Реферати українською » Менеджмент » Інтересі та культура. Цінності в управлінні


Реферат Інтересі та культура. Цінності в управлінні

План

 

>Вступ

1.Інтереси та сама культура

2.Цінності вуправлінні

>Висновки

>Література


>Вступ

У Українінавіть востаннідесятиліттякорпоративна культура стає незавждирозглядалася як сфера, щозаслуговуєпильноїуваги. Однакактуальністьпроблемизростає,зокрема,внаслідокглобальнихзмін, колизбутпродукції танаданняпослуг сталискладнішими завиробництво, апояванової практикиуправлінняпочалавипереджатитеорію. Упроцесісоціально-економічних реформ в Українікорпоративна культурапоступововпроваджується у нашесоціально-економічнийпростір.

Проблематикакорпоративної культурибагатогранна,відносно нова длянашогосуспільства інедостатньодослідженанаукою. Узв’язку із тім, щокорпоративна культураперебуває на „>перетині” таких наук, якпсихологія,культурологія,педагогіка, менеджмент,соціологія,філософія таінших, вонапотребуєкомплекснихдосліджень заучастюфахівціврізногопрофілю.

>Особливогозначеннякорпоративна культуранабуває приствореннігармонійноїсуб’єкт-суб’єктноїмоделівзаємодіїучасниківнавчальногопроцесу увищійшколі.Врахування їхньогоіндивідуально-психологічнихособливостейоптимізуєможливості іінтересиіндивідуума таакадемічноїстудентськоїгрупи йстаєважливим атрибутом їхньогокорпоративної культури,необхідним длястворенняефективноїсистеминавчально-виховної роботи.Формування тарозвитоккорпоративної культури впроцесіпрофесійно-особистісногостановленнямайбутніхфахівцівдозволяєщонайповнішевикористовуватиїї вякостіінструментаефективногоуправліннярізними контурамидіяльностіпідприємств,установ таорганізацій,оптимізаціїсоціально-психологічногоклімату втрудовихколективах,підвищеннярезультативностіуправління.Корпоративна культурадозволяєзначноюміроюузгоджувати проблемувідповідностііндивідуальної мети ззагальноюметоюорганізації дляствореннягармонійного культурногопростору,якиймістить усобі ціності,норми таповедінковімоделі, щоподіляютьсяусімапрацівникамиорганізації.Якщо культураорганізації (>установи)узгоджується ізїїзагальноюметою, то вонаможе статіважливимчинникомпідвищенняїїкорпоративноїдіяльності таефективності.Відтаккорпоративна культура якпотужнийстратегічнийінструментдозволяєорієнтуватиусіпідрозділи та окремихосіб надосягненняспільної мети,мобілізуватиініціативуспівробітників, підвищити їхнімотивацію йспрямованість, забезпечитипродуктивнувзаємодію.


>Інтереси та сама культура

>Інтереси (анг.Іnterest) -цевибіркове ставленняособистості допевногооб'єкта,цілеспрямованепрагнення, потреба, котрівикликанісукупністюсоціально-економічних умів життялюдини, колективу,суспільства.Цілеспрямованаповедінкалюдиниспонукається великоюсукупністюінтересів.Можнавиділититакіінтереси:матеріально-житловізручності,гастрономічнівироби,одяг тощо;духовно-пізнавальніінтереси,інтереси долітератури,мистецтва;соціально-суспільніінтереси - догромадської,організаційної роботи йін.

>Інтереси -соціально-реальні заподійдій,звершень, щоформуються усоціальних груп у зв'язку ізвідмінностями установищі йролі усуспільномужитті.

>Інтересирозглядаються як формапроявупізнавальноїпотреби, щозабезпечуєпотребиособистості вусвідомленніЦілейдіяльності йцимсприяєорієнтації,ознайомленню ізновими фактами, болееповному йглибокомувідображеннюдійсності.Суб'єктивноінтересвиявляється вемоційномузабарвленні, якусупроводжує процеспізнання, вувазі дооб'єктаінтересу.Задоволенняінтересу не Веде до йогозгасання, авикликаєновийінтерес, щовідповідає болеевисокомурівнюпізнавальноїдіяльності.Інтерес удинаміці свогорозвиткуможеперетворюватися усхильність якпроявпотреби уздійсненнідіяльності, щовикликаєінтерес.Розрізняютьбезпосереднійінтерес, щовикликаєтьсяпривабливістюоб'єкта, йопосередкованийінтерес дооб'єкта якзасобудосягнення.

Уінтересахзнаходятьнайбільшузагальненийвиразактуальніпотреби тихий чиіншихсоціальних груп. [2,с.75]

>Інтересивиникають наоснові потреб, але й незводяться перед тим. Припоглибленні йствердженніінтересів смердотіможуть статістійкимипотребами.


>Цінності вуправлінні

>Цінності,безсумнівно,є ядром культури.Саме ціностінайчастішестаютьтоюключовоюланкою, відякоїзалежитьзгуртованістьспівробітниківрізнихпідрозділів йрівнівуправління,формуєтьсяєдністьпоглядів йдій, а,отже,забезпечується ефективногодосягненняцілейорганізації. Мовайде процентральнукорпоративну системуцінностей, щоєзв’язкою, щопоєднуєвнутрішні ізовнішнісередовища, атакожнижні іверхнірівніуправління. Унійпоєднуютьсяінтереси всіхучасниківдіяльності:керівництва,співробітників йакціонерів. Уорганізаціях,орієнтованих наклієнта, укорпоративнійсистеміцінностейприсутніінтересиклієнтів.

>Підцінностями будеморозумітинабірстандартів йкритеріїв,вірувань й норм, котрівпливають наповодженнялюдини. Цепроявляється втім, що шляхомвідповідноїоцінкиявищ, щовідбуваютьсядовколанеї,процесів й людей людинаприймаєрішення іздійснює свої дії.Цінностістановлятьсерцевинуособистостілюдини.Вонистійкі вчасі й їхні негаразд багато.

>Сукупністьцінностей,якимиволодієпрацівник,становить його >ціннісну основу, поякійнавколишнісудять про ті, щовінявляє собою якособистість.

>Завдякисвоїйцінніснійосновікожнийспівробітникусерединіорганізації у межахзагальноїсистемицінностейзаймаєіндивідуальнуцінніснупозицію.Ціннісніпозиціїзмінюються впроцесіміжособистісноївзаємодії іобмінуцінностями. Уорганізаціях, десерйознодумають прогармоніюцінностейспівробітника іцінностейорганізації,питаннямсполученняцих двох систем виннаприділятисясерйознаувага. В частности,необхіднопроводити роботу зчіткогоформування,роз'ясненню ідоведенню до всіхчленіворганізаціїсистемикорпоративнихцінностей,якимслідує організація.Проте, не усікорпоративні ціності,усвідомлювані інавітьприйнятіспівробітниками в, дійсностаютьїхнімиособистимицінностями.Усвідомленнятієї чиіншої ціності і позитивного ставлення донеї рокудостатньо.Більше того,це незавждивиправдано.Необхідноюумовоюприйняттяцієї ціностіє практичнавключеністьспівробітника в діяльністьорганізації,спрямована нареалізаціюцієї ціності.Тількидіючищоднявідповідно докорпоративнихцінностей,дотримуючись норм і правилповедінки,співробітникможе статіпредставникоморганізації.Повнаідентифікаціяспівробітника ізорганізацієюозначає, щовін не лишедотримується норм й правилповедінки, але й івнутрішньоповністюприймає ціностіорганізації.

>Цінності персоналу якелементнеформальної культурисвоїми аналогами уформальнійсистемімаютьцілі. І тих, йіншіспричиняють базис йорієнтирирозвиткуорганізації іслужатьоб'єднанню всіхрівніворганізаційноїпіраміди.Вони неможуть бутинезалежними друг від друга, боєелементомєдиногоцілого -організації.Основнеїхнєрозходженняполягає до того, що ціностімають болеедовгостроковий характер. Ацілірозраховані наблизьку перспективу, завинятком ">стратегічних"цілей,зокремамісії ібачення, котрі посвоїйсутіпримикають досистемикорпоративнихцінностей.

Навряд чиможливо привестиякий-небудьпереліккорпоративних йорганізаційнихцінностей, Єдиний для всіхорганізацій,оскільки культуракожної із нихмайжезавждиєоригінальноюсумішшюцінностей,відносин, норм,звичок,традицій, формповодження іритуалів.

Кожна організація винназдійснювати свою діяльністьвідповідно до тихийцінностей, котрімаютьістотнезначення дляїїспівробітників. Приствореннікорпоративної культуринеобхіднотакожураховуватисуспільніідеали інаціональніособливості.Крім того, для болееповногорозуміння іподілукорпоративнихцінностейспівробітникамиорганізаціїважливо забезпечитирізнийїхнійпрояв у рамкахорганізації.Поступовеприйняттяцихцінностей членамиорганізації дозволитидомагатисястабільності ібільшихуспіхів уїїрозвитку.

>Особливу роль упроцесіподілуцінностейспівробітникамиграютькультурніпроцедури як вжесформовані, якчастинанеформальноїсистеми, то й тих, котрінеобхідносформувати.Багато нашихменеджерівнамагаютьсявідітнути іпридушитиприхильністьспівробітників дотрадиційних, широкорозповсюджених урадянський годинучисленнихперекурів,надмірнійтовариськості зпредставникамизовнішньогосередовища, широкорозповсюдженерішенняособистихпитань уробочий годину. Прискасуванні ужесформованихкультурних процедурвиникає реальнанебезпека збільшенняступенянезадоволеностіспівробітникаумовамиробочогомісця.Крім того,накладаючи вето наздійсненнятрадиційних процедур, організаціяможевтратити вможливостіїхнього позитивноговикористання. У цьомувипадку можнапорадитивстановлення рамок йздійснення контролю над природносформованими процедурами.Гадане чиреальнекороткочаснепідвищенняпродуктивності роботи послезаборони таких процедурчреватевтратами вдовгостроковійперспективі.Інодізабороннімірипереходятьрозумнімежі іоб'єктивнозаважаютьрозвиткуорганізації. У зв'язку зцимкерівництвунеобхідновмілозаохочуватисформовані,працюючі длязагальноїціліпроцедури,відтинатикультурніпроцедури, щоперешкоджаютьефективномуробітниковіпроцесу,створюватиновікультурніпроцедури, щовідповідаютьпотребамфункціонування ірозвиткуорганізації і, щосполучать усобітрадиційний йінноваційнийпідходи.

>Довгострокова позначкапроцесуузгодженняцінностейукладається вустановцідовірчоїефективноївзаємодіїміжрізнимиієрархічнимирівнямиуправління. Одинзішляхівреалізаціїцієї метирозглянутонижче.

Посвоїйсуті культураорганізаціїємініатюрою національної культури, томуоцінкаїїрівня проводитися ізвикористаннямтеоріївідомогоголландськоговченого Р.Хофстеда, щовиділивп'ятьпоказників національної культури,використаних удослідженні:

·          >дистанція влади (>нерівністьсоціальна,економічна,політична,психологічна іін.міжспівробітникамиорганізації втімступені, уякій смердотівважаютьцюнерівністьприпустимим чинормальним, при цьомунизькийступіньхарактеризуєтьсявідносноюрівністю ворганізації, ависока —навпаки);

·          >довгострокова чикороткостроковаорієнтація (>короткостроковаорієнтація —бажанняодержатимоментальний результат,довгостроковаорієнтація вповодженні персоналухарактеризуєтьсяпоглядом умайбутнє іпроявляється взавзятості інаполегливості вдосягненніцілей, устратегічномумисленні; увипадкуперевагикороткостроковоїорієнтації будемо говорити проїївисокийступінькороткостроковості, увипадкудовгостроковоїорієнтації — пронизькийступінькороткостроковості);

·          >запобіганняневизначеності (уякомуступені персоналорганізаціївіддаєперевагуструктурованимзавданням, напротивагу —неструктуровані,високаступіньзапобіганняневизначеності —структуровані заподіяння,низькаступіньзапобіганняневизначеності — неструктуровані заподіяння);

·          >маскулиність —феміність (ставлення персоналу до ">твердих"цінностям (>наполегливість,самовпевненість,високазначимість роботи,успіх йконкуренція,цінністькар'єрного зростанню ісоціального статусу) й до ">ніжних" (>життєвізручності,турбота прослабких,превалювання іпідтримкатеплихособистихвідносин,солідарність,емоційність);низькийступіньвідображаєпревалювання ">ніжних", ависокийступінь — ">твердих"цінностей);

·          >індивідуалізм —колективізм (уякомуступеніпрацівникиданоїорганізаціїволіютьдіяти якіндивіди, а чи не як члениякоїсьгрупи,низькийступіньуказує назначніколективістськітенденції, ависока — наіндивідуалістськінастрої). [5,с.15]

>Технологіявиміру культуриорганізаціїприпускає:

·вивчення шкірного параметра поокремим ">внутрішнім"показниках;

·оцінку шкірного ">внутрішнього"показника поприйнятійшкалі (>наприклад,п'ятибальної);

·знаходженняінтегрованоїоцінкиуніверсальнихпараметрів черезсереднєарифметичнеїхніхваговихкатегорій;

·побудовапрофілю культури.

>Проведенийаналіздозволяєзробитивисновок проступіньформалізму,відсутностігнучкості іорієнтації з перспективи, щозберегласявисокоїдистанції влади,слабкомуоблікусучаснихпринципів, форм йметодіворганізації роботи ізформування культури, атакож пробезлічіншихнегативнихявищ.

>Післявимірурівня культуриорганізаціїдосліджується процесузгодженняцінностейзалежно віддеякихпоказників культури,зокрема,дистанції влади ідовгострокової чикороткостроковоїорієнтації.

>Дослідженняпоказують, щочимвищепоказникдистанції влади, тім меншекорпоративні ціності,проголошуванікерівництвоморганізацій,погодяться ізнижнімирівнямиорганізації. Це приводити доти, що ціностікерівництва незавждизбігаються зцінностями персоналу, а,виходить,істотногальмується процесреалізаціїнаміченихцілей.

Так було водній ізорганізаційпроголошення ">цінностей нащодня": ">Зменшеннярівнівуправління -підвищенняспівробітництва" й ">Збільшенняобсягівзбутуновими методамиведеннябізнесу" було брозцінено якоголошення проскорочення. Ценаочний приклад того, як персоналорганізаціїперешкоджаєдосягненнювартих передорганізацієюцілей.Після такого поворотуподійкерівництвоцієїорганізаціїухвалилорішеннящодонеобхідностіобліку чиннику культури прирозробцістратегіїорганізації.

Придовгостроковійорієнтації ціності всіхучасниківдіяльностіорганізаціївраховуються практичнонарівно (>помітимо, утімступені, уякійценеобхідно). Призбільшенні цогопоказниказсувспостерігаєтьсяубікзовнішньогосередовища інижніх ">поверхів"організації,зокрема, усє понадвраховуютьсяінтересиспоживачів йакціонерів.Такеположеннязабезпечуєдовгостроковістьорієнтації. [3,с.8]

>Короткостроковаорієнтаціявпливає втакийспосіб:чимвищецейпоказник, тім меншевраховуються ціностінижніхієрархічнихрівнів. При цьомупроголошуються ціностівиняткововищогокерівництва.Такаситуація й уорганізацій, депершочерговемісце вмісіїприділяєтьсяприбутку, дляорганізації, неорієнтованої наклієнта.

якрекомендаціїкерівництвуорганізацій, щовикористовуютьметодистратегічногоуправління іпланування, можнаназвати:

Настадіїстратегічногоплануваннянеобхіднообов'язкововраховувативплив культуриорганізації.

Настадіїпроцесувідбору персоналунеобхідновраховуватиціннісніорієнтації кандидата,тобтоважливоюумовоюєвключення увідбірні тестірозділу (чи рядупитань),пов'язаних зціннісноюорієнтацією кандидата. Практикапідтверджує, що, в залишковомупідсумку,вигідноприйняти зважується на власнулюдину", щовідповідає усімперерахованимвищевимогам, ніждовгонамагатися ">перевиховати"фахівцяпідходящоїпрофесійноїкваліфікації.

Настадіїпрофесійноїорієнтаціїнеобхіднадопомога впроходженніпроцесуідентифікаціїспівробітника ізорганізацією.Повнаідентифікаціяспівробітників ізосновнимикорпоративнимицінностямидопомагаєїмпримиритися ізтиминеминучими жертвами, котрі смердотіприносять зазаради того,щоб статі членамиорганізації.Вонипоступовопочинаютьприймати, апотім йрозділяти ціностіорганізації.Організація, у своючергу,намагаєтьсявиправдатицівитрати,створюючи своїкорпоративні ціностівідповідно довищихлюдськихцінностей. На всіхстадіяхреалізаціїстратегіїнеобхідний постійна контролю надзміною культуриорганізації.


>Висновки

>Корпоративна культурає одним зскладнихматеріально-духовнихявищ,системних засвоєюсутністю, тому вонмаєрозглядатисявсебічно. Узв’язку із тім, що вонаформується йсприймається нарівнісвідомостілюдини,впливає наїїповедінку, тому йрозглядатиїїнеобхідно насоціально-психологічномурівні.

Феноменкорпоративної культурипотребуєусвідомлення йприйняттяпевноїпозиції ізцілого ряду проблем.Однією ізнайважливішихєвизначеннязмісту цогопоняття.

Широкийсмислцієїкатегоріїпередбачаєсистемнесприйняття культури вєдностіматеріального й духовного,складнійвзаємодії тавзаємовпливах всіхсвідомих йпідсвідомихелементів.Вузькийсмисл –це лише духовначастина культури, правилаповедінки,норми,традиції,корпоративніміфи, щоє регуляторамиповедінкиособистості.Другоюпроблемоюєсуб’єктивізмсприйняття культури йсуб’єктивізмоцінокрівня і станукорпоративної культури.Іншоюпроблемоюєдосягненнягармонії культури,оскільки вбудь-якійкорпораціїзавждиспостерігаєтьсянерівномірністьвпливу окремихелементів, щоєосновою длярозвиткусистеми таїївдосконалення. Сама пособігармонія неможе бутидостатнімкритеріємрівнярозвитку культури, але й потяг донеїпотребуєудосконаленнянедостатньорозвинутихелементів.

>Найважливішимикатегоріямикорпоративної культуриєінтереси, ціності таціннісніорієнтаціїіндивіда, щодозволяютьвизначитися іздопустимістю чинедопустимістюповедінки тазрозуміти, якдіяти уконкретнійситуації. Отже,корпоративна культураєсистемоюнайістотнішихдопущень, щосприймаються членамиорганізації тавідбиваються уконкретнихцінностях, котрівизначаютьвекториповедінкиособистості.

На нашу думку,найбільшвдалимвизначеннямєпоняттякорпоративної культури,запропоноване Д.Елдріджем й А.Кромбі.Вонирозуміютьїї якунікальнусукупність норм,цінностей тапереконань, щовизначаютьспосібоб’єднання груп й окремихособистостей ворганізацію длядосягненняпоставленихцілей.


>Література

1.Веснин В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Допомога за кадрову роботу. — М.:Юристъ, 2006.-410 з.

2.Виханский Про. З., Наумов А. І. Менеджмент. — М.:Гардарика, 2005.-398 з.

3. Козлов У. У., Козлова А. А. Корпоративна культура: "костюм" успішногобизнеса//Управление персоналом. - № 11.-2007. –с.8

4. Менеджмент.Уч. длявузов/Под ред. М.М.Максимцева, А.В.Игнатьевой. — М.: Банки і Біржі,ЮНИТИ, 2004.- 405 з.

5.Михельсон-Ткач В.Л., Скляр О.Н. Процес узгодження цінностей: проблеми освіти й оцінка// Корпоративний менеджмент.- № 4.-2008.-с.15-17


Схожі реферати:

Навігація