Реферати українською » Менеджмент » Кадрова політика організації


Реферат Кадрова політика організації

Страница 1 из 3 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

1. СУТНІСТЬКАТЕГОРИИ ">КАДРОВАЯ ПОЛІТИКА", ЇЇОБУСЛОВЛЕННОСТЬВНЕШНИМИ І ВНУТРІШНІМИФАКТОРАМИ

1.1 Кадрова політику держави

1.2 Кадрова політика організації та її обумовленість зовнішніми і внутрішніми чинниками

1.3 Концепції стратегії кадрової політики

2. НАПРЯМКУ РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

3.КРИТЕРИИ ОЦІНКИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ У ОРГАНІЗАЦІЇ

4.КАДРОВАЯ ПОЛІТИКА ВАТ ">ДАЛЬСВЯЗЬ"

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛІТЕРАТУРИ


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішим з якого є: максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Щоб цього досягти, потрібна чітко розроблена кадрову політику держави.

Призначення кадрової політики — своєчасно формулювати мети може відповідності зі стратегією розвитку організації, ставити існують, та завдання, знаходити кошти та організовувати досягнення цілей.

Досягнення поставленої мети особливо важливо забезпечити необхідну організації виробниче поведінка кожного з його співробітників. Як багато і стратегія розвитку організації у цілому, кадрову політику розробляється з урахуванням внутрішніх ресурсів немає і традицій організації та можливостей, наданих довкіллям.

Кадрова політика є частиною політики організації та має виплачуватися повністю відповідати концепції його розвитку.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через дуже обурює. Кадрова політика – головний напрямок регулярно працюють з кадрами, набір основних принципів, яка реалізується кадрової службою підприємства. У цьому плані кадрову політику є стратегічну лінію поведінки у працювати з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність із створенню колективу, який найкраще сприяв б поєднанню цілей і пріоритетів підприємства його працівників.

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є – персонал (кадри). Персоналу підприємства називають основною (штатний) склад. Його працівників.

Кадри — це головний і вирішальний чинник виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони вже утворюють і приводять в рух засоби виробництва, їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їхній професійній підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва.

Метою курсової роботи є підставою вивчення кадрової політики організації.

Завданнями курсової роботи є підставою розгляд таких питань як:

- сутність категорії "кадрову політику", її обумовленість зовнішніми і внутрішніми чинниками;

- напрями реалізації кадрової політики;

- критерії оцінки кадрової політики у організації;

- кадрову політику ВАТ ">Дальсвязь".


1. СУТНІСТЬКАТЕГОРИИ ">КАДПОВАЯ ПОЛІТИКА", ЇЇОБУСЛОВЛЕННОСТЬВНЕШНИМИ І ВНУТРІШНІМИФАКТОРАМИ

1.1 Кадрова політику держави

Під кадрової політикою держави правомірно розуміти формування стратегії кадрової роботи, встановлення цілей і завдань, визначення наукових принципів добору, розстановки та розвитку персоналу, вдосконалення форм і методів роботи з персоналом у конкретних історичних умовах чи іншого періоду розвиткустрани.[1]

Кадрова політика нашої країни має опиратися на стратегію та принципи ринкових відносин, демократизацію нашого суспільства та здійснюватися на федеральному, регіональному, місцевому рівнях з урахуванням форм розвитку організацій — основної ланки управління народним господарством. Схема механізму формування державної кадрової політики і його види наведено на рис. 1.1.

Далі розглянемо основні етапи формування державної кадрової політики з прикладу федеральної державної служби.

У першому етапі здійснюється формування цілей і завдань кадрової політики.

Мета і завдання кадрової політики визначаються з засад Конституції Російської Федерації, Федерального закону «Про основи державної служби Російської Федерації», з сукупності цілей і завдань із забезпечення ефективного функціонування державної служби й входять до неї органів управління.



>Рис. 1.1. Схема формування механізму державної кадрової політики


Основною метою кадрової політики є повне використання кваліфікаційного потенціалу управлінського персоналу. Ця мета досяжним у вигляді надання кожному державного службовця роботи у відповідність до його здібностями і від кваліфікації.

Другий етап складається з трьох блоків:

- якісні вимоги до державних службовців, визначених з описи робочого місця службовця й виконання вимог до претендентові посаду;

- кількісні вимоги, пов'язані з визначенням потреби у персоналі державних службовців за посадами, кваліфікаційним характеристикам тощо.;

- основні засади кадрової політики щодо найважливішим напрямам: добору і розстановці державних службовців, формуванню і підготовці резерву на адміністративні державницькі посади, оцінці ступеня їх розвитку, оплаті, використанню кадрового потенціалу т.п.

На етапі визначається вибір основних форм і методів управління персоналом, розробляється науково-методичний інструментарій кадрового планування.

На четвертому етапі розробляється план кадрових заходів, визначаються строки й відповідальних виконавців цих заходів.

1.2 Кадрова політика організації та її обумовленість зовнішніми і внутрішніми чинниками

Кадрова політика організації - генеральне напрям кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, вкладених у збереження, зміцнення та розвитку кадрового потенціалу, створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно міняються вимоги ринку з урахуванням стратегію розвиткуорганизации.[2]

Кадрова політика міцно пов'язана з усіма сферами господарської політики організації. З одного боку, прийняття рішень у сфері кадрової політики відбувається в всі комплексні функціональних підсистемах: управління науково-технічною діяльністю, управління виробництвом, управління економічної діяльністю, управліннявнешнехозяйственной діяльністю, управління персоналом організації. З іншого боку, рішення на області кадрової політики впливають щодо рішень у тих комплексних функціональних підсистемах. Оскільки головна мета кадрової політики є забезпечення цих функціональних підсистем системи управління та виробничої системи організації необхідними працівниками, очевидно, що рішення щодо найму, оцінки, трудовий адаптації, стимулювання і мотивації, навчання, атестації, організації праці та робочого місця, використання персоналу, планування підвищення на службі, управління кадровим резервом, управління нововведеннями в кадрової роботи, безпеки і здоров'я, вивільнення персоналу, визначення стилю керівництва сильно впливають бути прийнятим рішень у сфері господарської політики організації, наприклад, у області науково-технічної, виробничої, економічної,внешнехозяйственной діяльності тощо.

Усі види діяльності організації сприятимуть досягненню цієї мети. Однією з видів діяльності організації є управління персоналом. З головної мети кадрової політики можна вивестиподцели керувати персоналом, наприклад надати працю певного якості і кількість до встановленому терміну, на встановлений період, визначені робочі місця. За підсумками таких цільових установок можна визначити зміст кадрової політики у організації.

Слід враховувати, що українці організація має мети. Свої власні, індивідуальні мети важить й у працівник організації. Якщо з необхідності відповідності індивідуальних і організаційних цілей, можна сформулювати основний принцип кадрової політики. Він у тому, що однаково необхідно досягнення індивідуальних і організаційних цілей. Це означає, що з виникненні конфліктів слід шукати чесні компроміси, а чи не віддавати перевагу цілям організації. Правильне розуміння сутності кадрової політики можливе лише тому випадку, тоді як повною мірою враховується цю обставину. Практика останніх років свідчить, що це принцип дотримується в організаціях в дедалі більшому ступеня.

Кадрова політика організаціїпредсматривает насамперед стратегію управління персоналом організації, що враховує стратегію діяльності організації. Стратегія управління персоналом передбачає:

- визначення цілей управління персоналом, тобто. після ухвалення рішень на сфери управління персоналом потрібно враховувати як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), і потреби й інтереси працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку та реалізації здібностей працівників тощо.);

- формування ідеології й принципів кадрової роботи, тобто. ідеологія кадрової роботи має виявлятися як документи й реалізовуватися у повсякденній роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації, починаючи з керівника організації. Документ має бути собою набір етичних норм, що підлягали порушення регулярно працюють з кадрами організації. З розвитком організації та зміни зовнішніх умов кадрової роботи організації може уточнюватися;

- визначення умов забезпечення консенсусу між економічної та соціальній ефективністю використання трудових ресурсів у організації. Забезпечення економічну ефективність у сфері управління персоналом означає використання персоналу задля досягнення цілей підприємницької діяльності організації (наприклад, збільшення обсягів виробництва) в умовах обмежених відповідних організації трудових ресурсів. Соціальна ефективність забезпечується реалізацією системи заходів, вкладених у задоволення соціально-економічних очікувань, потреб та інтересів працівників організації.

Стратегія управління персоналом залежний від стратегії кадрової політики.

Місце кадрової політики у політиці організації представлене рис. 1.2.

1.3 Концепції стратегії кадрової політики

Нині виділяють три концепції стратегії кадрової політики.

1. Стратегія управління персоналом визначається стратегією організації. Управління персоналом виконує обслуговуючу функцію, що полягає у наданні і підтримці працездатності який буде необхідний організації персоналу.

2. Стратегія управління персоналом є самостійної функцією. Зайняті у створенні працівники розглядаються як самостійні ресурси, з яких, залежно від своїх якості і здібностей, можна вирішити різні завдання, що у умовах ринкової економіки. У разі стратегія кадрової політики залежить наявних чи потенційних кадрових ресурсів.



>Рис. 1.2. Місце й ролі кадрової політики у політиці організації

3. Третя концепція є синтезом попередніх. Стратегія організації зіставляється із наявними і стали потенційними кадровими ресурсами, визначається відповідність напрямам стратегії кадрової політики. Таке зіставлення можна змінити стратегія всієї організації або – кадрову політику.


2. НАПРЯМКУ РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

Основних напрямів кадрової політики організації є:

- проведення маркетингової діяльність у області персоналу;

- планування потреби організації у персоналі;

- прогнозування створення нових робочих місць із огляду на запровадження нових технологій;

- організація залучення, відбору, оцінки й атестації кадрів, профорієнтація і трудова адаптація персоналу;

- добір і розстановка персоналу;

- розробка систем стимулювання і мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею, оплати праці;

- раціоналізація витрат за персонал організації;

- розробка програм розвитку персоналу з вирішення як сьогоднішніх, а й майбутніх завдань організації з урахуванням вдосконалення систем навчання, службового просування працівників і підготовки резерву для висування на керівні посади; організація праці та робочого місця;

- розробка програм зайнятості і соціальних програм;

- ефективне розподіл і зайнятих у створенні працівників, раціоналізація їх чисельності;

- управління нововведеннями в кадрову роботу;

- забезпечення безпеки і охорони здоров'я персоналу;

- аналіз причин вивільнення персоналові та вибір найбільш раціональних його варіантів;

- забезпечення високого рівня якості праці, трудовий життя і результатів праці;

- розробка проектів удосконалення управління персоналом організації та оцінка соціальної та його економічної ефективності.

Головна мета служби управління персоналом є забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, фахове й зарплату, причому кадрами, здатними ефективно виконувати завдання організації у ринкових умов. Нова кадрову політику передбачає перебудову роботи служби управління персоналом організації.

Служба управління персоналом організації має напрацювати і реалізувати такі заходи:

- розробити дуже обурює, концепцію управління персоналом і план реформування кадрової служби;

- оновити положення про підрозділах кадрової служби;

- провести необхідні перестановки в керівний склад організації, спираючись на дані позачергової атестації (це має торкнутися провідних фахівців, керівників функціональних наукових і виробничих підрозділів, бригадирів);

- перейти на контрактну систему найму;

- запровадити нові методи добору, добору, і оцінки персоналу;

- впровадити систему планування ділової кар'єри іслужеб-но-профессионального просування персоналу, ротацію кадрів;

- розробити програми профорієнтації і адаптації персоналу;

- розробити нової судової системи стимулювання та найменшою трудовою мотивації;

- розробити заходи для управління трудовий дисципліною;

- створити інформаційну систему за законодавством;

- комп'ютеризувати роботу служби управління персоналом;

- створити службу безпеки організації, якщо немає;

- розробити систему дозволу конфліктів у колективі та інших.

Задля реалізації цих заходів й підтримки ефективнішої роботи надалі необхідно вдосконалити організаційну структуру самої служби управління персоналом організації. Вона повинна мати у собі підрозділи, мають метою здійснення усіх покладених її у функцій.

Найважливіші принципи окремих напрямів кадрової політики організації та їх характеристика наведені у табл. 2.1.

Таблиця 2.1 Характеристика найважливіших принципів окремих напрямів кадрової політики організації

Напрями Принципи Характеристика
1 2 3
1. Управлінняпер-соналом організації Принцип однаковоюне-обходимостидосижения індивідуальних іорга-низационних цілей (>ос-новной) Необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а чи не віддавати перевагу інтересам організації
2. Добірка йрасста-новка персоналу

Принцип відповідності

Принцип професійної компетенції

Принцип практичних досягнень

Принцип індивідуальності

Відповідність обсягу завдань,полно-мочий та виховання відповідальностівозможност-ям людини

Рівень знань, відповідний вимогам посади

>Требуемий досвід, керівні здібності (організація власної праці та підлеглих)

Образ, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль керівництва

3. Формування й підготовка резерву для висування на керівнідолж-ности

Принцип конкурсності

Принцип ротації

Принцип індивідуальної підготовки

Принцип перевірки справою

Принцип відповідності посади

Принцип регулярності оцінки індивідуальних якостей і можливостей

Відбір кандидатів на основі

Планомірна зміна посад за вертикаллю і горизонталі

Підготовка резерву на конкретнудол-жность по індивідуальної програмі

Ефективна стажування наруково-дящих посадах

Ступінь відповідності кандидата посаду зараз

Оцінка результатів діяльності,собе-седования, виявлення схильностей тощо.

1 2 3
4. Оцінка і атестація персоналу

Принцип відборупоказа-телей оцінки

Принцип оцінки кваліфікації

Принцип оцінки здійснення завдань

Система показників, які враховують мета оцінок, критерії оцінок, частоту оцінок

>Пригодность, визначення знань, необхідні виконання цього виду

Оцінка результатів діяльності

5. Розвитокперсо-нала

Принцип підвищення кваліфікації

Принцип самовираження

Принцип саморозвитку

Необхідністьпериодичногоперес-мотра посадових інструкцій дляпо-стоянного розвитку персоналу

Самостійність, самоконтроль, впливом геть формування методів виконання

Здатність і можливістьсамо-развития

6. Мотивація і стимулюванняпер-сонала, оплата праці

Принцип відповідності оплати праці обсягу і труднощі виконуваної роботи

Принцип рівномірного поєднання стимулів і санкцій

Принцип мотивації

Ефективна система оплати праці

>Конкретность описи завдань, обов'язків і показників

>Побудительние чинники, що впливають підвищення ефективності праці


3.КРИТЕРИИ ОЦІНКИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ У ОРГАНІЗАЦІЇ

Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки.

1. Кількісний і якісний склад персоналу;

2. Рівень плинність кадрів;

3. Гнучкість проведеної політики;

4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т.п.

Кількісний склад організації для зручності аналізу зазвичай підрозділяється втричі категорії:руководствующий, менеджерське ланка та обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які досягли 18-річного віку, працюючий й що у відпустках (напр. після виходу дитину, без забезпечення і ін.), і навіть на працював у центральному відділенні чи філіях тощо. Якісний склад своєю чергою організації зазвичай підрозділяється на працівників із вищому, середньою фаховою, середнім тощо. освітою, і навіть включає у собі досвід роботи, на підвищення кваліфікації працівниками та ін. чинники.

Рівень плинність кадрів – одне із найбільш показових критеріїв кадрової політики

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація