Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу в сучасній організації: проблеми та цілі


Реферат Мотивація персоналу в сучасній організації: проблеми та цілі

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>РЕФЕРАТ

На тему: Мотивація персоналу у сучасній організації: існують, та мети


Формування ринкових взаємин у соціально-трудової сфері відбувається у Росії і натомість структурних перетворень, які зачіпають все сеґменти і сектору економіки. Серйозні зміни відбулися в галузевому розподілі робочої сили в,мотивационном розподілі заробітної плати грошових доходів населення і виборі сфери діяльності,количественно-качественной диференціації робочих місць в умовах зайнятості, трудовий мобільності,профессионально-квалификационном рівні, взаємодії органів державного регулювання ринку зпредприятиями-работодателями й тіньовим сектором зайнятості. Як загальну тенденцію, що дається взнаки за всіма напрямами, може бути зниження рівня та ефективності проведеної державної політики ринку праці, втрату як керованості процесом становлення нових трудових відносин, а й різке зниження інформованості тенденції економіки у сфері зайнятості. Наслідком цього є виникнення низки проблем, блокуючих антикризову економічну політику держави й фактично що виключатимуть в недалекому майбутньому можливість виходу Росії на траєкторію сталого розвитку.

Про зниження ролі держави у умовах початку ринку переважають у всіх колишніх соціалістичних країнах носить об'єктивного характеру, що зміною відносин власності, формуванням системи трудових відносин за схемоюгосударство-работодатель-работник, так званийтрипартизм, один із прикладів втрати керованості. Система трипартизму, прийнятої Міжнародною організацією праці (МОП) як основнеструктурообразующего елемента, покликана для досягнення соціального світу забезпечувати взаємоприйнятний рівень рішення соціально-трудових проблеми з позицій рівності що у переговорах сторін. Безумовною метою всіх укладених колективних угод і договорів повинно бути забезпечення безперервного підвищення рівня життя працівників цього підприємства (галузі, країни загалом). І тому вводиться поняття мінімальної зарплати, розміри якої можуть (за логікою її) бути нижчою прожиткового мінімуму працездатного населення. Є й робимо інші соціальні гарантії, призначені недопущення зниження споживчих стандартів, і якості життя, обов'язковість виконання яких юридично закріплюється національним законодавством.

У російської практиці застосування колективних угод і договорів, попри обов'язковість їх укладання, носить їх у час скоріш формально.Гарантируемий державою мінімальний розмір оплати праці (>МРОТ) у Росії фактично означає відмови від будь-яких вимог до роботодавців за рівнем заробітної плати працівників і перенесення всієї тяжкості розв'язання проблеми до рівня підприємства. У 1992 р. ослаблені вимоги держави у вирішенні питання сприяли його включенню в Генеральну угоду між урядом, роботодавцями та профспілками на 1993 р. До 2000 р. ситуація залишається той самий — ставленняМРОТ до прожиткового мінімуму у межах 10—15% [1]. У зв'язку з тим, що у основіМРОТ будується більшість соціальних виплат і допомоги, їх роль реалізації державної соціальної полі-тики також знівельовано: державні соціальні гарантії не виконують покладених ними функцій і приводять до подальшого поглибленню цієї проблеми. Отже сфера впливу державний мінімум оплати праці далеко поширюється межі його прямої застосування.

Низька частка витрат за робочої сили у загальних виробничих витратах підприємств лише на рівні 15—20% (країни з розвиненою ринковою економікою 60-70%; розрив місячногоМРОТ, наприклад, між навіть Росією — більш 200 раз [1]) утрудняє вивільнення надлишкового персоналу ринку праці, що ускладнює процес галузевої реструктуризації і «переливу» праці між сферами господарську діяльність. Купівельна здатність рубля продовжує знижуватися: зростання споживчих цін випереджає зростання номінальною зарплати, що, природно, призводить до різкого зниження трудовий мотивації, продуктивність праці, пошуку тіньових джерел доходів та інших негативних наслідків. Низька продуктивності праці робитьвоспроизводственний процес - усі більш і більшетрудозатратним, орієнтованим на першочергове застосування фізичної сили замість капіталомістких технологій, знижує мотивацію роботодавця до інвестування засобів у людський капітал. У результаті ринку праці формуєтьсясамоподдерживающаяся стійка ситуація, коли вести не виступає як основне джерела доходів переважної частини працівників і її зміні зацікавлені ні вони, ні роботодавці. «>Двухуровневость» трудових відносин (формальні й неформальні) — характерна ознака регіональних еліт і внутрішньофірмових ринків праці Росії із чітко видимої тенденцією наростання неформальній частини. Підтвердженням є результати досліджень, проведених у Ульяновську ряд великих промислових підприємств. Спад обсяги виробництва і небажання розлучатись із кваліфікованим персоналом з думкою на поліпшення ринкової кон'юнктури змушують керівництво підприємств застосовувати політику скорочення витрат на оплату праці у вигляді неповного робочого дня й вимушені відпусток які з чи частковим збереженням заробітку. Фінансовий криза серпня 1998 р. і наступне його пожвавлення виробництва, у компенсацію 40—50% скорочення імпорту як наслідок, переорієнтування вітчизняного товаровиробника призводять до розширенню потреби у робочої сили, яка перекладається режим повного робочого дня й відгукується з адміністративних відпусток. (Заробітну плату персоналу при неповної зайнятості не перевищувала прожиткового мінімуму). Проте, такі зміни у режимі зайнятості зустріли сильне опір працівників — до 50—70% їхувольнялось за власним бажанням. Суперечності в трудовому поведінці пояснюються «підводного частиною» режиму зайнятості, коли співробітники підприємств отримували основні грошові доходи - у тіньовому реальному секторі економіки (здебільшого у сфері роздрібної торгівлі), тісноувязанном у часі з основним місцем роботи. До 40% опитаних воліли звільнення з підприємства з власним бажанням, навіть за умов зростання зарплати, через її недостатності утримання сім'ї та покриття витрат. До протиріччям, у яких аналогічне пояснення, і зростання зайнятості у торгівлі та галузях інфраструктури комерційної діяльності навіть за умов збитковості бізнесу у них.

Іншим інструментом впливу держави щодо ринок праці є тарифне регулювання зарплати. Необхідна коригування якМРОТ, а й відмінностей у оплаті окремих тарифних розрядів. Відсутність коштів у розв'язання проблеми призвело до значного скорочення зайнятості у науці й науковому обслуговуванні Росії (на 43,6% в 1998 р. проти рівня 1992 р.). І ця проблема має місце у охороні здоров'я, освіті, житлово-комунальне господарство, культурі й мистецтві. Єдина тарифна ставка оплати робіт певного рівня труднощі й кваліфікації з колективними формами заохочення не враховує головного чинника виходу з кризи — опертя індивідуальні здібності людей, результати і досягнення у роботі. Заслуговує на увагу досвід організації оплати праці таких американських фірмах, як «>ЗМ», «ІБМ», «>Хьюлетт-Паккард», «Кодак», «Дженерал електрик» та інших. Співвідношення базових ставок оплати праці різних категорій, наприклад, у фірмі «>ЗМ» носить ступінчастий характер — кожної роботиагрегированной оцінкою визначається «рівень відповідальності» і кожному їх індивідуальна оплата варіюється близько базової ставки залежність від результатів праці межах 80—120%; виділяється чотири «зони ефективності»: 80—100%, 100—107%, 107—114% і 114—120%.

Підвищення заробітної плати працівникам бюджетних галузей за збереження колишніх співвідношень між розрядами ЄТС носить уніфікований характері і може мати не лише короткостроковий ефект,исчерпивающийся за умов інфляції за 3—5 місяців. У суб'єктів РФ розбіжності у оплаті бюджетників досягають 50-ти відсотків, залежно від становища регіону та реалізуються з регіонального чи місцевого бюджетів, що підвищує соціально-економічний поріг між окремими територіями порушує принцип «за рівний працю — рівну оплату».

Відсутність промислової власності й інвестиційної політики на федеральному рівні, дефіцит бюджету та взагалі наростання соціальних проблем призводять до створення робочих місць переважно рахунок власних коштів підприємств, регіональних бюджетів, і, якщо вдасться, кредитів і позикових коштів. У разі хронічної обмеженості інвестиційних коштів рівень відновлення основних фондів нижчий за рівень вибуття в 3—4 разу [1], що зумовлює скорочення робочих місць і зайнятості. Старіння устаткування викликає додаткові витрати з його зміст, посилюючи інфляційний тиск на економіку. Старе устаткування, відсутність коштів у заміну і модернізацію орієнтують на а ручна праця, неминуче погіршення якості продукції, зниження зацікавленості підприємця щодо підвищення рівня кваліфікації своїх працівників, консервують технічну і кадрову відсталість галузей економіки. Наприклад, 80% керівників підприємств Ульяновської області, мають розвинені міжрегіональні зв'язку з поставкам сировини, комплектуючих виробів та готовою продукції, відзначають різке зниження якості постачання у порівнянні з рівнем2-х літньої давності. Причини — 50—70% знос устаткування Демшевського не дозволяє витримувати технологічні параметри.

Попри численні рекламації, зміна постачальників відбувається рідко й результати низьку якість продукції перекладаються на споживача. З цих обставин неминучий швидкий спад фізичних обсяги виробництва, а то й інтенсифікувати процес відновлення основних фондів податкової, грошово-кредитної та державними політиками.

Однією з основних ознак сучасної індустріалізації суспільства стає пріоритетне увагу до персоналу — провідному чиннику виробництва, резерву економічного розвитку і конкурентоспроможності. Але якщо світовий рівень інвестування на персонал становить 5—10% фонду оплати праці (ФОП), то Росії цей показник вбирається у 1—2%. Колишня раніше державна система підвищення кваліфікації, і перепідготовки кадрів не змогла трансформуватися увнутрифирменную, хоча часткове участь у вирішенні цієї проблеми освіти й приймають вищі й середніпрофессионально-образовательние установи. Створення внутрішньофірмових і галузевих центрів підвищення кваліфікації дозволило б значно наблизитися до проблем конкретного підприємства. З огляду на відзначених причин, соціальній та зв'язки й з особливостями оподаткування коштів, спрямованих навчання і на підвищення кваліфікації персоналу, інвестиції в людський чинник стають невигідними ні роботодавцю, ні працівникам. Атестація робочих місць, інакше як в умовах охорони праці, і персоналу зустрічає протидія через побоювання можливих скорочень у зв'язку з низьким професійним рівнем і невідповідністю вимогам, які висуваються сучасними ринковими умовами.

З 1996 р. планується проводити державну соціальну експертизу інвестиційних проектів і програм визначення їхнього впливу на зайнятість, динаміку кількості і структури робочих місць. Мета експертизи — відбір найбільш трудомістких, з найменшими термінами окупності та реальними витратами створення нових робочих місць. Але обмеженість фінансових коштів як у федеральному, і на регіональному рівнях не дозволила до 2000 р. навіть створити необхідне методичне і нормативно-правове забезпечення його проведення. Тривалість процедури банкрутства, низька інтенсивність його проведення, невизначеність у практичної реалізації державою антимонопольного законодавства, корпоративні інтереси ускладнюють ротацію управлінських кадрів. Це посилює глибину кризового гніву й утрудняє пошук стратегії і тактики економічного оздоровлення підприємств.

Задля реалізації державної політики ринку праці Росії у 1991 р. створена Федеральна служба зайнятості (>ФСЗ) з підрозділами у всіх регіонах країни. Призначення та організаційні принципи діяльностіФСЗ відповідають міжнародній практиці. Разом про те мають місце деякі тенденції, які знижуватимуть роль цього надзвичайно важливого інституту, у державне регулювання зайнятості і вплив ринку праці.

Результати вибіркового обстеження населення 1996—1998 роках показують, що ці роки знижувалося кількість обертаються до органівФСЗ у пошуках праці. Зниження офіційного безробіття — інший аспект діяльностіФСЗ. З аналізу її фінансових звітів видно, що більшої уваги вона приділяє пасивної політиці ринку праці, куди витрачається понад 50 відсотків% коштів Фонду. У 1998—1999 роках помітно скорочення фінансування створення і збереження робочих місць.

Програма суспільних робіт, як важливий інструмент впливу держави щодо попит на працю, товари та, що стала власне «локомотивом» державної політики зайнятості США в 1929—1933 роках Великої економічної депресії, у Росії ролі такою не зарекомендувала — усе впирається у оплату створення і розподілу громадських благ. У разі вести є часове і перевищує прожиткового мінімуму, залишаючись здебільшого лише на рівні 1—2МРОТ, що викликає «колапс» споживчого від попиту й зниження рівень життя. Вплив держави щодо ринок праці серйозно ослаблене, не забезпечуються основні соціальні гарантії, і захист громадян безробіття (рівень якої у 1999 року становив 12,4% економічно активного населення) спади рівень життя з 37 місця у 1993 р. до 71 в 1998 р. за даними ООН з розрахунку по 173 країн світу з 98% її населення. Система робочих місць і і зайнятість у Росії перебувають у кризовому стані. Знизилася трудова мотивація населення. Зростають нетрудові доходи і доходи тіньова зайнятість. В наявності глибоке протиріччя між конституційним оголошенням Росії соціальним державою та практикою від антирадянських реформ. Її реаліям адекватний не принцип федералізму, пов'язані з об'єднанням держав, а принцип автономізації. Глибина економічної кризи зумовлена тим, що вектором трансформації виступав капіталізм, а єдиний критерій цінності реформ — швидкість його насадження — приватновласницького присвоєннявисокообобществленной частини продуктивних сил. Необхідна мобілізаційна політика, націлена На оновлення виробничого накопичення рівня, достатнього для блокування подальшої деградації виробництва та гарантування прискореної реконструкції [3]. Необхідно повернути народу раптово присвоєніловчилами основні виробничі фонди, ніж, судячи з преси та інших ЗМІ, нинішнє уряд займається, попри заклики деяких спеціалістів [4,5] залишити всі «як вийшло». За ті десять років «реформ» ми маємо економіки спад замість розквіту: тоді як 1990 р. внутрішній валовий продукт протягом душу населення становив ми 59% цього у Європейського Союзу, то 1999 р. — 29%. Демократичні процедури впроваджуються, але розрив владою та людьми збільшився, а чи не скоротився. Рівень життя людей падає. Зарплата на долар вироблену продукцію втричі нижче, ніж у США. Середня зарплатня в п'ять-сім разів нижче допомоги за безробіттям у багатьох країнах.Резка поляризація доходів населення: 20% багатих родин у сім - дев'ять разів багатшими 20% найбідніших, що зустрічається лише відсталих країнах Африки. Простір соціальної стратифікації, у якому колись соціальні групи складалися за освітою, професіями й т.д., тепер звузилося до одного єдиного критерію — багатства. Їх іншідифференцирующие ознаки позначаються все ясніше, ми — навпаки. Сьогодні більшість переконана: на старті треба мати багатства і зв'язку, і всі ви гаразд; освіту отже значно менше, йдеться про сумлінності годі й казати. Отже, мотивації до сумлінної праці як і було, і немає...

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація