Реферати українською » Менеджмент » Конфлікти в колективі: причини, управління, мінімізація


Реферат Конфлікти в колективі: причини, управління, мінімізація

Конфлікти у колективі: причини, управління, мінімізація

Останнім часом нашій країні набув широкого поширення особливий вид діяльності - управлінське консультування. Слід зазначити, жодна серйозна перебудова в фірмах країн не обходиться без запрошення консультантів.

Конфлікти існують стільки ж, скільки існує людина, оскільки виникають вони у процесі спілкування людей. Більшість людина проводить на роботі, взаємодіючи з начальством та його підлеглими, спілкуючись зі товаришами по службі, ладу спільну діяльність із партнерами компанії. За такої щільному графіці спілкування постає безліч причин, якими люди й не зовсім розуміють одне одного, що призводить до суперечкам. Якщо ця ситуація становить загрозу досягненню поставленої мети хоча для однієї з учасників взаємодії, виникає конфлікт. Під конфліктом прийнято розуміти активнівзаимонаправленние дії кожної з конфліктуючих сторін для реалізації своєї мети (досягнення влади, придбання матеріальних ресурсів немає і т. буд.), забарвлені сильними емоційними переживаннями. За статистикою, 75 - 80% міжособистісних конфліктів виникає через матеріальної незадоволеності окремих співробітників, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів чи особистих поглядів.

Ставлення керівництво до конфліктів апріорі негативне. Вважається, що вони нагнітають напруга у колективі, знижують показники роботи кожного працівника чи цілих відділів. Щоб приборкати бажання товаришів по службі сперечатися між собою, у деяких, особливо західних, фірмах вводяться дуже солідні штрафи, стягнуті зі учасників конфлікту "скоєння дій, які ведуть економічних втрат компанії".

З одного боку, конфлікти, безумовно, шкідливі, оскільки нерідко ведуть до безладдя, нестабільності, уповільнюють прийняття рішень. З іншого - вони теж мають дуже серйозна позитивне значення, яке часто вже не враховують. Пам'ятаєте філософський закон єдності і протилежностей, якого неможливий прогрес? Отож саме з цього закону конфлікти у організації є джерелом інновацій, стимулюють до змін. Заборонити конфлікт - отже заборонити компанії вона зростатиме і розвиватися. Також до позитивних функцій подібного протистояння ставляться розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами, діагностика можливостей опонентів, виявлення управлінських негараздів у організації, поява нових правил поведінки, згуртування колективу при протиборстві з зовнішніми труднощами.

Чому виникають конфлікти?

>Застраховаться від конфліктів практично неможливо, позаяк у будь-який організації є безліч об'єктивних причин, що можуть сприяти загострення обстановки. Так, будь-яка ситуація, що з обмеженням ресурсів, які підлягають розподілу, веде до виникнення напруженості. Поява інформації, прийнятною одній сторони, і непридатній інший (чутки, плітки), стимулює неадекватну поведінку деяких співробітників. Прикладом такої ситуації може служити проведення атестації у колективі, коли працівників не повідомили про зміну системи добору, і можливих скорочень. Розбіжність цінностей і цілей працівників із цілями організації є вельми суттєвої причиною у розвиток суперечок. Існували й існуватимуть комунікативні чи поведінкові причини, включаючи поведінка співробітників, який відповідає очікуванням оточуючих, і навіть питання власності, соціального статусу, владних повноважень, відповідальності держави і т. буд. І якщо перемоги за наявності стількох об'єктивних причин застрахуватися від конфлікту не можна, то навчитися керувати ним як можна, а й гранично необхідно.

Методи управління конфліктами

У середовищі сучасних техніках і методиках управління конфліктами простежуються дві основні напрями. До першого належать розроблені індивідуально кожної організації цілеспрямовані впливу по мінімізації причин, що породили конфлікт. Другий напрямок - корекція поведінки учасників протистояння, і навчання всіх співробітників навичок цивілізованого спілкування.

Розробкою програми заходів із управлінню конфліктами зазвичай займаються психологи, що перебувають у штаті організації, чи консультанти по конфліктології, запрошені з консалтингових фірм, тренінгових центрів, компаній із супроводу бізнесу. Ким вона була розроблено спеціальну програму заходів, її головна мета - підтримку за припустимий рівень конфліктності, що дозволяє організації розвиватись агресивно та не що виходить за контрольовані межі. Для ефективного досягнення поставленої мети необхідно вести роботу у обох напрямках.

Організаційні заходи щодо мінімізації причин, що породжують конфлікт

Ця група заходів коригує неправильне розподіл повноважень, неефективну організацію праці, систему стимулювання тощо. буд.

Будь-яка організація - це передусім люди. Тож особливу увагу стоїть приділити корекції і правильною постановці системи добору кадрів. Аби грамотно сформувати критерії відбору фахівців, необхідно сформулювати і зафіксувати основні мети, цінності компанії, принципи праці та правил поведінки, прийняті даної структурі. Через цю призму критеріїв і переглядають співробітників, бажаючих працевлаштуватися. Окрім класичної роботи з документами доречно провести 2-3 розширених співбесіди, у яких як виявляються професійних навиків і визначаються особистісні характеристики кандидатів, але й допомогою позитивно зарекомендували себе методик визначаються цілі й цінності співробітника, властиві йому стратегії поведінки у повсякденних ситуаціях, тестуються його хист реагування у кризові моменти. Якщо простежується збіг даних про працівника з цими цінностями організації, його можна як кандидатуру на заповнення вакансії. Якщо ні, то можливість, що різницю позицій породить конфлікт, дуже великий.

Роз'яснення вимог на роботу одна із ефективних методів управління та профілактики конфліктів. "Я покладаю великі і надії хочу, щоб працювали добре", - вважає керівник. Проте за такій постановці питання має всі шанси розчаруватися підлеглому. Щоб цього не сталося, кожному за співробітника доведеться розшифрувати слово "добре", тобто чітко визначити критерії оцінки його, сформулювати обов'язки, позначити зону відповідальності держави і межі повноважень. Причому цей закріплюється системою стимулювання праці.

Система стимулювання як така хороший метод управління конфліктами. Але її використання має бути прораховано, щоб не отримати результати, протилежні очікуваним. Найчастіше яка трапляється помилка, коли менеджерів відділу збуту, преміюють лише обсяг продажу. Це може викликати в протиріччя з запланованих рівнем одержання прибутку:сбитовики почнуть підвищувати продажу рахунок збільшення знижок, що зумовлює зниження середній рівень прибутку компанії. В наявності серйозні розбіжності між очікуваннями керівництва та діями менеджерів на збуті.

Виникаючі чвари між відділами (наприклад, збуту і маркетингу, дуже часто конфліктуючих) нейтралізуються постановкою наших спільних цілей для цієї структури, а чи не порізно кожному за відділу. Хороші результати дає зміну системи оцінки роботи. Так, діяльність відділу збуту краще оцінювати як за кількістю реалізованої продукції, а й у обсягу і якістю інформації, наданої відділу маркетингу. Чи з тому, як реалізуються спеціальні заходи, рекомендовані маркетологами длясбитовиков.

Добре зближують співробітників і корпоративні свята, де спілкування у неформальній обстановці сприяє зближенню, віднайденню загальних цікавих тим, які пов'язані з роботою.

Навчання персоналу навичок безконфліктного спілкування

 

Фахівці з конфліктології підкреслюють, кожна спірна ситуація має зерна рації. Кажучи образно, вона розкриває нариви, які з'явилися тілі організації. Ці нариви можна видалити з допомогою хірургічного втручання, наприклад, понизивши у посади войовничих співробітників чи взагалі звільнивши їх. Такий жорсткий підхід через біль, і стрес що у конфлікті людей призведе організацію видужання. Проте найкраще - поки що не стадії "подряпини", тобто дрібних розбіжностей, провести профілактичні заходи. До них і належить навчання персоналу навичок безконфліктного спілкування. Це тренінги чи спеціальні заняття, у яких співробітники навчаються говорити, що й не влаштовує, не зачіпаючи особистісних інтересів одне одного. Класичні психологи пропонують використовувати метод ">Я-висказивания". Це чудовий спосіб передачі іншій юридичній особі вашого ставлення до певній проблемі те щоб інший змінив своє ставлення, але з провокував конфлікт.

До дрібним конфліктів, коли можна вчитися казати про наболіле, належить, наприклад, що ситуація: прийшовши вранці працювати, співробітник виявив, що хтось пересунув усі столі з думкою знайти необхідний документ. Дратівливий цим вчинком, заявляє: "Якщо папери на моєму столі рухають без мого відома, я починаю сердитися і зірватися. Я хотів би у майбутньому знаходити всі речі там, де їх залишив перед відходом". Компонування заяви від "я" складається з події, реакції людини,предпочитаемого йому результату. ">Я-висказивание" корисно у будь-якій обстановці, але це особливо ефективно, коли людина розсерджений, незадоволений, роздратований, хоче своє невдоволення висловити, але у цивілізованої формі.

Є й більш інноваційні методи управління конфліктом. Вони дозволяють співробітникам як висловлювати свою невдоволення, а й у тому, де, на думку, найслабша ланка у створенні, концентруватися не так на пошуку винних, але в самостійне формування шляхів виходу із складної ситуації. Значними мазками роботи з конфліктами у межах цих методів можна відобразити так: по-перше, проблема переформулюється завданням, яку потрібно вирішити. Далі визначаються вигоди, одержувані кожним співробітником і організацією загалом від вирішення даної задачі. Так формується мотивація, забезпечує участь людей пошуку цих рішень. До сформування зони порозумінняспорящие боку змінюють місцями, що просять розглянути ситуацію очима опонента. Наступний крок - фіксування загальних (а чи не різних) цінностей персоналові та компанії, як базису, у якому побудують рішення. А самі рішення співробітники пропонують з позиції сторонніх, але дуже не компетентних спостерігачів (із боку, як відомо, видніше). Вони знають проблемі все, але з беруть участь у ній. І це дійсно, навіщо у ньому брати участь? Але вони зовсім інше особистісне своєрідність - вони відіграють роль третейських суддів. Тому в нього є лише одна право - розробити 2-3 мудрих, взаємовигідних всім рішення. І конфлікт справді вирішується. Причому вирішується отже самі самі працівники пропонують схеми корекції наявних у організації недоліків, переводячи цим компанію більш високу щабель розвитку.

Хочете таких результатів? Тоді учіться управляти конфліктами. Адже саме у ній, як кажуть філософи, закладено та сила, яка стимулює прогрес.


Схожі реферати:

Навігація