Реферати українською » Менеджмент » Конфлікти в організації і способи їх дозволу


Реферат Конфлікти в організації і способи їх дозволу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

1. Конфлікти у створенні – типологія, основні стадії, методи попередження конфліктів

2. Переговори - певні поняття, етапи

3. Дослідження і аналіз конфліктним ситуаціям у створенні

4. Розробка стратегії дозволу конфліктів

Укладання

Список використаної літератури


Запровадження

"Конфлікт" - латинське слово, що означає зіткнення. У менеджменті під конфліктом розуміють тимчасове емоційне зміна настрої зв'язки України із отриманням чи неотриманням інформації, що викликає специфічне уявлення про сюжеті, який об'єкті, яка веде на відсутність злагоди між особами, групами і порушення нормативної діяльності цих осіб, або груп. У цьому сама й той самий інформація в різних людей викликає різну реакцію, яка породжує або яка народжує конфлікт.

Конфлікт залежить від того, що свідоме поведінка однієї зі сторін (особистості, групи чи організації) викликає розлад інтересів з іншого боку, яке породжує її протидія. Через війну, виникають негативні наслідки втручання у спільної прикладної діяльності.

Суспільне життя нашої країни у останні роки характеризується значним посиленням політична і соціальна напруженості, загостренням протиріч,взривающихся гострими конфліктами всіх рівнях соціальної структури.

Необхідність фундаментального аналізу системи економічних та соціальних протиріч та соціально-трудових відносин суб'єктів виробництва лише на рівні підприємств, дослідження закономірностей виникнення, перебігу та ліквідації трудових конфліктів, і зокрема, їх крайніх форм - страйків, виявлення резервів соціального партнерства в обмеження і подоланні їх негативним наслідкам визначають актуальність цієї теми.

Метою згаданої роботи є підставою вивчення конфліктам та переговорів, як засобу дозволу конфліктним ситуаціям. Основними завданнями праці є: вивчення конфліктів, їх типів, стадій і методів їх попередження; дослідження і аналіз конфліктним ситуаціям у створенні; розробка стратегії дозволу конфліктів.


1. Конфлікти у створенні – типологія, основні стадії, методи попередження конфліктів

Конфлікт - це дуже складна і психологічну явище, успішність вивчення якого великою мірою залежить від якості вихідних методологічних і теоретичних передумов, використовуваних методів.

У соціальній психології існуємноговариантная класифікація конфліктів у залежність від тих критеріїв, які беруться в основі.

Стосовно окремому суб'єкту конфлікти бувають внутрішні і його зовнішні. До перших належатьвнутриличностние конфлікти; до другого - міжособистісні, між особистістю і групою - імежгрупповие. Усі види конфліктів тісно пов'язані між собою.

Так, внутріособистісний конфлікт може примусити людину діяти агресивно стосовно іншим державам і викликати цим міжособистісний конфлікт.

З погляду організаційних рівнів, до яких належать боку, конфлікти можна розділити на горизонтальні і вертикальні складові. До першого виду можна віднести конфлікт між окремими напрямами діяльність у організації. До другої виду належать конфлікти між різними рівнями ієрархії.

За сферою виникнення і розвинена конфлікти можна розділити на ділові, пов'язані з офіційним діяльністю людини, виконанням їм посадових обов'язків, та особисті, які заторкують неофіційні відносини.

По розподілу між сторонами втрат перезимувало і виграшів конфлікти діляться на симетричні і асиметричні. У першому випадку розподіляються порівну; у другому - одні виграють чи втрачають значно більше, ніж інші.

Поки що конфлікт ще "дозрів", якого є прихованим, що перешкоджає процес управління ним або його дозволу. Інакше конфлікт вважається відкритим. Відкритий конфлікт перебуває під медичним наглядом керівництва, й тому він менш дуже небезпечна організації,вто час як прихований непомітно підриває її основи, хоча зовні може видатися, що це нормально.

Приховані конфлікти часто розвиваються у вигляді інтриги, під якої розуміється нечесне заплутування керівників держави і колег зі метоювинуждения їх до певних дій, приносить вигоду ініціаторам, і матеріальний збиток тим, проти кого спрямована інтрига. Знаряддям інтриги є перекручена інформація, що розповсюджується через "треті руки", з допомогою якої ">очерняются" чи ">обеляются" люди і їх учинки.

За своїми наслідків конфлікти бувають конструктивними і деструктивними. Конструктивні конфлікти припускає можливість раціональних змін у організації, у результаті усувається сам їх об'єкт, отже, можуть дати їй користь, сприяти його розвитку. Якщо ж конфлікт немає під собою реального підґрунтя, стає деструктивним, оскільки спочатку руйнує систему відносин для людей, та був вносить дезорганізацію у хід виробничих процесів.

Дамо коротку характеристику основних стадій конфлікту:

- виникає конфліктна ситуація (перша стадія конфлікту), тобто. таке стан справ, у якому інтереси сторін об'єктивно вступають у протиріччя друг з одним, але відкритої сутички ще немає. Вона може виникнути як "з ініціативи" сторін, і і їх участі, зокрема бути переданої їм "у спадок";

- інцидент, являє собою другу стадію конфлікту, може виникнути цілеспрямовано чи статися випадково силу сформовані обставини і як об'єктивним, і суб'єктивним,основивающимся нанедоразумении, тобто. існувати лише уяві сторін;

- третьої стадією розвитку конфлікту є і розлучення між опонентами. Ця фаза своєю чергою і двох етапів - конструктивного і деструктивного. У межах конструктивного етапу можливість спільної прикладної діяльності, хоча у специфічні форми, зберігається. Тому опонентів ще можна посадити за стіл переговорів. Надеструктивном етапі ніяке співробітництво вже неможливо: опоненти втрачають самоконтроль, та його необхідно роз'єднати;

- на четвертої стадії розвитку конфлікту відбувається його. Об'єктивний конфлікт завершується припиненням існування його об'єкта як внаслідок ліквідації (самоліквідації), і через втрату значення для сторін у силу змінених обставин. Інший спосіб завершення такого конфлікту - залишення об'єкта одного з опонентів при усуненні інших. Якщо ні першого, ні того немає і протистояння затягується, то починають працювати різні психологічні механізми, здатні перетворювати об'єктивний конфлікт у суб'єктивний.

Основні типи конфліктів, причини їх виникнення та методи дозволу згруповані в табл. 1.

Таблиця 1 Типи конфліктів, їх причини методи їхньої організації дозволу

Типи конфліктів Причини конфліктів Методи дозволу конфліктів
>Внутриличностний Розбіжність зовнішніх вимог, і внутрішніх позицій, розбіжність між різноманітних інтересами Вихід із станудискомфортности через зміна думки, розташувань, цінностей і поведінку і крізь отримання великої кількості інформації проблему
>Межличностний Зіткнення інтересів (розбіжність характерів, особистих поглядів чи моральних цінностей) Дозвіл конфлікту силою; вирішення конфлікту через співробітництво (враховувати інтереси кожного боку); ухиляння від конфлікту (відсутність особистої наполегливості та бажання кооперуватися), стиль компромісу (помірковано враховуються інтереси кожного боку, швидке вирішення конфлікту)
Внутрішньогруповий Розбіжність норм поведінки (зміна, поява неформального лідера)
>Внутриорганизационний Боротьба за сфери впливу у рамках організації

2. Переговори - певні поняття, етапи

Дозвіл конфлікту - це співпраця його, спрямовану припинення супротиву та розв'язання проблеми, що до зіткнення. Дозвіл конфлікту передбачає активність обох сторін із перетворенню умов, у яких взаємодіють, з ліквідації причин конфлікту. Щоб одержати дозвіл конфлікту необхідно зміна самих опонентів, їх позицій, які вони обстоювали в конфлікті.

Дозвіл конфлікту є багатоступінчастий процес, що включає у собі аналіз політики та оцінку ситуації, вибір способи вирішення конфлікту, формування плану дій, реалізацію, оцінку ефективності своїх дій.

Основними стратегіями владнання конфлікту є суперництво, співробітництво, компроміс, пристосування і полишення розв'язання проблеми.

Суперництво залежить від нав'язуванні боціпредпочтительного собі рішення.

Компроміс полягає у бажанні опонентів завершити конфлікт частковими поступками.

Пристосування, чи поступка, сприймається як змушений чи добровільна відмова від боротьби, і здавання своїх позицій.

Залишити розв'язання проблеми чи уникнення є намаганням піти з конфлікту мінімуму витрат.

Співробітництво її вважають найбільш ефективної стратегією владнання конфлікту. Вона передбачає спрямованість опонентів на конструктивне обговорення проблеми, розгляд з іншого боку не як противника, бо як союзника у пошуку вирішення.

Залежно від вибраних стратегій можливо вирішення конфлікту способом силового придушення однієї зі сторін чи шляхом переговорів.

Переговори - це процес пошуку угоди для людей через узгодження їхніх інтересів.

Під час підготовки до переговорів необхідно визначити ряд моментів:

- час проведення;

- місце проведення;

- можливості і відповідних повноважень особи, з які мають обумовити.

Стиль ведення переговорів то, можливо агресивним (табл. 2), пасивним (табл. 3) чи наполегливим.

Таблиця 2 Агресивний підхід

Позитивний аспект Негативними аспектами впровадження

- Вам вдається домогтися свого;

- Люди помічають вас;

- Ви даєте приводу критики;

- Ви змушуєте зважати на себе.

- Ви справляєте несприятливе вразити партнера;

- Партнер відмовляється надалі поводитися з вами;

- Ви набудовуєте людей проти себе;

- Домігшись чогось сьогодні, ви ризикуєте назавжди зіпсувати відносини зі партнером;

- Ви провокуєте інших на у відповідь агресивність.

Таблиця 3 Пасивний підхід

Позитивний аспект Негативними аспектами впровадження

- Вас сприймає як милого людини, з яким приємно мати справу;

- Поступаючись у чомусь сьогодні, ви зможете відігратися завтра;

- Усі вирішується нас дуже швидко.

- Вас починають вважати слабаком й у наступного разу постараються видушити з ще більше;

- Ви поступаєтеся з усіх позицій без винятку.

Активне співробітництво – це золота середина між двома наведеними стилями поведінки. Найчастіше плутають два стилю, агресивність й активна співробітництво. У табл. 4 проаналізовані різницю між агресивністю і активним співробітництвом.

Таблиця 4 Порівняння агресивного і активної співробітництва

Агресивність Активне співробітництво

Мета: перемога, намір домогтися своєї мети за будь-яку ціну, на шкоду інтересам інших.

Поведінка: Ігнорування інтересів, потреб і думок іншим людям. Людина каже тоном, не терпить заперечень.

Основний упор зроблено на власне "Я".

Гучний голос, різка інтонація, гострі питання, провокують у відповідь різкість.

Людина недослушивает остаточно, перебиває партнера.

Мета: дійти узгодженого рішення,устраивающему обидві сторони.

Поведінка: Облік інтересів, потреб і думок іншим людям. Людина каже про все відкритий і чесно.

Постійний інтерес думки інших.

>Терпеливое обговорення.

Спокійний, доброзичливий тон, без виклику.

Агресивність передбачає перемогу лише одного боку, активну співпрацю налаштовує до пошуку рішення, здатного задовольнити обидві сторони, що у переговорах.

Серед основних етапів ведення переговорів виділяють такі:

1. Укладання процедурних угод.

2. Виступи сторін.

3. Формулювання порядку денного.

4. Висування обговорення пропозицій.

5. Вибір рішення і формулювання угоди.

6. Завершення переговорів.

7. Виконання угоди.

Важливо нормалізувати відносини опонентів напередодні переговорного процесу. Однією з прийомів, що дозволяє зробити це, є техніка послідовності і ініціативи зниженні напруги. Метод запропонований соціальним психологом Ч.Осгудом, вживається під час вирішення міжнародних, міжгрупових, міжособистісних конфліктів. Він містить у собі такі правила: робити публічні заяви, що одне сторона конфлікту хоче зупинити конфлікт; пояснювати, що примирливі кроки неодмінно будуть здійснено; виконувати обіцяне; спонукати опонента до обміну поступками, але з вимагати їх як умови виконання власних обіцянок; поступки має здійснюватися протягом досить багато часу і у тому разі, якщо інший бік і не відповідає взаємністю.

3. Дослідження і аналіз конфліктним ситуаціям у створенні

>Произведем дослідження і аналіз конфліктним ситуаціям з прикладу Відкритого акціонерного товариства "Центральний телеграф", розташованого за адресою 125375, Росія, р. Москва, вул. Тверська, буд. 7.

Основних напрямів діяльності Товариства є надання послуг у галузітелематических служб і передачі, стільникового зв'язку й ін.

У 2005 рокусреднесписочная чисельність ВАТ "Центральний телеграф" становила 814 людина. У порівняні з 2004 роком, вона скоротилася на 60 людина. Основні причини, які спричинили зниження середньоспискової чисельності:

- проведення заходів зі скорочення чисельності з метою оптимізації бізнесів - процесів;

- реалізація для підприємства програми недержавного пенсійного забезпечення.

Функція із управління людські ресурси ввозяться тісній взаємодії менеджерів, співробітників служби управління персоналом та керівників підрозділів підприємства.

Значну увагу у компанії приділяють розвитку персоналу, що включає у собі зовнішньоівнутрифирменное навчання, самоосвіта, наставництво, адаптацію працівників прийому роботу і перекладі нові робочі місця та багато іншого.

Як і будь-якому трудовий колектив, цьому підприємстві з досить великий чисельністю співробітників періодично виникають різноманітних конфліктні ситуації.

Підприємство й вони б намагаються слідувати деяким умовам для запобігання конфліктним ситуаціям.

Це відбувається так. Передусім - це створення умов, які перешкоджають виникненню та розвитку конфліктним ситуаціям.

Однією з таких умов є звільнення від працівників, котрі хочуть трудитися, оскільки які самі США виконувати роботи й показують поганий приклад іншим працюючим, внаслідок зривається весь настрій для досягнення цілей фірми. Керівники служби управління персоналом спостерігають над роботою кожного працівника і, якщо з'ясовується, що людина немає бажання якісно, і ефективно, її звільняють.

Наступним умовою запобігання конфліктам для підприємства є турбота про справедливість. Керівник намагається ставитися справедливо стосовно співробітникам, не карає невинних, як щось робити, дуже добре продумує, до яких наслідків витечуть з їхніх рішень.

Керівник справедливо належить до виплати зарплати, і навіть до матеріальним заохочень. Додаткові виплати і заохочення виробляються відповідно до особистим внеском кожного працівника.

Щоб запобігти конфліктів використовується принцип об'єктивності й поступливості. Зазвичай співробітники не зосереджуються у власних інтересах держави й наскільки можна або за необхідності відступають від міста своєї позиції, вони намагаються і зрозуміти турботу оточуючих.

Відносини у колективі складаються з допомогою поступок, відбувається облік як власних інтересів, а й інших працівників фірми. Готовність поступитися пом'якшує напружену обстановку у колективі, а й у процесі роботи і іноді викликає зустрічну ініціативу, і якщо на опонента тиснуть - це викликає опір з її боку.

Також у процесі діяльності використовують принцип ясності і доброзичливості.

Якщо сталися розбіжності у процесі діяльності, то, передусім, ситуація розбирається критично до подання основних та початкових позицій, як власних, і свого противника. Співробітники аналізують позицію опонента. Через війну може опинитися непорозуміння, і конфлікт втратить основу.

Працівниками підприємства використовується принцип дистанції і самовладання. Збільшення дистанції корисно незалежно від ускладненні відносин, а самовладання необхідно задля першій-ліпшій нагоді, як робочому місці.

Співробітники у процесі діяльності навчаються управляти своїми реакціями, стримувати негативні емоції при виникаючих розбіжностей.

Для безконфліктного взаємодії керівника і підлеглих використовуються такі

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація