Реферати українською » Менеджмент » Матеріальне стимулювання праці


Реферат Матеріальне стимулювання праці

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Матеріальне стимулювання праці


Запровадження

>Стимулами праці можуть бути будь-які блага, задовольняють значимі людській потребі, якщо їхнє отримання передбачає діяльність. А благо стає стимулом праці тоді, коли формує мотив праці.

До фінансовим стимулюючим методам ставляться:

· вести;

· бонуси;

· що у акціонерний капітал;

· що у прибутках;

· планування додаткових виплат;

· оплата транспортних витрат (чи обслуговування власним транспортом);

· ощадні і накопичувальні фонди до працівників;

· організація харчування;

· продаж товарів, випущених компанією;

· стипендіальні програми;

· програми навчання;

· програми мед. обслуговування;

· консультативні служби потреб працівників;

· програми житлового будівництва;

· програми фінансову допомогу вчених і навчанні дітей;

· програми страхування життя і здоров'я;

· додаткові відрахування на пенсійний фонд (як альтернативи державних програмах);

· надання кредитів;

· підтримка при тимчасової працездатності, при втрати працездатності;

· у сфері оплати праці: розробка принципів, і системи нарахування основний зарплати; розширення вдосконалення показників преміювання, облік кваліфікаційних відмінностей, складності, інтенсивності праці та ступінь впливу результати всієї господарську діяльність організації;

· у сфері соціальних пільг і компенсацій (">соцпакет"): широта компенсаційної політики і розмаїтість соціальної підтримки;

· що у прибутків і акціонерний капітал компанії.

Оплату праці - це винагороду,исчисленное, зазвичай, в грошах, які з трудовому угоді власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплату праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили в (>воспроизводительная функція) і мотивує працівників для ефективних дій своєму робоче місце (котра стимулює функція).

Економічна, соціальна, і моральна значимість винагороди праці виключно актуальна для сьогоднішньої Росії.


1 Макроекономічні аспекти зарплати

>Макроекономическими показниками, котрі характеризують мотиваційні властивості зарплати, є:

· величина реальних доходів населення і реальної зарплати (з урахуванням змінипотребительних цін) характеризує широту можливостей задоволення тих чи інших потреб;

· коефіцієнт концентрації доходів (індекс Джині), характеризуючих ступінь диференціації доходів населення (0 –абс. рівність, 1 –абс. нерівність, ми – приблизно 38%, ПАР, Чилі, Мексика – понад 50 відсотків%, Чехія, Польща – менш 30%, Словаччина, Угорщина – менш 20%) свідчить про напруженості у суспільстві, поляризації багатства і бідності, про розвиток соціальної напруги;

· частка заробітної плати доходах працюючих (ми – 30%, критичний рівень – 50%, нормальне – 60-70%, в економічно розвинених країн - 68-72%, частка тіньовоїзпл в ВВП – 11%) безпосередньо свідчить про мотивації саме до праці;

· коефіцієнт диференціації зарплати (за галузями (>нефтегаз – 25-30 тис. крб,сх, культура, охорону здоров'я тощо. – менш 3000, середня 8,5 тис.), регіонам (переважно пов'язані з рівнем безробіття – лідери Інгушетія, Дагестан,Тива,Коми-Пермяцкий АТ,Читинская обл.); професій; всередині підприємства – топ-менеджмент : простий працівник – 15(30) : 1)

· структура споживання каже нам про розвиток структури потреб, про частку у ній духовних, соціальних потреб;

· прожиткового мінімуму (величина, структура) характеризує соціальний стандарт життя населення поруч із нормативами забезпечення житлом, охорони здоров'я, освіти, культури, умов і охорони праці, зайнятості, екології);

· частка населення із низьким достатком нижче прожиткового мінімуму.

Однією з ланок механізму встановлення й регулювання зарплати є область державного регулювання. Головна функція держави - забезпечення рівня доходів населення. Державна політика регулювання доходів населення і зарплати включає:

· встановлення величини мінімальної тарифної ставки (окладу) працівників бюджетних установ;

· обмеження розмірів оподаткування доходів від ЗП;

· нагляд за повної та своєчасної виплатою ЗП, строки й черговість виплати ЗП;

· заходи отримання працівником ЗП у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності;

· обмеження переліку підстав і збільшення розмірів утримань з ЗП з розпорядження роботодавця;

· відповідальність роботодавців порушення вимог ТК РФ;

· обмеження оплати праці натуральному вигляді.

Масштаби прямого впливу держави щодо рівень добробуту і співвідношення газу в оплаті обмежені лише державними підприємствами і міжнародними організаціями.

>Индивидуально-договорное регулювання умов оплати праці передбачає встановлення розмірів зарплати за згодою самих сторін трудового правовідносини. Ці умови фіксуються в трудовому договорі (контракті) і мають обов'язкову силу роботодавцеві.

Умови оплати праці працівника, зафіксовані у індивідуальному трудовому угоді, неможливо знайти гірше тих, передбачених чинним законодавством, угодами, колективним договором.


2 Мікроекономічні аспекти зарплати

Оплату праці - це винагороду,исчисленное, зазвичай, в грошах, які з трудовому угоді власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір і структура витрати підприємства на оплату праці персоналу складаються з:

· основний зарплати - винагороди за виконану роботу у відповідно до встановлених нормами праці. Вона встановлюється як тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців;

· додаткової зарплати - винагороди за працю понад доведену норму, за трудові успіхи і винахідливість і поза особливі умови праці. У неї входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та зняття функцій;

· інших заохочувальних і компенсаційних виплат у вигляді винагород за підсумками роботи протягом року, премії спеціальними системам і положенням, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, непередбачений актами чинного законодавства або що проводяться понад встановлених зазначеними актами норм.

Основні засади забезпечення стимулюючої функції зарплати:

· підвищення зарплати має бути систематичним;

· підвищення зарплати буде істотнішим на шляху зростання мотивації у разі, коли виконувана робота може вимірюватися кількісно, і менше істотно там, де результати своєї роботи важко висловити в точних показниках;

· зв'язок ">результат-вознаграждение" мусить бути зрозумілою та короткою у часі. Заробітну плату і премія стане мотивуючим чинником, якщо досягнення результату у роботі буде зазначено матеріальним винагородою тривалий час через;

· оптимальна частота видачі зарплати – 2 рази на місяць;

· забезпечення порівняння параметрів зарплатні на користь підприємства;

· оплата праці як така ще розв'язує проблеми мотивації праці та продуктивності, тоді як неправильно (неграмотно) побудована система оплати праці навіть дасть змоги розпочати вирішення цієї проблеми;

· організації повинні визначити, хто із нинішніх і прийнятті майбутніх співробітників забезпечить їм конкурентна перевага сьогодні, завтра і післязавтра, і стати на ручного управління їх винагородою;

· прозорість персоналу, здатність об'єктивно відстежувати та контролювати витрати, адміністративна простота – ось основні вимоги побудувати системи управління винагородою;

· індивідуалізація зарплати. Сучасні системи оплати праці вирізняються великою гнучкістю формування зарплати, яка передбачає залежність заробітку, по-перше, від індивідуальних якостей і заслуг працівників (індивідуалізація зарплати), а, по-друге, від колективних результатів діяльності;

· визначення мінімумів річний зарплати кожної категорії працівників з урахуванням інтересів усіх виплат;

· неоднакове підвищення заробітків у межах заданого приросту загального фонду зарплати;

· відмови від жорсткої індексації заробітної плати відповідність до зростання цін;

· орієнтація під час вирішення питання про персональних надбавки не було за стаж, як було раніше, а й за заслуги працівників.


3 Індивідуальний рівень

Розмір зарплати залежить від багатьох чинників, важливими серед яких є:

· складність й умови виконуваної роботи;

·профессионально-деловие якості працівника;

· результати його про діяльність підприємства.

Індивідуальні особливості мотивації, що з матеріальним винагородою праці:

· підлогу;

· вік (із віком розвивається здатність планувати бюджет і співвідношення мотивів споживання та накопичення грошових; молодь частіше використовує витрати, купівлі як головний чинник самозаспокоєння, психотерапії);

· самооцінка;

· спрямованість особистості (стійкі екстраверти ставляться грошей більш відкрито, комфортно, безтурботно, ніж стійкіинтроверти);

· задоволеність життям загалом (низький рівень задоволеності відзначений частіше в тих, хто дотримується політикивещизма і накопичення, ніж у, хто має превалюють духовні і соціальні цінності);

· особистісні особливості ставлення до грошам виявляється у різне ставлення до форм оплати праці та позначаються особливості сприйняття працівниками тих чи інших заходів матеріальним стимулюванням.

·Укрупнено фінансові стимули можна розділити втричі групи:

· оплата праці: розробка принципів, і системи нарахування основний зарплати; розширення вдосконалення показників преміювання, облік кваліфікаційних відмінностей, складності, інтенсивності праці та ступінь впливу результати всієї господарську діяльність організації;

· соціальний пакет: широта компенсаційної політики і розмаїтість соціальної підтримки;

· що у прибутків і акціонерний капітал компанії.

З усього розмаїття існуючих форм і систем оплати праці підприємства (крім підприємств бюджетних установ) вибирають ті, які у більшому ступеня відповідають конкретним умовам виробництва: характеру своєї продукції, застосовуваної технології, рівню управління, ринку збуту, обсягу від попиту й т.д.

На схемою нижче наведено основні підходи до обчисленні зарплати персоналу:

Тарифна система виходить з зіставленні складності трудових функцій різних груп, і категорій персоналу, конкретних посад і управлінських обов'язків працівників, їх кваліфікації. Тарифні сітки можна застосовувати на підприємствах визначення співвідношення газу в оплаті праці робочих різного рівня кваліфікації. Вони містять тарифні розряди і тарифні коефіцієнти. У цьому кожному розряду відповідає певний тарифний коефіцієнт.

Тарифний розряд відбиває ступінь складності, точності й діють відповідальності робіт і культурний рівень кваліфікації робочого, необхідний виконання.

Тарифний коефіцієнт показує ставлення годинниковий тарифної ставки (розміру оплати праці робочого за годину) відповідного розряду до годинниковий тарифну ставку першого розряду.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю часу (годину, робочого дня, місяць, рік). Годинна тарифна ставка показує абсолютна величина оплати праці робочого відповідного розряду за годину.

>Тарифно-квалификационний довідник є перелік притаманних цього підприємства робіт, і тих вимог, яким має відповідати робочий, зайнятий на цій роботі. По довіднику встановлюється розряд праці та присвоюється розряд робочим.Тарифно-квалификационний довідник включає у собі ряд розділів, у яких тарифно-кваліфікаційні характеристики згруповані по виробництвам і видам робіт. У довіднику з кожної професії та кожному розряду даються три розділу:

· "характеристика робіт";

· "повинен знати";

· "приклад робіт".

Тарифна система визначає якість праці кожного працівника - відповідальність, вміння, і навіть умови праці. Кількісний облік витраченого праці працівниками виробництва здійснюється з допомогою різних систем оплати праці.

>Повременная система - розмір оплати праці за певний період залежить від виду вимог, що висуваються до працівникові цьому робоче місце. У цьому вважають, що у робочий час працівник домагається загалом нормальних результатів.Повременная оплата орієнтується, отже, лише з ступінь складності праці, певну шляхом розрахунку цінності праці, або якимось іншим чином.

Застосування: там, де:

· видатки визначення планового обліку виробленого кількості продукції щодо високі;

· кількісний результат праці вже визначено ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі з заданим ритмом руху);

· кількісний результат праці може бути заміряний не є визначальним (наприклад, діяльність у сфери управління);

· якість праці важливіше його кількості (наприклад, робота освітлювача сцени);

· робота є небезпечною (наприклад, робота пожежники);

· робота неоднорідна за своїм характером (наприклад, роботасекретаря-машинистки) і нерегулярна за навантаженням (наприклад, робота викладача вузу).

>Повременно-премиальная система оплати праці передбачає крім оплати за тарифними ставками (окладів) за відпрацьоване час виплату премій за досягнення якісних і кількісних показників. Ця система застосовується при суворому нормуванні змінних і місячних завдань із урахуванням застосування технічно обгрунтованих норм обслуговування.

>Бестарифний (розподільний) варіант організації зарплати ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу.

Застосування: можна тільки там, де:

· є можливість точно врахувати ці кінцеві результати;

· є умови задля спільної зацікавленості та виховання відповідальності за кінцеві результати своєї роботи колективу (невипадково, що своєю появою “>бестарифная” система зобов'язана орендним колективам);

· члени колективу досить добре знають одне одного й повністю довіряють своєму керівництву.

Таку систему оплати праці застосовують, зазвичай, відносно невеликі колективи зі стійким складом працівників, включаючи керівників, фахівців і кількість службовців.

Відрядна система - таку форму оплати праці, коли заробітна плата працівникові (чи групі працівників) нараховується в заздалегідь заставленому розмірі кожну одиницю виконаної роботи чи виготовленої продукції (що у виробничих операціях, штуки, тоннах, м3 тощо.).

Застосування: і тоді, де й коли:

· є кількісний результат праці;

· кількісний результат праці то, можливо заміряний;

· є необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг;

· зростання вироблення внаслідок відрядній оплати праці виключає погіршення якості продукції (робіт, послуг), порушення технології виробництва та правил техніки безпеки.

Індивідуальна оплата можлива на роботах, де працю кожного працівника підлягає точного обліку. Оплата залежить кількості виготовленої працівниками придатної продукції і на відрядної розцінки на одиницю вироби. Якщо працівник виконує кілька різних видів робіт (операцій), оплачується кожний їхній вид за встановленими ними розцінками.

Пряма відрядна оплата праці - система, коли він розцінка за одиницю виробленої продукції не змінюється залежно від рівня виконання норм вироблення.

>Сдельно-прогрессивная оплата праці - система, коли він, зазвичай, не більше виконання норм вироблення оплату виконують по нормальним відрядним розцінками, а вся продукція, виготовлена понаднормово, оплачується за підвищеними розцінками по спеціальної шкалою.

При відрядно-преміальною системірабочему-сдельщику, крім заробітку за прямими відрядним розцінками, виплачується премія у виконанні перевиконання встановлених кількісних і якісних показників.

>Косвенно-сдельная оплата застосовується на праці допоміжних робочих (наладчиків, ремонтників, електриків тощо.). Їх вести встановлюється залежно від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих, бригад чи ділянок та визначається по відрядним розцінками в кожному обсягу обслуговування на одиницю роботи, виконуваної основними робітниками.

>Аккордная система використовується і під час аварійних і невідкладних робіт. У цьому відрядна розцінка встановлюється все обсяг робіт без розподілу за операціями, обмовляється термін виконання.

>Нормативно-долевое розподіл коштів у оплату праці може здійснюватись і з урахуванням експертної оцінки трудового вкладу підрозділів, і окремих працівників у колективні результати праці.

Методика експертної оцінки:

· лише на рівні підприємства міста і лише на рівні підрозділів створюються експертні поради з метою оцінки трудового вкладу підрозділів, і окремих працівників у колективні результати праці;

· на щомісячному засіданні Експертної ради лише на рівні підприємства кожен експерт виставляє

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація