Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу


Реферат Мотивація персоналу

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Східний інститут економіки, гуманітарних наук, управління і право

Інститут сучасних технологій освіти (ИНСТО)

 

ПДО м. Тольятті


«Управління мотивацією персоналу»


КУРСОВАЯ РОБОТА

Гусаровой Світлани Володимирівни

Студента 5 курсу, прийом С-2006, СПО (дистанційно)

Спеціальність: 080301 (351300)

«Державне і муніципальне управління»

Дисципліна: «Теорія управління»

Проверил(тьютор, консультант):____________________________________

Дата: _______________________________________________

Оцінка: _____________________________________________

Рецензія: ___________________________________________


Зміст:

 

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

1. Мотиви, стимули, потреби

2. Теорії мотивації

2.1. Початкові теорії

2.2. Теорія "X", "У" і "Z"

2.3. Содержательные теорії мотивації

2.3.1. Теорія потреб Маслоу

2.3.2. Теорія існування, зв'язку й зростання Альдерфера

2.3.3. Теорія придбаних потреб Мак Клелланда

2.3.4. Теорія двох чинників Герцберга

2.3.5. Співвідношення різних теорій мотивації

2.4. Процесуальні теорії мотивації

2.4.1. Теорія очікувань

2.4.2. Теорія справедливості Адамса

2.4.3. Теорія Портера-Лоулера

2.4.4. Концепція партисипативного управління

3. Матеріальні й духовні потреби

3.1. Види потреб

3.2. Планування матеріальних потреб

4. Розвиток особистості людини

4.1. Людина й особистість

4.2. Соціальні підсистеми людини

4.3. Соціальна типологія особистостей

4.4. Управління розвитком особистості

5. Якість трудовий життя

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Запровадження

Теоретично менеджменту використовується дуже багато термінів, однак що відбивають участь людей громадському виробництві: людські ресурси, працю, організаційне поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрову політику, колектив, команда, людський чинник, зарплату, людські стосунки та інших. Вони розкривають різні аспекти цієї проблеми управління персоналом і до її рішенню, виділяючи як стрижневого об'єкта людини. Відомий російський учений у сфері менеджменту Л.И. Евенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі кадрів у виробництві:

1. Використання трудових ресурсів (labour resources use) з кінця в XIX ст. до 60-х рр. XX в. Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція – працю, вимірюваний витратами робочого дня і зарплатою. Їх цю концепцію проявилася в марксизмі і тейлоризме, а СРСР – в експлуатації праці свих громадян державою.

2. Управління персоналом (personnel management), котра розвивалася з 30-х рр. Наукову основу цю концепцію становила теорія бюрократичних організацій, коли чоловік у організації розглядався через його формальною – посаду, а управління персоналом здійснювалося через адміністративні механізми (функції, принципи, методи, повноваження).

3. Управління людські ресурси (human resource management). У цьому концепції людина вже розглядається не як посаду чи елемент структури, бо як непоновлюваний ресурс – елемент соціальної організації у єдності з трьох основних компонентів (трудовий функції, соціальних відносин, стану працівника). У російської практиці управління персоналом цю концепцію використовується фрагментарно трохи більше 30 років й раніше перебудови поширилася в "активізації людського".

4. Управління людиною (human being management). У цьому концепції людина – головний суб'єкт організації та водночас особливий об'єкт управління, яка може розглядатися як "ресурс". Стратегія і структура організації мають будуватися з бажань, і здібностей людини. Основоположниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту До. Мацусита, А. Моріта, проте вона міцно пов'язана з концепцією розвитку особистості, запропонованої російськими філософами (Л.А. Зеленов та інших.).

Л.И. Евенко запропонував оригінальний підхід до дослідження ролі кадрів у виробництві з урахуванням перелічених вище концепцій, де проблема управління персоналом розглядається з погляду постулатів "людина як ресурс" і "людина як суб'єкт" управління. Разом про те сучасні погляди управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людські стосунки.

 Аналізуючи вищесказане, можна узагальнити підходи до управління персоналом. Багато публікаціях відзначаються двома полюсами ролі людини у громадському виробництві: людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський, людський) – елемент процесу виробництва й управління; людина особистість відносини із своїми потребами, цінностями, мотивами, відносинами – головний суб'єкт управління.

Інша ж частина дослідників розглядає персонал з позиції теорії підсистем, де працівники виступають найважливішої підсистеми. Найчіткіше можна назвати дві групи систем: економічні, у яких вирішуються проблеми виробництва, обміну, і розподілу і споживання матеріальних благ, а виходячи з того персонал сприймається як трудовий ресурс чи організація людей (колектив), і соціальні, у яких панують питання взаємовідносин людей, соціальні групи, духовні цінності й аспекти розвитку особистості, а той-таки персонал сприймається як головна система, що перебуває індивідуальностей.

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, основний елемент якої людина, входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом грунтуються, з одного боку, на методах та принципи адміністративного управління, і концепції розвитку особи і теорії людські стосунки з іншого боку. Визнання пріоритетності розвитку особистості, що забезпечує використання людського ресурсу при збалансованих інтересах організації та працівника, – головний принцип управління персоналом. Шлях цього принципу – зміна погляду організацію, тільки як у споживача робочої сили в.

 Президент школи міжнародного менеджменту Г.М. Озеров, має досвід навчання тисяч керівників і спеціалістів, вважає, що управління персоналом має базуватися на принципі: «людина – основа корпоративної культури». Успішні підприємства приділяють багато уваги персоналу, оскільки, коли людність ставлять на чільне місце змін, вони стають основний двигуном цих змін».

Ефективне управління вимагає розуміння мотивів та потреб чоловіки й правильного використання стимулів до праці. Чому декого тільки в і тих самих умовах працюють із зацікавленням прочитає і задоволенням, інші бурчать невдоволені? Чому щоб одержати високого результату одну людину потрібно похвалити, іншому більше заплатити? Що спонукає людини до активної діяльності, що рухає людиною?

Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності досягнення мети. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, вона дуже індивідуально і не може змінюватися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини.


1.Мотивы, стимули, потреби.

Мотив – те, що викликає певні дії людини, його внутрішні і його зовнішні рушійні сили. Мотив визначає, що як треба робити задоволення потреб людини. Мотиви піддаються усвідомлення, і творча людина може впливати ними, посилюючи чи приглушаючи їхня цілющість, а окремих випадках усуваючи їх із своїх рушійних сил. Процес мотивації може бути розбитий чотирма основні етапи.

1. Виникнення потреби (голод, жага, потяг до іншої людини, бажання дістати нормальної освіти тощо.).

2. Розробка стратегії і вишукування шляхів задоволення потреб (купити їжу чи пообідати у ресторані, ознайомитися з тим, хто викликав інтерес і симпатію чи подолати емоції, вступити до вузу чи зайнятися самоосвітою тощо.).

3. Визначення тактики роботи і поетапне здійснення цих дій (як необхідно діяти, які використовувати наявні кошти, визначити шляхи дії, проаналізувати альтернативи, ухвалити будь-яке рішення тощо.).

4. Задоволення потреби й одержання матеріального чи духовного винагороди.

Потреби – це потреба у чомусь, об'єктивно необхідному підтримки життєдіяльності людини і розвитку його організму, особи і соціальної групи. Розрізняють матеріальні і духовні потреби людей.

Матеріальні (біологічні) потреби – це потреби у їжі, воді, повітрі, продовження роду, житло, одязі, транспорті, і ін., необхідних підтримки організму нормального жизнедеятельном стані.

Духовні (соціальні) потреби – це потреби у освіті, охороні здоров'я, приналежність до національності та соціальній групі, самовираженні тощо. Потреби перебувають у динамічному розвитку і виявляють тенденцію до зростання як окремої людини, так суспільства взагалі.

Важливе значення полягає у задоволенні потреб мають стимули. Широко застосовно думка, що стимул – це винагороду, але ці ні правильно, оскільки слово походить від латинського stimulus, що саме означає: остроконечная палиця, якої кололи тварин і гладіаторів на арені, примушуючи їх боротися, – і тому має протилежне значення – примус. Правильніше сказати, що стимул – це спонукання до дії чи причина поведінки людини. Розрізняють чотири основних форми стимулів.

1. Примус. Історія засвідчує про широкому наборі форм примусу, починаючи з страти, тортур та фізичного покарання до позбавлення майна, громадянства звання. У сучасному суспільстві на підприємствах використовуються адміністративні методи примусу: зауваження, догану, переклад в іншу посаду, суворий догану, перенесення відпустки, звільнення з роботи.

2. Матеріальне заохочення. Це стимули в матеріально-речовинною формі: заробітна платня і тарифні ставки, винагороду за досягнуті результати, премії від доходу чи прибутку, компенсації, путівки, позички для будівництва житла, кредити для придбання автомобіля чи меблів, і ін.

3. Моральне заохочення. Стимулы, зорієнтовані задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, звання, наукові ступені, дипломи, публікації у пресі, урядові нагороди та інших.

4. Самоствердження. Внутрішні рушійні сили людини, які спонукають його до досягнення поставленої мети без прямого зовнішнього заохочення. Наприклад, написання дисертації, публікація книжки, авторське винахід, отримання другого економічної освіти та інших. Це найсильніший стимул із усіх відомих у природі, але він проявляється зазвичай тільки в найрозвиненіших членів товариства.


2. Теорії мотивації

 

Теорія мотивації стала активно розроблятися в XX в., хоча багато хто мотиви, стимули й потреби були відомі віддавна. Нині є кілька різних теорій мотивації, які умовно може бути розбитий втричі групи: початкові, змістовні, процесуальні.


2.1. Початкові теорії мотивації

 

Початкові теорії мотивації складалися з вивчення історичного досвіду поведінки покупців, безліч використання простих стимулів примусу, матеріального й моральної заохочення. Найвідоміша і досі пір широко використовуваної є політика "батога і "медяника". "Батогом" раніше найчастіше був страх смертної кари чи вигнання з країни невиконання вказівок царя, короля чи князя, а "пряником" виступало багатство ("півцарства") чи кревність із правителем ("принцеса"). Ця теорія мотивації добре проілюстрована в казках і переказах народів світу. Політика "батога і "медяника" підкуповує простотою мотивів і стимулів до досягнення поставленої мети, причому який завжди виразної правителем ("сходи туди, не знаю куди, принеси то ми не знаю що"). Вона краща в екстремальних ситуаціях, коли поставлена чітку мету: перемогти ворога, взяти фортеця, усунути аварії і ін. і навряд чи придатна до виконання складних проектів із значної тривалістю та очі великою числом учасників.


2.2. Теорія "X", "У" і "Z"

 

Теорія "X", "У" і "Z" приваблює простотою використання мотивів і стимулів. У його основі лежить ставлення людини до праці. Теорія "X" була спочатку розроблена Ф. Тейлором, та був розвивалася Д. Мак Грегором, котрий додав до неї теорію "У". Теорія "Z" було запропоновано вже значно пізніше, в 80-х рр. У. Оучи (модель поведінки й мотивації людини). "X", "У" і "Z" – це різні моделі мотивації, зорієнтовані різний рівень потреб, і, керівник повинен застосовувати різні стимули до праці. Теорія "X" виходить з наступних принципах:

- в мотиви людини переважають, зазвичай, біологічні потреби;

- звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи й намагається її уникати. У зв'язку з цим працю необхідно нормувати, а найкращий спосіб організації виробництва є конвеєрний;

- через небажання працювати більшість людності лише з примусу можуть здійснювати необхідне і витрачати якісь зусилля, необхідних досягнення мети виробництва;

- зазвичай, людина воліє, щоб управляли, намагається не брати він зайвої відповідальності, має щодо низькі амбіції і прагне перебувати у комфортною, безпечної ситуації;

- якість роботи з примусу низька, тому необхідний суворий та постійний контроль від керівництва.

Теоретично "X" легко поєднуються риси поганого російського та азійського працівника з задатками рабської психології. У разі природним є використання у ролі головного стимулу - примус, а допоміжного – матеріального заохочення. Такі типи особистостей є у будь-якому суспільстві, різниця лише у цьому, яку частку від працездатного населення вони є.

Теорія "У" є антиподом теорії "X". Вона зорієнтована зовсім в іншу групу людей. У основі теорії "У" намічені такі передумови:

- в мотиви людей переважають соціальні потреби і бажання добре працювати;

- фізичні й емоційні зусилля на роботі в людини природні як і, як під час гру чи відпочинку;

- небажання працювати перестав бути спадкової рисою людини, може сприймати роботу як джерело задоволення чи як залежно та умовами праці;

- зовнішній контроль і є загроза покарання є головними стимулами спонукання людини до діяльності досягнення організацією своєї мети;

- відповідальність й інвестиційні зобов'язання стосовно цілям організації залежить від винагороди, одержуваного за результати праці. Найважливішим винагородою і те, що з задоволенням духовних потреб людини у самовираженні;

- звичайний вихований людина готова до брати себе відповідальність і намагається до цього;

- багатьом людям властива готовність застосувати знання і зарубіжний досвід задля досягнення цілей організації, проте індустріальне суспільство слабко використовує інтелектуальний потенціал людини.

Модель з теорії "У" відбиває передову, творчо активну частину суспільства. Стимулы спонукування праці теоретично "У" містяться у наступному порядку: самоствердження, моральне й матеріальне заохочення, примус. Вочевидь, що питома вага працівників, відповідних цієї теорії, невеликий – за даними перших із них, від 15 до 20% всієї чисельність колективу. Найчастіше це індивідуалісти, нездатні повністю розкрити свої таланти у соціальній групі.

Основні передумови теорії "Z":

- в мотиви людей переплітаються соціальні й біологічні потреби;

- люди воліють працювати у групі і, воліють груповий метод прийняття рішень;

- має бути індивідуальна відповідальність за результати праці;

- краще неформальний контролю над результатами праці в основі чітких методів і критеріїв оцінки;

- для підприємства має бути стала ротація кадрів з їх постійним самоосвітою;

- краще повільна службова кар'єра з поетапним просуванням працівників із досягненні певного віку;

- адміністрація виявляє постійну піклування про працівника, забезпечуючи йому довгостроковий чи довічний контракт;

- людина – основа будь-якого колективу, і він забезпечує успіх будь-якого підприємства.

Теорія "Z" описує стабільного, хорошого працівника, яка воліє працювати у групі плюс певні цілі тривалу перспективу. Багато в чому їй відповідають працівники великих промислових компаній Японії. Проте працівники, описувані теорією "Z", є у всіх країнах на великих стабільних підприємствах. Ефективність застосування цієї теорії визначається питому вагу таких працівників

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація