Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу


Реферат Мотивація персоналу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Курсова робота

Спеціальність: Економіка і підприємництво

Дисципліна: Управління персоналом

Тема: Мотивація персоналу

Харків 2009


Зміст

Запровадження

1. Мотивація трудовий активності персоналу

2. Управління мотивацією

3. Організація мотивації для підприємства

Висновки

Список використаної літератури


Запровадження

При переході від централізованої адміністративної економіки до ринкової замість примусових методів управління, властивих тоталітарному суспільству, необхідно ширше використовувати спонукальні методи, викликають зацікавленість трудитися краще. Це з відмовою від технократичних поглядів, а які у суспільстві процеси, відповідно до якими ігнорується первинність інтересів людини, й ухваленням сучасного антропосоциального підходу, заснованого на визнання пріоритету людину, як особи і основний продуктивної сили громади. Із середини 20в. в економічно розвинених країн (особливо у Японії) антропосоциальный підхід став лідируючим.

На жаль, соціалістичний спосіб виробництва, у період радянської влади перешкоджав створення СРСР системи мотивації творчої активності населення цілому і кожного члена суспільства на окремішності саме через технократичної ідеології, реалізує пріоритет технічних, потребує матеріальних та фінансових ресурсів над інтересами людини з позицій рішення двоєдиного завдання – сумісності інтересів конкретної організації та працював у ній конкретного індивіда.

У той самий час у економічно розвинених країн антропосоциальный підхід постійно вдосконалювався, у результаті став активніше розвиватися менеджмент як основне джерело економічного розвитку в посиленні демократизації громадських процесів.

Мотивація персоналу – одну з найважливіших функцій менеджменту, покликана сприяти вільного розвитку і самореалізації особистості рамках загальнолюдської моралі. Саме у сучасному управлінні виділяють його антропосоциальный аспект, відповідно до який усе які у суспільстві процеси розглядають із позицій первинності у яких людини – індивіда, особистості.

У руслі антропосоциального підходу термін “мотивація” персоналу мають кілька нетрадиційну трактування. Йдеться мотивації працівника як виходили з інтересів організації, прагне у можливій повноті використовувати потенціал працівника задля досягнення своєї мети, але й позицій його самореалізації. Робітник, зреалізований у створенні, почувається у ній комфортно, що у цьому випадку створено умов як забезпечення праці працівника, розвитку її задатків і здібностей до якогось виду діяльності, так комфортного перебування на роботі як слідства сприятливого психологічного клімату у створенні загалом й у підрозділах (микросоциуме), де працює працівник.


1. Мотивація трудовий активності персоналу

Мотивація праці може бути дієвою не залучаючи сучасних форм і методів матеріальним стимулюванням персоналу. Мотивація праці – бажання працівника задовольнити свої потреби через діяльність.

Потреби – те, що неминуче і його супроводжує людини під час його життя, те, що є спільною до різних покупців, безліч одночасно проявляється індивідуально в кожного людини.

Потреби – відчуття фізичного, соціального дискомфорту, недостачі чогось, це потреба у чимось, що треба задля створення й підтримки нормальні умови життя та розвитку людини. Потреби у людини перетворюються на інтерес чи мотив.

До структури мотиву праці входить:

- потреби, які хоче задовольнити працівник;

- цінності, що потенційно можуть задовольнити цю потребу;

- трудові дії, що необхідні отримання благ;

- ціна – витрати матеріального й моральної характеру, пов'язані із трудовою діяльністю.

Мотив праці формується, тоді як розпорядженні суб'єкта управління є необхідний йому набір цінностей, що відповідає соціально обумовленою потребам людини; щоб одержати цих цінностей необхідні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівникові отримати вказані цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж решта видів діяльності.

Важливе значення на формування мотивів праці має оцінка ймовірності досягнення мети. Якщо задоволення цілей непотрібні великих зусиль навпаки, слід витратити дуже серйозні зусилля, то мотив праці мало формується. І на першому, і друге випадках мотив до праці формується тільки тоді ми, коли трудова діяльність є основним умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм під час розподілу служать статусні відмінності (посаду, кваліфікаційний розряд, звання, стаж роботи), то формуються мотиви службового просування, отримання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які обов'язково передбачають трудову активність працівника, т. до. можна досягти з допомогою інших напрямів діяльності.

Яка або діяльність пов'язана із певними витратами також має ціну. Трудова діяльність визначається витратами духовних і фізичних сил. Висока інтенсивність праці може відштовхувати працівників, а то й створено умов відновлення. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови з виробництва у часто створюють таку стратегію поведінки працівників, коли вони віддають перевагу менше працюватимете, і менше отримувати, т. до. їх влаштовує “ціна” інтенсивності праці.

Люди осмислене оцінюють можливі варіанти поведінки, прагнуть вибрати найкоротший шлях до бажаному результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тій чи іншій потреби для працівника. Чим більший потреба у певному різновиді благ, тим більше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів був частиною їхнього спрямованість “він” і “інших”.

Ринкова економіка механізмом конкуренції гармонізує мотиви “собі” і “й інших”. Чим більший розрив тим, що працівник віддає суспільству, і тих, що то здобуває замість, тим менше йому мають значення такі мотиви, як людей, суспільством загалом, бажання приносити людям користь. Ці процеси розвиваються найсильніше, якщо рівень оплати працівників є куди нижче вартості споживчого кошика. Наслідком падіння значимості мотивації праці “й інших” є депрофессионализация працівників. Підвищення кваліфікації перестає бути актуальним, т. до. виробництво продукції не пов'язані з задоволенням потреб.

Мотивація – довгострокове впливом геть працівників із єдиною метою зміни по заданим параметрами структури ціннісними орієнтаціями та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи та розвитку цій основі трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямами: перший спрямовано зміна існуючого становища, другий – з його зміцнення, але вони доповнюють одне одного. Стимулювання має потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація – це процес свідомого вибору людиною тієї чи іншої типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) та міністр внутрішніх (мотиви) чинників.

Система мотивів і стимулів має опиратися на певну нормативно-правову базу. Робітник повинен знати, які вимоги ставляться проти нього, яким буде винагороду, і яких санкцій придадуться у разі невиконання вимог. Стимулювання праці ефективно лише тому випадку, коли керівні органи вміють домагатися і підтримувати такий рівень роботи, протягом якого платять. Мета стимулювання – над загальному спонукати людини працювати, а зацікавити його працювати краще, продуктивніше.

Мотивація праці формується до початку професійної праці, шляхом освоєння людиною цінностей і норми трудовий основі моралі й етики, і навіть через особисту участь у праці, у сім'ї і у шкільництві. Саме тоді закладаються самі основи ставлення до праці як до цінності, і формується система цінностей самого праці, розвиваються трудові якості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Щоб сформувати трудовий мотивації велике значення має тут характер освоєння трудових і цінностей, що у майбутньому визначають її спосіб життя.

Для розвитку трудовий активності необхідна правова основа відносин керівника і виконавців, коли він працівникові надається право самостійно вибирати лінію трудового поведінки у межах, чітко зафіксованих правовими нормами.

Матеріальна мотивація – прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація праці залежить цілої ряду факторів, саме: рівня життя та структури особистого доходу; матеріального забезпечення готівкових коштів; дієвості системи стимулів, що застосовуються у створенні.

Система стимулювання трудовий активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного вільного часу, праці та відпочинку. Активізація лише економічній мотивації призводить до збільшення інтенсивності праці та тривалого робочого дня, унаслідок чого багато персоналу працює із яким почуттям хронічної стомлюваності, відчувають постійні нервно-эмоциональные навантаження.

Безсумнівно, кожна людина має потреба у змістовної, корисною, цікавою роботі, гідних умовах, але хоче мати перспективного зростання, самоствердитися, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов'язана що з змістовністю, корисністю праці, і з самовираженням, самореалізацією працівника. Велику роль практиці управління персоналом відіграє й статусна мотивація, вона є двигуном поведінки, що з бажанням людини зайняти посаду, виконувати складнішу, відповідальну роботу, працювати у у сфері діяльності, що вважається суспільно корисною.

Формування мотиваційного механізму спрямоване на:

- збереження зайнятості персоналу;

- справедливий розподіл доходів населення і ефекту збільшення преміальною частини оплати праці;

- створення умов професійного і кар'єрного росту працівників;

- забезпечення сприятливих умов праці та збереження здоров'я робітників;

- створити атмосферу взаємної довіри і зворотний зв'язок.

Ринкова економіка по-новому ставить завдання співвідношення функцій держави й організації у сфері праці. Держава повинна мати механізму контролю за:

- умовами праці в виробництві, щоб реконструкція непросто сприяла підвищенню продуктивності праці, а й створювала сприятливі умови до працівників;

- якістю трудовий життя;

-станом організації безперервності процесів підвищення кваліфікації, професійної підготовки та розвитком кадрів;

- справедливістю оплати, побудованої на диференціації заробітку критерієм трудового вкладу.

Сучасні системи мотивації:

Матеріальні винагороди:

· ставка зарплати;

· додаткові виплати;

· що у акціонерний капітал;

· що у прибутку;

додаткові стимули:

· плату навчання;

· гарантія одержання кредиту купівля великий купівлі;

· обслуговування;

· страхування;

· відпочинок.

Важливе місце у системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди – це поняття, яке стосується всіх формам виплат чи нагород, які людина отримує працівник. Винагороду діляться на:

- прямі виплати за вигляді зарплати, окладів, комісійних і бонусів;

- непрямі – у вигляді пільг, як-от страхування з допомогою роботодавця чи оплачуваний відпустку.

Винагороду стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва. Система винагород має базуватися за принципами:

- форми винагород робітників мають бути конкурентоспроможними щодо інших підприємств;

- механізм стимулювання має бути зорієнтований для досягнення кінцевих результатів, як окремого працівника, і колективу, у цілому;

- частка премій то більше вписувалося, що стоїть ранг працівника, що стимулює постійно підвищувати свій рівень.

Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має чітка опис трудових функцій працівника. Керівництво має розуміти, чого хоче від цього чи іншого працівника.

Премирование є додаткової формою винагороди персоналу. Форми й розміри його залежить від категорії персоналу. Збільшення обсяги виробництва здійснюється за додатковому обсязі робіт, забезпеченні встановленого якості продукції і на культури виробництва, як певного відсотка тарифної ставки, чи то з фактично відпрацьованого часу (нарахування йде основну зарплатню).


2. Управління мотивацією

Для управління мотивацією необхідно:

1. чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба – мета – дію – досвід – очікування;

2. знати чинники, які впливають на мотивацію;

3. набір потреб, які ініціюють рух для реалізації цілі й умов, у яких потреби може бути задоволені;

4. знати, що мотивація – не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза можуть призвести до самозадоволенню і інерції;

Активно діяти можна тільки тоді, ми впевнені, що обрана тактика забезпечити досягнення поставленої мети.

Існують три основних підходи у виборі мотиваційної стратегії:

1. стимули і кари: люди працюють за винагороду – тим, хто добре працює, добре платять, а тим, хто працює ще краще, платять ще краще. Тих, хто працює якісно – карають.

2. мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, що приносить їй задоволення і якість роботи високе.

3. систематична зв'язку з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, що вони діють правильно і негативну, коли помиляються.

Мотивационная стратегія, що її вибираємо, має базуватися на аналізі ситуації та бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з допомогою таких методів:

· використання коштів як заходи нагороджень і стимулів;

· застосування покарань;

· розвиток співучасті;

· мотивація через роботу;

· винагороди і визнання досягнень;

· залучення людей до управління;

· заохочення і винагороди груповий роботи, обмеження ліміту негативних факторів.

Регулятори мотивації

1. робоче місце 2. винагороди 3. безпеку
Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, чистота, хороші фізичні умови праці Хороша зарплата, справедливі винагороди за результати своєї роботи (премії, дивіденди), соціальні блага (житло, обслуговування, санаторії, безплатне харчування) Відчуття потреби працівника для підприємства, повагу, визнання керівником людьми й колегами, добрі стосунки у колективі

Основні мотиваторы

4.Личный зростання 5.Чувство приналежності 6. інтерес і виклик
Можливість вчитися. Кар'єрне зростання. Зростання відповідальності держави і впливу. Можливість творчого зростання, самовираження. Відчуття потреби своєї роботи. Поінформованість про справи, планах, перспективи підприємства. Інтерес і врахування керівництвом думок та поглядів працівників. Загальне прийняття рішень. Цікаве дослідження проведено. Можливість зростання майстерності. Підвищена відповідальність. Змагальний ефект (бути кращою інших). Рішення нових складних завдань.

Керівник має вирішувати два завдання:

1.снизить рівень незадоволеності персоналу, вдосконалити регулятори мотивації;

2. збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиваторы, які реально підвищать трудову активність працівників.

Загалом вигляді управління мотивацією складає основі цільового методу (полягає в виробленні наукової мети. Її чітка постановка є особливим мотивуючим чинником, т. до. працівник, концентруючи свої зусилля і діяти увагу певному напрямку, з допомогою мети орієнтується отримання певної користі у майбутньому), методу підкріплення (виходить з тому, що трудове поведінка людей можливо змінити його цілеспрямованим стимулюванням чи, навпаки, ослабленням, обмеженням, усуненням негативних моментів), методу вдосконалення змісту праці (сприяє виробленню в людей стійких мотивів до трудовому поведінці шляхом посилення привлекаемости праці з допомогою збагачення його змістовності, з урахуванням наукову організацію праці, удосконаленні технологічних процесів та програмах технічної переоснастки виробництва. У це сукупність виробничих аспектів поліпшення умов та скорочення ручної праці, підвищення охорони праці).

Результативність роботи працівників у значною мірою залежить від психологічного клімату в трудовому колективі і стилю управління, який застосовує менеджер.

3. Організація мотивації для підприємства

Для мотивації праці, а, по суті,

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація