Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу як фактор ефективної роботи підприємства


Реферат Мотивація персоналу як фактор ефективної роботи підприємства

Страница 1 из 3 | Следующая страница

План курсової роботи

Запровадження

Глава 1. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу

1.1 Поняття і сутність мотивації

1.2 Види мотивації

1.2.1 Матеріальні методи

1.2.2 Нематеріальні методи

Глава 2. Мотивація персоналу за умов кризи

2.1 Завдання мотивації у кризове період

2.2 Ключові методи

Глава 3. Практичне вивчення принципів, і методів мотивування з прикладу філії ВАТ «>ВолгаТелеком»

3.1 Діяльність філії

3.2 Методи мотивування працівників філії

3.3 Аналітичні висновки

Укладання

Список використаних джерел

Додатка


Запровадження

На сучасному розвитку економіки бачимо, жодна систему управління неспроможна успішно функціонувати, якщо вона включає у собі ефективну систему мотивації праці (як головний чинник ефективнішої роботи підприємства),побуждающую кожного працівника працювати якісно, і сумлінно задля досягнення конкретно поставленої мети організації.

Розробка системи мотивації праці, що дозволяє найбільше зіставити інтереси й потреби працівників з його інтересами і стратегічними завданнями підприємства, є ключовою завданням управління.

Питання мотивації праці продовжують бути головною темою організаційної психології, і навіть організаційного поведінки. Оскільки знання ключових аспектів мотивації персоналу фірми дозволяє створювати оптимальні умови для хорошою продуктивність праці та її реалізації потенціалу працівників.

Безумовно, кожна компанія вдається до тих або іншим суб'єктам методам мотивації. Проте, зазвичай, вони мають використовуватися комплексно, і підбиратися кожної конкретної групи працівників індивідуально.

Тому важливо проаналізувати що існують методи мотивації персоналу, щоб у тому, що мотивація справді є чинником ефективнішої роботи підприємства. Це мета моєї курсової роботи.

Задля реалізації мети курсової роботи необхідне рішення наступних завдань:

1) Розглянути поняття мотивації і можливі її методи;

2) Виділити основні чинники мотивації персоналу в кризової ситуації;

3) Провести аналіз системи мотивації філії компанії ВАТ «>ВолгаТелеком», з формулюванням можливих рекомендацій;

4) Зробити аналітичні висновки.


Глава 1. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу

 

1.1      Поняття і сутність мотивації

 

Мотив (від франц.mоtif – спонукання) - постає як, причина, об'єктивній необхідності щось зробити, спонукання до якогось дії.

Мотивація – це процес спонукання кожного працівника і зміст усіх членів його колективу до активної діяльності задоволення якихось своїх потреб й у досягнення метиорганизации.1

>Мотивированний співробітник - той, кому його робота перестав бути важким тягарем, а навпаки, дає задоволення, є незамінною частиною життя. Такого співробітника відрізняє також прихильність до робочого місцеві і відчуття радість і задоволення, яка приносить йому зайнята посаду. Усі ці фактори визначають обсяг зусиль, які готовий витрачати людина, виконуючи своєї роботи.

Неможливо мотивувати співробітників насильницьким чином. Система мотивації - це спеціальні заходи, спрямовані до внутрішнім цінностям й потребам людей, що працюють у компанії.

Система мотивації персоналу у компанії - це комплекс заходів, стимулюючих персонал похвалитися не тільки безпосередньо на роботу, а насамперед до особливою старанності і активному бажанню працювати, для отримання результатів своєї роботи і до бажання вдосконалюватися, як професіонала.

Грамотно вмотивований персонал, зацікавлений у ефективний і продуктивному праці, мають вплив в розвитку фірми. Тому успішна мотивація і стимулювання збільшують шанси фірми на процвітання на 50%. [1]


1.2 Види мотивації


Схема 1. Види мотивації персоналу

Як свідчить схема 1, є різні види мотивації персоналу на фірмі. Здебільшого вони поділяються на матеріальні (економічні) і нематеріальні (моральні) стимули. Там хотіла б зупинитися докладніше трохи згодом.

Позитивна і негативна мотивація. Мотивація, джерело якої в позитивних стимулах, називається позитивної. Мотивація, джерело якої в негативних стимулах, відповідно називається негативною.

Позитивне підкріплення формує установку, у межах якої працівник прагне виконання завдань, до такого якості праці, з яких виправдовується його очікування справедливого винагороди (похвали). Одночасно, природно, оминає такі дій, які можуть опинитися завершитися випливають. Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні (негативне підкріплення). Але часто у роботі виникають ситуації, коли просто неможливо уникнути застосування негативних заходів. Тут треба враховувати, такі впливу, застосовувані віч-на-віч із підлеглим, дають набагато більший результат, ніжили застосовувані у присутності інших працівників.

Зовнішня й внутрішня соціальність мотивація. Зовнішня мотивація пов'язані з оцінкою успішності роботи співробітника керівництвом компанії. Організація ставить проти нього конкретні цілі й перспективи, створює умови праці.

Внутрішні ж чинники мотивації розуміють, що працівник сам дає оцінку своїх результатів, і саме усвідомлює, які завдання він має виконати.

Добре, якщо оцінка керівництва формує самооцінку співробітником своїх результатів. У результаті зовнішнє оцінювання керівництва та внутрішня оцінка співробітника збігатимуться. «Якщо керівництво мене хвалить, отже, я працюю добре. Якщо лає, отже, я працюю погано»,- так буде розмірковувати співробітник, котрій оцінка керівництва є авторитетною та значимої.

Але якщо керівник не помічає досягнень свого співробітника, це можуть призвести до того що, що незадоволеність співробітника зростатиме через невідповідність його самооцінки з оцінкою керівництвом результатів його роботи.

>Общекорпоративная, групова й індивідуальна мотивація. Зазвичай, у компаніях розробленаобщекорпоративная система мотивації. Однак у останнім часом актуальним стає питання про необхідність індивідуального стимулювання ключових співробітників, і навіть групового стимулювання окремих груп працівників. Оскільки в різних співробітників – різні потреби й інтереси, індивідуальна форма мотивації цінних співробітників стає дедаліпопулярной.[2]


Таблиця 1.

Способи економічного стимулювання різних груп персоналу

Персонал Винагороди
Торговельна група

· Індивідуальні комісійні з обсягів продажу

· Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

·Групповие комісійні з підвищення обсягів продажу за рік

·Групповая система дольової участі прибутків

· Просування більш престижні посади вищої зарплатою

Виробничі робочі

·Групповая відрядна система оплати праці

· Премії за дострокове завершення роботи

· Премії за понаднормову роботу

· Загальна схема дольової участі прибутків

Секретар

· Винагороду за понаднормову роботу

· Загальна схема дольової участі прибутків

· Підвищення до управляючого офісом

Керуючий виробництвом

· Винагороду за понаднормову роботу

· Частина груповий виробничої премії

· Загальна схема дольової участі прибутків

· Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Джерело:iteam портал про технології корпоративного управління.

Наведений список далеко не вичерпаний. Але він демонструє принципову різницю підходи до розробці систем економічного стимулювання за групами персоналу.

>Самомотивация.Самомотивация керівництва та співробітників полягає в виділенні ними, значимих особисто їм, стимулів до праці. Це то, можливо інтерес на роботу, радість від професії, визнання своєї діяльності потрібної суспільства і т.д.

>Самомотивация керівника та її ставлення на роботу впливають на діяльність компанії. Керівники середньої ланки через свій настрій надихають виконавський персонал.

Отже, ми розглянули декілька тисяч видів мотивації. Тепер зупинимося докладніше на матеріальну годі й нематеріальної мотиваціях.


1.2.1   Матеріальні методи мотивації

Говорити про пріоритетність матеріальної мотивації і його більшої ефективності, проти нематеріальної, який завжди правильно. Хоча матеріальна мотивація має певні переваги. Зокрема, вона є найбільш універсальної, оскільки, незалежно від займаного становища, працівники більше цінують грошові заохочення і можливість розпоряджатися отриманими засобами. У окремих випадках працівники навіть готові проміняти будь-які методи нематеріального заохочення з їхньої грошові еквівалентами.

Розглянемо матеріальні методи мотивації.

Оплату праці. Найбільш ефективним засобом матеріальної мотивації є збільшення оплати праці, і навіть найосновнішим є визначення величини зміни зарплати. Щоб отримати реальну віддачу від співробітника, розмір очікуваного винагороди може бути істотним, інакше це може викликати ще більше небажання виконувати свої службових обов'язків. Дехто з керівників йдуть шляхом найменшого опору і періодично збільшують зарплату співробітникам на незначні суми, проте до мотивації дійовішим є навіть однократне, але значне збільшення зарплати.

У ідеалі ухвалення рішення про підвищення оплати праці має прийматися роботодавцем з власної ініціативи, однак цього, зазвичай, немає – по крайнього заходу, за умов. Виходячи з цього, вимога про перегляд розміру зарплати стає звичайною методом шантажу окремими співро-бітниками, які загрожують піти з роботи. Нерідко такий метод спрацьовує, проте говорити про значне підвищення зарплати промови, у разі, не може. Через це згодом працівник знову виявляє невдоволення своїм окладом, оскільки існує так званий «ефект звикання до прибутку».

Премії. Однією з найбільш поширених способів матеріальної мотивації є квартальні чи щомісячні премії, і навіть премія за вислугу років. Основний приріст відсотка надбавки за вислугу років посідає перші роки роботи у компанії, коли працівник ефективно трудиться для компанії та намагається максимально реалізувати свій потенціал. З іншого боку, є, що й через 2-3 року співробітник, за тими або іншим суб'єктам причин, захоче поміняти місце роботи. Найбільша стабільність практикується в персоналу, який працював на компанію понад п'ять років, тим більше на той час надбавка за вислугу років вже становить серйозні суми.

У чотирьох російських компаніях нерідко практикується видача «>премий-призов» - грошового винагороди, одержуване співробітником спонтанно за будь-які успіхи. Є думка, що ефект несподіванки має ще більше надихнути співробітників, але це лише вносить плутанину, оскільки працівник перестає розуміти, чому тому випадку він отримав премію, а іншому – немає. Через це краще повідомити співробітників про те конкретних ситуаціях, коли передбачена видача преміальних. З іншого боку, якщо премія стає атрибутом щомісячного доходу (приміром, як в робітників промислових підприємств), це також слабко мотивує їх у підвищення ефективностітруда.[3]

Є кілька засад про премії, які ущемляють специфіку фірми і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер у впровадженні методів економічної мотивації:

· Премії нічого не винні бути надто загальними і поширеними, що у іншому разі сприйматимуть просто частина звичайній зарплатні на умовах.

· Премія мусить бути пов'язані з особистим внеском працівника у виробництві, чи це індивідуальна чи групова робота.

· Мушу існувати будь-якої прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

· Працівники повинні відчувати, що премія залежить від додаткових, а чи не нормативних зусиль.

· Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією повинні відшкодовуватиме мінімальні витрати на виплату цих премій.

Відсоток. Наступний спосіб матеріальної мотивації найпоширеніший у торгівлі і надання різних послуг. Це відсоток виручки, суті якого у тому, що заробіток працівника немає чітко визначеного краю, а залежить від професіоналізму працівника та її здатності стимулювати продаж товарів чи послуг. Деякі компанії, також які роблять ставку кваліфікацію своїм співробітникам, як матеріальної мотивації передбачають інший спосіб – премію за професіоналізм. Це заохочення призначається за результатами атестації, яка оцінює результати своєї роботи працівника і його відповідності займаній посаді.

>Бонуси. До матеріальних стимулів входять різні бонуси, проте їх фіксована сума стаєдемотивацией. Фіксована сума виплати не сприяє бажанню збільшити досягнутий результат, оскільки розмір грошового винагороди однаково не зміниться. Виходячи з цього, з метою підвищення мотивації рекомендується використання розгалуженої системи платіжних бонусів.

Для вищого управлінського ланки передбачено додаткове винагороду, що видається над його внесок у поліпшення загальних фінансових чи господарських показників, як-от зниження витрат, підвищення загальної прибутку, та інших.Бонуси може бути як особистими, а й командними. Командний бонус є преміальну винагороду групи за досягнення певних цілей (приміром, продажі). При нарахуванні бонусів треба враховувати, що заохочення одного відділу можна виправдати у випадках, але підвищення загальних показників цього досить. Усі структури організації, однак, пов'язані між собою, і заохочення лише а такою можедемотивироватьдругую.[4]

Доплати за умови праці. Несприятливі умови праці, якщо його практично неможливо поліпшити, би мало бути компенсовано працівникові, передусім рахунок збільшення часу відпочинку, додаткового безплатного харчування з виробництва, профілактичних і лікувальних заходів. Доплати засменность встановлюються до праці в вечірні і нічні зміни. Доплати за рівень зайнятості упродовж зміни вводяться переважно для багатоверстатників, наладчиків і ремонтного персоналу. Також доплати встановлюються при поєднанні професій.

Продаж акцій. Якщо продати працівникам частина акцій фірми з дуже низькій ціні – тоді в всіх працівників, навіть найбільш низьких щаблів, стимулом працювати й робити усе задля її процвітання.

>Внутрифирменние пільги. Також дуже ефективні засоби мотивації. Вони розуміють:

· оплата фірмою медичних послуг;

· страхування у разі тривалої втрати працездатності;

· повна чи часткова оплата витрат на проїзд працівника доречно роботи

· надання своїм працівникам безвідсоткових позичок чи позичок з низькому рівні відсотка;

· надання права користування транспортом фірми;

· відпустку;

· членство в клубах;

· консультування юридичних, фінансовим та інших проблемам;

· харчування в час.

Подарунки. Практика мотивації співробітників фірм з допомогою подарунків отримала стала вельми поширеною, але за умови, що подарунки відповідають своєму призначенню. Подарунки хоча й недорогі, здатні стимулювати людей. Вони розуміють, що напередодні керівництво бачить у них безликих працівників, а помічає лояльність і старанність кожного. Гарним стимулом буде подарунок, приурочений закінчення роботи, чи досягненню командою жодної мети, до дня народження співробітника. Подарунки нічого не винні набридати і передбачати ніяких відповідних зобов'язань.

Також фірма може або безплатно надати свої товари та, або запропонувати них значну знижку.

1.2.2 Нематеріальні методи мотивації

Слід зазначити, за всієї ефективності і універсальності грошових заохочень, обмеження лише матеріальної мотивацією не принесе бажаного результату. Члени будь-якого колективу – це з різними життєвими цінностей і установками, при цьому видачею премій і бонусів сприяти згуртуванню колективу досить проблематично. Понад те, матеріальні заохочення розраховуються виходячи з результатів виконаної роботи і може варіюватися у людей, котрі посідають однакове становище у службової ієрархії. Усе це нерідко викликає невдоволення, і мало сприяє створенню здорової атмосфери у колективі. В багатьох випадках просто необхідна якась моральна компенсація і врівноважуючий чинник, у якого виступають методи нематеріального заохочення.

>Видов нематеріального стимулювання є безліч. І цього безлічі визначає лише бажання і компетентність керівника. Нижче перераховані найчастіше використовувані види нематеріального

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація