Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу в сучасній організації (на прикладі ВАТ МЕЗ "Ліскінском")


Реферат Мотивація персоналу в сучасній організації (на прикладі ВАТ МЕЗ "Ліскінском")

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Бакалаврська робота

"Мотивація персоналу у сучасній організації (з прикладу ВАТ МЕЗ ">Лискинский")"


Запровадження

У сучасному менеджменті дедалі більше значення мають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації – це отримання максимального віддачі використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом за умов ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно й змінюється співвідношення стимулів та потреб, куди може обіпертися система стимулювання. Для мотивації компанії використовують як фінансові, і нефінансові методи винагороди. Тим більше що, певної картини про співвідношенні окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні й найефективніших методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом це не дає.

Проблема мотивації персоналу доволі у наукової і публіцистичної літературі. Проте спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому систематизовані, що перешкоджає практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається як і слабкої вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих окремими галузях економіки та видах виробництва. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть зробити проведені соціологічні дослідження з особливостям і тенденціям розвитку мотиваційної сфери праці сьогодні.

Об'єктом роботи є підставою ВАТ МЕЗ «>Лискинский», це одне з найбільших підприємств харчової промисловості Воронезької області.

Предмет – управлінські відносини у системі стимулювання персоналу комерційних організацій.

Метою згаданої роботи є підставою розробляються методи вдосконалення системи стимулювання персоналу у сучасних умовах з прикладу ВАТ МЕЗ «>Лискинский». Досягнення поставленої мети перетвориться на роботі вирішувалися такі:

- Вивчення теоретичних підвалин життя і сучасних тенденцій мотивації праці та роллю щодо підвищення ефективності діяльності підприємства.

- Вивчення методів мотивації персоналу.

- Дати загальну характеристику підприємства.

- Аналіз організації стимулювання персоналу ВАТ МЕЗ «>Лискинский».

- Розробка заходів із вдосконаленню стимулювання персоналу ВАТ МЕЗ «>Лискинский».

- Розробка системи управління ділової кар'єрою як чинника мотивації персоналу ВАТ МЕЗ «>Лискинский».

- Застосування нових форм оплати праці.

- Використання соціально-психологічних чинників у процесі стимулювання персоналу.

Під час написання роботи було використані законодавчі акти, монографії, наукові і навчальні видання з менеджменту й управління персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці та управління кар'єрою. Діяльність також використані результати соціологічних досліджень, опубліковані журналах «Управління персоналом», «Служба кадрів» і «СОЦІС».

Вихідною базою аналізу системи мотивації праці в ВАТ МЕЗ «>Лискинский» послужили посадові інструкції, норму закону про відділах, положення про преміюванні праці працівників, накази і розпорядження керівництва, дані управлінського обліку. Для аналізу економічних показників діяльності підприємства було використано звітність ВАТ МЕЗ «>Лискинский» за 2007–2008 роки.


1. Мотивація персоналу як головний чинник підвищення ефективності виробництва

1.1 Роль і значення мотивації персоналу

Проблема мотивації і стимулювання має власну історію нашій країні. За часів СРСР постійно йшли експерименти у цій галузі, і мають досвід передових колективів прагнули тиражувати всій країні. Аналізувався західна і американська класика – А. Маслоу, Р.Герцберг, Еге.Мак-Грегор ін. Наприкінці 70-х – початку 80-х рр. уже минулого століття багато уваги приділялося аналізу системи людські стосунки, людського, особливо у досвіді «Дженерал моторс», IBM, японських «гуртків якості».

Вітчизняна соціологія праці та особливо колись квітуча промислова соціологія майже зійшли нанівець. Зараз разом із процесами економічного розвитку і відносної стабілізації економіки Росії позначилися істотних змін у цій сфері.

Державні, приватні, корпоративні підприємства практично відчули, що успішний розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в «глобальні гарячкові зусилля» з пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. У той самий час на багатьох країнах Західної Європи та США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній, і фірм придбали велике значення, й інші методи лікування й досвід може бути успішно застосовані й уРоссии[1].

Основний особливістю управління персоналом за переходу до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Ситуація що склалася нині нашій країні несе як великі можливості, і великі небезпеки кожної особи у плані стійкості її існування. Тобто тепер існує вкрай високий рівень невизначеності у кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом, який ось у чому:

1 створення філософії управління персоналом.

2 створення скоєних служб управління персоналом.

3 застосування нових технологій у управлінні персоналом.

4 створення умов та вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, яка регламентує поведінка окремої особистості.

Філософія управління персоналом – це формування поведінки окремих працівників із відношення до цілям розвитку підприємства. За цих умов мотивація праці співробітників фірми набуває особливо важливого значення. А, щоб молода людина виконував доручену йому роботу сумлінно і здатні якісно, повинен бути у тому зацікавлений чи, інакше кажучи, мотивованою.

У управлінні персоналом мотивація сприймається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) й створення стимулів (зовнішня мотивація) їхнього спонукування ефективному праці. У цьому яксинонимичние терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання імотивирование[2]. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людини для реалізації дій, вкладених у досягнення цілі з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни у практиці управління. Тривалий час вважалося, що буденною і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальну винагороду. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливодоказивающую зв'язок між продуктивністю праці та його оплатою. Проте експерименти Мейо вХоторне виявили значний вплив на продуктивності праці інших чинників – психологічних. Згодом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, намагаються із різних позицій розглянути що визначають чинники та структуру мотиваційного процесу.

Через війну так звана політика «батога і "медяника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, які базуються на результатах її теоретичного вивчення [3].

У основі нових теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, досліджуючи причини механізми цілеспрямованого поведінки людини. З цих позицій мотивація окреслюється рушійна сила людської поведінки, основу якою взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

Загальну характеристику процесу мотивації можна, якщо визначити використовувані щодо його пояснення поняття: потреби, мотиви, мети.

Потреби – цей стан людини, відчуває потребу в об'єкті, необхідному щодо його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви – це спонукання людини до дії, створені задля результат (мета).

Цілі – це бажаний об'єкт або його стан, володіти яким прагне людина.

Мотивація як функція управління реалізується системою стимулів, тобто. будь-які дії підлеглого повинен мати йому позитивні чи негативні наслідки з погляду задоволення його потреб чи досягнення своєї цілей. Вивчення колективу можуть дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, з допомогою якій він здійснить виховання колективу, у потрібному напрямі.

Нині організація ефективну систему стимулювання персоналу є одним із найскладніших практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язані з низькою мотивацією персоналуявляются[4]:

– Висока плинність кадрів

– Висока конфліктність

– Низький рівень виконавчої дисципліни

– Неякісний працю (шлюб)

–Нерациональность мотивів поведінки виконавців

– Слабка зв'язок результатів праці виконавців, і заохочення

– Халатне ставлення до праці

– Відсутність умов самореалізації потенціалів співробітників

– Низький рівень міжособистісних комунікацій

– Збої в виробничому процесі

– Проблеми під час створення узгодженої команди

– Суперечності відносин між підприємцем і працівником

– Невдоволеність роботою співробітників

– Низький професійний рівень персоналу

–Безинициативность співробітників

– Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом

– Незадовільний морально психологічний клімат

– Недостатня оснащення робочих місць

– Організаційна плутанина

– Недостатня увагу до навчання і стажування резерву

– Нерозвиненість соцкультпобуту підприємства

– Низький моральний дух у колективі

– Проблеми управління персоналом, схильній до честолюбству, кар'єрі і ще.

1.2 Теоретичні основи мотивації персоналу

У суспільстві мотивація полягає в знаннях й механізми психології. Першими поступово переорієнтовуватися під психологічні характеристики діяльності почали змістовні теорії мотивації, виниклі невдовзі після теорії «батога і "медяника» і взагалі подібних. З на той час теорії мотивації прагнуть якнайбільшої ступеня обліку різних потреб і мотивів діяльності людей, постійно намагаючись виявити нові, і переважні спонукання, мотиви й потреби.

Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку і структури потреб людей. Процесуальні теорії мотивації вважаються найсучаснішими теоріями мотивації, вони як і визнають мотивуючу роль потреб, проте, сама мотивація у їх із огляду на те, що змушує людини спрямовувати зусилля для досягнення різних цілей.

Найпоширенішими змістовними теоріями мотивації є теорії А. Маслоу,МакКлелланда і Р.Герцберга. Теорія А. Маслоу виділяє п'ять основних типів потреб, складових ієрархічну структуру.

Теорія МакКлелланда додатково для потреб певним класифікацією А. Маслоу вводить потреби влади, успіху з туалетним приладдям.

Теорія Р.Герцберга полягає в аналізі чинників, діючих на людини під час праці та які впливають задоволення потреб. Чинники діляться на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособистісні стосунки, характер контролю – тільки не дають розвинутися почуттю незадоволеності роботою) і що визначають (відчуття успіху, просування службовими щаблями, зростання можливостей, визнання з боку навколишніх, відповідальність). Для мотивації треба задіяти саме другий вид чинників.

Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань: основним стимулом людей до діяльності є певне очікування результатів чи винагороди, тому мотивацію слід здійснювати з допомогою люди відповідних очікувань, теорія справедливості: основною причиною діяльності людей служить оцінка справедливості покладання ними цього виду роботи і винагороди для неї, саме сприйнята людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачені людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачені людьми на або ту діяльність, модель мотивації Портера –Лоуера: відповідно до цієї моделі результативність праці та ступінь докладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і відчуття впевненості, а тому, що буде отримано.

На формування потреб впливають такі чинники:

– підлогу;

– вік;

– професія;

– сімейний стан;

– економічна ситуація;

– політична ситуація;

– рівень освіти буде;

– виховання;

– соціальна приналежність.

Застосовувані у сучасній господарської практиці системи стимулів досить різноманітні і залежить від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище у країні, безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо.), і з більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх кількість, людські риси, вік, психологічний клімат).

Тим більше що, життя не на місці й «…те, що сьогодні мотивує конкретної людини до інтенсивному праці, завтра може призвести до «відключення» того самого людини. Ніхто точно б не знає, як впливає механізм мотивації, якої може бути мотивуючий чинник", і що він спрацює, а вже у тому, що вінсрабативает».[5] Тож у кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження та розвитку різних стимулів праці, розробка методів і систем організації стимулювання.

Наукові й навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз політики та переробку до відповідність до сучасними умовами класичних теорій мотивації, а як і створення нових.

Так, широке застосування сьогодні знаходитьпартисипативний до мотивації персоналу, який реалізує програми винагороди за працю, створені задля зусилля внутрішньої мотивації та працівників у трудовому процесі шляхом розширення ЄС їх повноважень у діяльностіфирми[6]. Основні формипартисипации: участь працівників у доходи і прибутках компанії, участь працівників у управлінні.

Особливу увагу заслуговує підхід до управління персоналом, прийнятий у стратегічному управлінні, заснований на рольовому підході до взаємодії чоловіки йорганизации.[7]

На думку авторів, усі ці теорії можна використовувати у російських умовах, лише необхідна аналізувати особливості конкретних осіб, групи людей, яких застосовується мотивація, і, виходячи з того, вибирати необхідний метод мотивації. У цьому необхідно врахувати, що структура потреб у суспільстві, як і основні чинники діяльності, з кризового і перехідного стану суспільства випливає низка особливостей (незадоволення у більшу частину первинних потреб, але у, той час, здатність людей працювати безоплатно праці, базуючись або на вторинних потребах, або на звичці тощо.), тому, застосовуючи будь-які методи мотивації, базуючись як у змістовних, і на процесуальних теоріях, необхідно підлаштовувати їх під конкретну ситуацію і характеристики колективу.

У літературі нині є безліч розробок, детально розглядають предмети, процеси та методимотивации.[8]

Так, приміром, у статті В.М.Верхоглазенко наведено варіант трудовийпозиционности, який думку авторів, оптимальна основою формування мотиваційно – стимулюючих умов із відношення до працівникові (таблиця 1)[9].

Таблиця 1 – Система створення мотиваційно – стимулюючих умов праці

Функція залученого

людини

>Позиционер Що потрібно підтримувати з працюючого
Робітник (власник робочої сили в) Роботодавець (власник коштів і коштів виробництва) Зацікавленість в результати своєї праці, в максимальному додатку своїх працівників сил.
>Специалист-профессионал Підприємець (господар справи) Професійне самовизначення до роботи у фірмі у межах спеціальності
Співробітник фірми Фірма загалом Самовизначення до роботи у цій конкретній фірмі, має свої традиції, корпоративну культуру, умови праці та ін.
Виконавець Менеджер Самовизначення до виконавчим нормам
Колега Колега (працівник допоміжної служби й т.п.) Самовизначення до конструктивної взаємодії із колегами.
Раціоналізатор Зацікавлений в нормативної організації праці (НЗП) Зацікавленість у внесенні раціональних пропозицій
Член колективу Колектив Самовизначення до культурним нормам спілкування, до підтримки здорового психологічного клімату
Член колективу Колектив Самовизначення до культурним нормам спілкування, до підтримки здорового психологічного клімату
>Работник-пользователь оргтехнікою,спецоборудованием тощо. Технолог Готовність та здатність до технологічно правильному використанню устаткування, оргтехніки
Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація