Реферати українською » Менеджмент » Мотивація праці на підприємствах автомобільного транспорту


Реферат Мотивація праці на підприємствах автомобільного транспорту

Страница 1 из 5 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

 

Запровадження

1. Мотивація праці в підприємствах, у країнах із розвиненою ринковою економікою

1.1. Сутність реалізувати основні поняття мотивації праці

1.2 Зарубіжний досвід мотивації праці країнах із розвиненою ринковою економікою

2. Мотивація праці в підприємствах автомобільного транспорту Республіка Білорусь

2.1. Організаційно економічна характеристика підприємства

2.2. Оцінка системи мотивації праці в підприємстві

3. основні напрями вдосконалення мотивації праці в підприємствах автомобільного транспорту Республіки Білорусь у

3.1. Економічна ефективність яких і умови застосуваннябестарифной системи оплати праці в підприємствах автомобільного транспорту

3.2. Розрахунок показників для поліпшення мотивування праці в УП «>Белинтертранс»

3.3. Оцінка контрактної системи оплати праці та умови його використання УП «>Белинтертранс

Укладання

Список використаних джерел

Додатка


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

 

У багатьох країн, зокрема й у Республіці Білорусь, автомобільний транспорт посідає чільне місце за обсягами перевезень вантажів і пасажирів.

У разі формування нових механізмів господарювання, орієнтованих економіку, перед підприємствами автомобільного транспорту встає необхідність працювати по-новому, рахуючись із законів і вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Один із головних завдань підприємствам різної форми власності - пошук ефективних способів управління працею, які забезпечують активізації людського.

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей був частиною їхнього мотивація.

>Мотивационние аспекти управління працею отримали широке використання у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному плані з'явилося порівняно нещодавно у в зв'язку зі демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, переважно, у промисловій економічної соціології, педагогіці, психології. Це обумовлювалось багатьма причинами. По-перше, економічні науки витратило не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, в доти чисто економічному плані донедавна поняття «мотивація» замінялося поняттям «стимулювання». Такаусеченность розуміння мотиваційного процесу сприяла орієнтації на короткострокові економічними інтересами, для досягнення сьогохвилинної прибутку. Це руйнівно діяло напотребностно-мотивационную особистості працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, адже саме цю систему сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності діяльності підприємства.

Усе вищевикладене свідчить про актуальності цієї теми.

Мета роботи – аналіз мотивації праці в підприємствах автомобільного транспорту, й внесення пропозицій з її вдосконаленню.

За виконання роботи використані табличний і графічний методи.

Досягнення мети необхідні такі:

1. Розкрити сутність мотивації праці в підприємствах, у країнах із розвиненою ринковою економікою;

2. Розглянути і проаналізувати мотивацію праці та його значення на підприємствах автомобільного транспорту Республіки Білорусь у;

3. Виробити пропозиції з удосконалення мотивації праці в підприємствах автомобільного транспорту Республіки Білорусь у;

У процесі роботи було використані різні методи дослідження: узагальнення, порівняльного аналізу, систематизації, прийоми логічного ув'язування даних.

Під час написання курсової роботи використані монографії вітчизняних і іноземних авторів, матеріали періодичної преси, основні показники розвитку народного господарства Республіки Білорусь у, даніУнитарного підприємства «>Белинтертранс».


1. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ НАПРЕДПРИЯТИЯХ УСТРАНАНАХСРАЗВИТОЙРЫНОЧНОЙ ЕКОНОМІКОЮ

 

1.1 Сутність й освоєно основні поняття мотивації праці

 

Основна діяльність людини – це робота, який займає, принаймні, третину дорослої самостійного життя. Ряд етапів трудовий життя захоплює попередні й пізнє періоди його життя (вибір професії, трудове і фахова навчання, передача трудового досвіду у ній, використання професійну допомогу до іншим людям тощо.). Стає очевидним, що праця, отже, і питання з нею пов'язані яких багато важать нічого для будь-якого чоловіки й завжди перебувають у центрі уваги.

Результати, досягнуті людьми своєю практикою, залежать тільки від знань, навичок і здібностей них. Ефективна діяльність можлива лише за у працівників відповідної мотивації, т. е. бажання. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягнення цілей діяльності. [1,15c.]

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, направлений замінити досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень чи намічених робіт.

Цю ухвалу показує тісну взаємозв'язок управлінського іиндивидуально-психологического змісту мотивації, засновану у тому обставині, що управління соціальної системою та людиною, на відміну від керівництва технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкту і суб'єкта управління. Результатом її буде трудове поведінка об'єктом управління й у остаточному підсумку певних результат праці.

Р. Оуен й О. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим чинником. Відповідно до їхніх трактуванні, люди - суто економічні істоти, які працюють лише отримання коштів, необхідні придбання їжі, одягу, житла тощо.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істинні причини даної, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні, і різноманітні. На думку одних вчених, дію людини визначається її потребами.Придерживающиеся інший позиції вважають, поведінка людини ще й функцією її сприйняття в очікуванні.

Зблизька мотивації слід зосередитися на чинниках, що змушують людини діяти й посилюють його дії. Основні їх: потреби, інтереси, мотиви і стимули.

Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, них можна судити лише з поведінці людей. Вирізняють первинні і вторинні потреби. Первинні за своєю природою є фізіологічними: людина неспроможна уникнути їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Побічні виробляються під час пізнання і придбання життєвого досвіду, тобто є психологічними потреба у прив'язаності, повазі, успіху. [2,47c.]

Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що вважає собі цінним. Однак у понятті «цінність» різні люди вкладають неоднаковий зміст, отже, різняться та його оцінки винагороди. Наприклад, спроможний людина, можливо, визнає кілька годин відпочинку ж у сім'ї значнішими собі, ніж гроші, що він отримає за понаднормову роботу в благо організації. Для працював у наукову установу ціннішими може стати повагу колег П.Лазаренка та цікава робота, а чи не матеріальні вигоди, які він б, виконуючи обов'язки, скажімо, продавця в престижному супермаркеті.

«Внутрішнє» винагороду людина має з посади, відчуваючи значимість своєї праці, відчуваючи почуття до якогось колективу, задоволення від спілкування дружніх стосунків із колегами.

«Зовнішнє» винагороду - це зарплата, просування службовими щаблями, символи службового статусу престижу.

>Мотивационний процес то, можливо подано у вигляді наступних одна одною стадій: усвідомлення працівником власних потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, ухвалення рішення про його реалізації; здійснення дії; отримання винагороди; задоволення потреб. Стрижнем управління з урахуванням мотивації буде вплив належним чином на інтереси учасників трудового процесу задля досягнення найкращих результатів діяльності. [4,98c.]

Для управління працею з урахуванням мотивації потрібні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням її персональних і фахових здібностей, визначення мотиваційних можливостей та альтернатив у колективі й у конкретної особи.

Ніякі встановлені ззовні мети не викликають зацікавленості людини у активізації своїх зусиль до того часу, поки вони перетворяться на його «внутрішню» мету і далі у його «внутрішній» план дії. Тож кінцевого успіху велике значення має тут збіг цілей працівника й українські підприємства.

Аби вирішити це завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів на працівників із боку системи управління, які спонукають їх до якогось поведінці у процесі праці задля досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

У таблиці 1.1. уявімо мотиваційну модель.


Таблиця 1.1Мотивационная модель

>Претворение у життя потреб своєї постаті Реалізація свого потенціалу, збільшення кількості знань
Повага й визнання із боку інших. Компетентність у своїй професії. Право самостійно приймати рішення.
Соціальні контакти Бути визнаним в спорідненої за духом групі. Контакти з людьми. Бути приємним.
Впевненість в майбутньому Довгострокове забезпечення грошовим доходом, з задоволення фізіологічних потреб. Гарантія робочого місця на термін.
>Физиологические потреби Харчування. Квартира. Одяг.

Примітка. Джерело: власна розробка

Отже, задоволення власних потреб, є найважливішим мотивуючим чинником людської діяльності, людина здійснює, пред'являючи свої можливості ринку праці.

На думку автора, для Республіки Білорусь у найприйнятнішої буде європейська модель трудового законодавства, знана вищою ступенем втручання у трудові відносини, оскільки слабкість приватних підприємницьких структури правовому плані Демшевського не дозволяє передати регулювання більшості питань, що з трудовими відносинами, до рівня фірми. Важливим є та колективна психологія самих працівників, що звертають всі свої вимогами з звичці державі, вважаючи, що став саме їм має вирішуватися всі питання регулювання трудових відносин.

1.2 Зарубіжний досвід мотивації праці країнах із розвиненою ринковою економікою

 

Розглянемо міжнародного досвіду договірного регулювання зарплати.

Існує дві основних методи регулювання зарплати: колективні переговори, і висновок колективних договорів.

Найповніше система укладання колективних угод держсекторі застосовується у Голландії, Ірландії, Нової Зеландії та Швеції. У цій країні по центральному рівні колективні договори встановлюють мінімум збільшення зарплати державних службовців та суми по фондам оплати їхнього розподілу у регіонах.

Колективними договорами охоплюються все держслужбовці, включаючи вищих посадових осіб. Проте задля різного рівня держслужбовців регулювання зарплати відбувається по-різному. Оплата вищих посадових осіб визначається урядом. Оплата інших категорій держслужбовців встановлює уряд чи спеціальним комітетом, куди входять керівники відомств.

На загальнодержавному рівні полягають три основних колективних договору до працівників держапарату, комунального господарства для підприємств окремих підприємств.

Ці колективні договори є рамковими і розробити й терміни прийняття інших колективних угод держсекторі, насамперед із підвищенню зарплати з відпущених коштів державою регіональні фонди оплати держслужбовців. Договори затверджуються урядом. Розподіл фондів збільшення зарплати іде за рахунок кожному відомству, яка визначає конкретні цифри у регіонах. Колективні договори, укладені у тих рамках, не вимагають додаткового затвердження. [6,14c.]

Аналогічна система регулювання зарплати і умов праці колективними договорами є, наприклад, в Норвегії. Тут колективні переговори ведуться всім держслужбовців, включаючи працівників держапарату, вчителів, працівників охорони здоров'я, оборони, державних підприємств. Винятком є вищі посадові особи, із якими полягають індивідуальні контракти. Уряд та міністерство фінансів встановлюють фінансові рамки на переговори.

З боку роботодавців у переговорах беруть участь міністерство праці та адміністрація уряду, із боку працівників – 4 основних профспілки:

- національна федерація державних службовців (20 асоціацій);

- національна конфедерація професійних асоціацій (40 асоціацій);

- конфедерація професійних спілок (10 асоціацій);

- національний профспілка вчителів.

Парламенту необхідно схвалити базовий колективний договір, який

уклали договірні боку, перш ніж набере чинності. Договір укладається на двох років, але можна внесення поправок і доповнень.

У Італії рамковий закон встановив систему колективного договірного регулювання зарплати держслужбовців за такими секторам: в міністерствах, неекономічних державних організаціях, державних підприємствах (фірмах), у охороні здоров'я, освіті, дослідницьких організаціях, університетах. Парламент встановлює оклади управляючим, вищим посадових осіб, працівникам магістрів, професорам університетів.

У Франції колективне договірне регулювання стало розвиватися після реформи 1983 року. Проте досі колективні договори – це лише рекомендації перед урядом, і це вправі вирішувати, впроваджувати йому колективний договір у життя чи ні. Слід зазначити, що, хоча у колективних переговорах беруть участь 7 профспілок, держсектор ними слабко охоплено: частка членів профспілок становить сфері освіти, фінансів, комунальних послуг в 30%, у охороні здоров'я – 15%, серед працівників регіональних еліт і муніципальних органів влади – лише десять%.

У колективних переговорах обговорюються такі питання, як умови праці, робочий час, професійне навчання, охорона праці, питання зарплати окремих категорій працівників. Останні передбачають обов'язкова представників міністерства фінансів. Основну вимогу переговорів – щоб базова вести не відставала підвищення цін. Профспілки домоглися, що згідно з реформою 1999 року, збільшилися ставки нижчих розрядів держслужбовців, поліпшилися можливості підвищення на службі, було прийнято до уваги появи нових професій й загальне на підвищення кваліфікації працівників державної служби. [7,41c.]

У Канаді уряд має права втручатися в колективні переговори з приводу підвищення зарплати у тому разі, коли досягнуто згоди, якщо бюджетний контроль виявить перевищення зарплати над можливостями бюджету. У таких випадках уряд вправі зменшити зростання зарплати.

У багатьох країн функціонують спеціальні державні органи з регулювання умов праці держслужбовців. Це агентство із управління персоналом в держслужбі США, національне агентство персоналу у Японії, агентство із зарплати для вищих посадових осіб, у Великобританії. Вони збирають інформацію про зарплату на державному та приватному секторах, у різних галузях економіки, про зростання вартість життя, аналізують думки зацікавлених сторін перебуває, використовують можливості в справі збільшення зарплати держслужбовців, вносять до уряду відповідні рекомендації. Їх рекомендації дозволяють уряду виробити баланс між державним бюджетом, потреби держслужбовців щодо підвищення зарплати і становищем з матеріального стимулювання ринку праці. Та заодно виконавчі органи повинні звітувати перед законодавцями і для громадськістю за дії цьому питанні. Можливість платити – ось що де лежить основу рішень про підвищення зарплати держслужбовцям. Так встановлюється зарплата у Німеччині (для чиновників), у Греції, Люксембурзі, Туреччини.

Системи зарплати держслужбовців, зазвичай, передбачають підвищення зарплатні на зв'язку зі збільшенням цін чи зростанням середньої зарплати країною. Оскільки держслужбовці здебільшого немає право страйкувати, індексація зарплати повинна бути обов'язковою. При щорічному прийнятті державного бюджету в всіх країнах законодавці прагнуть заощаджувати на зарплаті держслужбовців. Це спричиняє зниження її проти приватним сектором відбивається на кваліфікації фахівців, зайнятих у держсекторі. Що, зрештою, спонукало, наприклад, конгрес США ухвалити Закон про порівнянності зарплати федеральних службовців, який передбачає, що у ставках зарплати держслужбовців по генеральної шкалою (тарифної сітці) повинні прагнути бути тісно ув'язані зі вартістю життя,рассчитиваемой бюро статистики праці. Уряд лише у надзвичайні ситуації може враховувати цих розрахунків.

У країнах для регулювання рівня зарплати держслужбовців у регіонах вводять спеціальні

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Мотивація праці персоналу
    Запровадження Нині організації зіштовхнулися з безліччю проблем, пов'язані з розвитком
  • Реферат на тему: Мотивація
    Сутність мотивації. Мотивація як процес, її типи і структура. Содержательные теорії мотивації,
  • Реферат на тему: Мотивація - функція управління
    Дипломна робота з економіки підприємства на задану тему: Мотивація - функція управління для
  • Реферат на тему: Мотивація в готелі Корвет
    >СОДЕРЖАНИЕ   Запровадження. 3 Глава 1. Теоретичні аспекти мотивації і мотиваційних процесів
  • Реферат на тему: Мотивація в економічній системі
    Запровадження   >Мотивированний персонал - запорука успішної праці та поступального руху

Навігація