнішніх” мотивів. [4] Діяльність людини перебуває під впливом мотивів, які виникають за замкнутому взаємодії чоловіки й завдання, але буває, як і мотивів, які виникають за відкриту взаємодію чоловіки й завдання (зовнішня середовище задіяла мотиви, які спонукають людину до вирішення завдання). У першому випадку мотив називають “внутрішнім”, бо мотиви породжує безпосередньо людина, зіштовхуючись із завданням. Прикладом такої мотивації то, можливо прагнення конкретному досягненню, завершення роботи, пізнання тощо. У іншому разі, мотиви діяльності, пов'язані з рішенням завдання, викликаються ззовні. Такий мотив може бути “зовнішнім”. Тут у цьому виступають процесом мотивування оплата, розпорядження, правил поведінки й те.

Слід враховувати, що у житті немає чітких різниці між “зовнішньої” і “внутрішньої” мотивацією. Деякі мотиви тільки в випадках породжені “внутрішньої” мотивацією, а інших - “зовнішньої”. Іноді мотив одночасно породжена різними системами мотивації. Загальновідомо, що мотивація надає велике значення виконання людиною роботи, водночас між мотивацією і кінцевим результатом праці немає прямій залежності. Інколи людина себе, орієнтований якісне виконання дорученої йому роботи, має гірші результати, ніж менш вмотивований працівник. Відсутність безпосереднього зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом праці обумовлена тим. Що на останнє впливає багато інших чинників, зокрема кваліфікація й уміння людини, правильне розуміння виконуваної завдання й багато іншого. Найбільш елементарна модель процесу мотивації має лише три елемента:

1.   потреби, які представляють бажання, прагнення до визначених результатам. Люди відчувають потребу в речах, як одяг, будинок, особиста машині й т.д. Але і в “невловимих” речах, як почуття поваги, можливість особистого професійного розвитку і т.д.

2.   цілеспрямоване поведінка - прагнучи задовольнити свої потреби, люди вибирають свою лінію цілеспрямованого поведінки. Праця у компанії – одне із способів цілеспрямованого поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду - іще одна тип цілеспрямованого поведінки, націленого задоволення потреб у визнання.

3.   задоволення потреб - поняття “задоволення потреб” відбиває позитивне почуття полегшення і комфортного стану, яке відчуває людина, що його бажання реалізується.

У менеджменті велике значення приділяється також обліку рівнів мотивації. На рівні задовільного поведінки співробітники досягають того мінімуму, який виявляється прийнятним керівництво. З цією працівників, чий рівень мотивації характеризується відмінним поведінкою, робота є бажаної частиною, що дає нагороди і задоволення. Дослідження засвідчили, що працівники ж не працюють зазвичай, у повному масштабі і заощаджують частину свого енергії, а викладаються буде лише тоді, коли впевнені, що й додаткових зусиль будуть належним чином оцінені і винагороджені. Завдання менеджера залежить від забезпеченні до працівників можливості задоволення усього спектру їх потреб у процесі роботи, за їх енергію та трудову віддачу. Мотивацію, анализируемую як процес, можна представить у вигляді ряду послідовних етапів.

Перший – виникнення потреб

Другий етап - пошуку шляхів забезпечення потреб, що можна задовольнити, придушити чи навіть не помічати.

Третій етап - визначення цілей (напрямів) дії. Визначається, що й якими засобами потрібно забезпечити потреба. Тут виявляється, що потрібно одержати, щоб негайно усунути потреба, щоб отримати те, що бажано, якою мірою можна домогтися, що необхідне й те, що реально отримати, здатне усунути потреба.

Четвертий етап - реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб зробити дії, які, відкривають перед ним можливість придбання того необхідного, що треба задля усунення потреби. Оскільки процес роботи впливає на мотивацію, то, на цьому етапі може статися коригування цілей.

П'ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. Проробивши попрацювали, людина має очевидно: він може використовуватиме усунення потреби, або те, що може обміняти на бажане йому. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаного результату. Залежно від імені цієї відбувається зміна мотивації до дії.

Шостий етап - ліквідація потреби. Людина чи припиняє діяльність раніше виникнення нової потреби, чи продовжує шукати можливостей і здійснювати дії з усунення потреби. (Додаток 4.)

Знання логіки процесу мотивації не забезпечує вирішальних переваг під управлінням даним процесом. Тут важливим чинником є неочевидність мотивів. Можна здогадуватися, які мотиви переважають, але у конкретному вигляді їх “вичленувати” важко.

Дуже непросто виявити, які мотиви є головними в мотивационном процесі конкретної людини за умов.

Виникнення потреб

 
            


                

              


            

              


Рис 2. Схема мотиваційного процесу


1.2. Методи мотивування персоналу

Методи мотивування персоналу можуть бути дуже різноманітними і залежить від опрацьованості системи мотивування для підприємства, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства. 

Існують такі методи мотивування ефективного трудового поведінки:

· матеріальне заохочення;

· організаційні методи;

· морально-психологические. [20]

Найпоширенішою формою (методом) матеріального мотивування є індивідуальна премія. Її доцільно виплачувати раз на рік, інакше вона перетвориться на зарплатню і позбутися своєї мотивуючої ролі. Доцільно заздалегідь визначити відсоток премії за результатами року й коригувати їх у відповідність до досягненнями співробітника. Розмір премії повинен, зазвичай, складати щонайменше 30% основного заробітку (по Ф. Тейлору), у своїй на нижчому рівні вищого керівництва премія мусить бути 10-30%, на середньому 10-40%, на вищому 15-50%. [4]

Ефективність преміювання багато чому визначається правильністю вибору показників, їх диференціацією залежно від ролі й характеру підрозділів, рівня посад, орієнтацією на реальний внесок і кінцеві результати, гнучкість критеріїв оцінки досягнень працівника.

Вдоволення матеріальним винагородою, його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує вони відданість організації, привертає до ній нових працівників.

Хоча праця викладачів у нашій країні, на відміну високорозвинених країн, нині розглядається, переважно, лише як заробітку, можна припустити, що потреба у грошах зростатиме до певної межі, залежить від рівень життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності.

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація