Реферати українською » Менеджмент » Зарубіжний досвід управління персоналом


Реферат Зарубіжний досвід управління персоналом

Страница 1 из 9 | Следующая страница

Запровадження

 

Актуальність дослідження. Сучасні умови діяльності промислових підприємств потребують створення ефективну систему управління персоналом підприємства, розвитку її кадрового потенціалу.

У цій ситуації виникає у теоретичному переосмисленні кадрових процесів, розробці методології формування стратегії і тактики ефективне використання персоналу промислових підприємств, сприяють підйому та розвитку вітчизняної промисловості, забезпечення їх конкурентоспроможності як у внутрішніх, і на світові ринки.

Недостатньо високий рівень професіональною підготовкою частини персоналу промислових підприємств утрудняє їх адаптацію до сучасних вимог, що робить особливо значимим і актуальним теоретичну розробку соціально-економічних механізмів підготовки й відтворення висококваліфікованих робітників промислових підприємств, які мають високий рівень загального характеру і спеціалізованого освіти.

Слід зазначити, що на даний час особливо загострилося, що стоїть перед промисловими підприємствами, є створення служб управління персоналом, відповідальних вимогам сучасного менеджменту, власних ефективних систем навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, зокрема робочих промислових підприємств, оскільки створена радянські часи система їхній професійній підготовки практично ліквідована.

У той самий час у існуючих наукові дослідження недостатньо уваги приділяється проблемам формування ефективну систему управління персоналом промислових підприємств і збереженню їх кадрового потенціалу, концепції, практиці, і перспективам його розвитку, створення власної ефективну систему навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємств, системі пошуку істини та відбору керівні кадри.

Практично відсутня методологія розробки і створення ефективну систему управлінняпрофессионально-квалификационним розвитком кадрового потенціалу промислових підприємств. Кількість і якість наявних публікацій відповідає гостроті і актуальності рішення відповідних проблем.

Проблема управління персоналом промислових підприємств належить до найважливіших проблем сучасного менеджменту, є актуальною й вимагає системного розгляду.

Об'єктом дослідження є зарубіжний досвід управління персоналом.

Предметом дослідження є процеси управління персоналом підприємства у умовах ринкового системи економічних відносин.

Метою згаданої дипломної роботи є підставою дослідження закордонного досвіду управління персоналом підприємства міста і застосування їх у російських умовах.

Конкретизуючи мета, треба сказати, що під час написання роботи слід вирішити такі:

· ознайомлення із теоретичного частиною управління персоналом;

· огляд системам управління персоналом у деяких інших країнах;

· оцінка стану системи управління персоналом на ВАТ «>НефАЗ», як приклад застосування закордонного досвіду управління персоналом у сприйнятті сучасних російських умовах.

· розробка рекомендацій для вдосконалення управління персоналом для підприємства.

Інформаційну базу дослідження становить сукупність спеціальної і з наукового літератури, закони та нормативні документи, статистичні дані; економічні дослідження з темі; довідкова і періодична література; монографії з питань аналізу та бухгалтерського обліку.


Глава 1. Систему керування персоналом підприємства

 

1.1 Управління персоналом: поняття і

 

Підприємство (організація, фірма), будучи цілісної виробничо-господарської системою, тим щонайменше то, можливо представлено як сукупність з яких складається елементів (підсистем), природно взаємозалежних (взаємодіючих) друг з одним. Кількість таких підсистем може бути різною і від закладеної при декомпозиції концепції. Так, одні автори як підсистем виділяють технічну, адміністративну (управлінську) і людську, чиличностно-культурную. Інші під управлінням виробництвом (підприємством) виділяють частини: управління банківською діяльністю та управління людьми. Управління діяльністю складається з планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення виміру виробленої роботи, контролю над виконанням завдань. Управління людьми включає забезпечення співпраці між усіма членами колективу, дуже обурює, навчання, інформування, мотивацію працівників також інші важливі складові роботи керівника як менеджера. Можна натрапити у літератури і інші виходи структурування виробничо-господарської системи. Проте привертає на увагу те обставина, що остаточно практично завжди виділяється кадрова складова як частину системи управління, які є випадковим. Найважливішою областю концепцію діяльності будь-якого підприємства (організації, фірми) була й залишаєтьсятрудообеспеченность: залучення робочої сили в, необхідна її підготовка, створення умов раціонального використання.

Виробнича система, її речовинна і особистісна складові перебувають під впливом багатьох чинників. Змінюються техніка й технологія, які визначають вимоги до робочої сили, спрямованість її спеціальної підготовки, рівень кваліфікації, і т.д. Склад робочої сили в змінюється під впливом як об'єктивних, і піддається (наприклад, відбувається зміна складу працівників під впливом плинність кадрів, природне та безперервний процес кваліфікаційного зростання, змінюються мотиваційні посилки у ставленні до праці тощо.). Постає і необхідність у постійному управлінському вплив на структуру робочих місць, на чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал, отримав назву управління персоналом (кадрами).

Останніми роками у науковій літератури і практиці широко використовують і інші поняття: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людські ресурси, управління людським чинником, кадрову політику, кадрова роботу і ін., однак які стосуються праці людини, управління її поведінкою з виробництва.

Великий різнобій вносить і перекладна література з її різної термінологією, властивої різним школам управління. Найчастіше зустрічаються такі терміни, як:

-personneladministration - управління кадрами (набір, контроль, розстановка, підготовка, використання людських ресурсів підприємства), відносини між адміністративним персоналом та його підлеглими; "людські стосунки" у промисловості;

-personnelmanagement - керівництво кадрами (включаючи добір, підготовку, умови праці, оплату, питання техніки безпеки); трудові відносини; взаємовідносини адміністрації з індивідуальними працівниками;

-personnel relations - управління кадрами іт.д.Как це часто буває, під час спроби дати визначення та розкрити зміст тієї чи іншої поняття автори акцентують увагу до найважливішою, на думку, боці, завданнях, формах прояви й т.д. Так, кажучи про управління трудовими ресурсами, мають на увазі більшість населення, що стосується цієї категорії, яка піддається планомірному впливу і регулювання товариство на формування, і розподілу і використання їх у територіальному розрізі.

Поняття "управління персоналом (кадрами)" за змістом близько до поняття "управління людські ресурси". І те в іншому разі об'єкт управлінського впливу і той ж, різниця у специфічному підході до працівника, для її робочої сили як ресурсу.

Притехнократическом підході управлінські рішення підпорядковані передусім інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану тощо.): чисельність і склад працівників визначаються з застосовуваної техніки, технологічного і операційного поділу праці, заданого ритму виробництва,внутрипроизводственной кооперації праці та т.д. Отже, управління кадрами хіба що поглинається процесом управління виробництвом і які зводиться добору кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками та його розстановці з завдань організації виробництва та праці.

Гуманістичний підхід до управління кадрами передбачає створення таких умов праці та таке його зміст, яка б знизити ступінь відчуження працівника з його трудової діяльності й з інших працівників. Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне - його результативність (ефективність) великою мірою залежать не тільки від відповідності чисельності та професійно-кваліфікаційного складу робочої сили в вимогам техніки і технології, а й від рівня мотивації працівників, ступеня урахування їхніх інтересів тощо., що потребує більшої уваги до врахування інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних устремлінь людини, його поглядів на місце роботи серед життєвих цілей тощо.

За такого підходу "управління персоналом" трактується ширше. Управлінські рішення за межі суто економічних положень цих та базуються на положеннях соціології, фізіології і психології праці.

Розвиток концепції управління персоналом йшло шляхом подолання технократичного підходи до людині як до машини, підключення його мотиваційних ресурсів, соціально-психологічних чинників зростання продуктивність праці та ефективності виробництва, більшого врахування інтересів працівника як особистості.

Управління персоналом перейняло основоположні принципи теорії наукового управління, такі як використання наукового аналізу визначення способів виконання завдань, відбір працівників, краще підхожих до виконання роботи, забезпечення відповідного навчання працівників, систематичне й призначити правильне використання матеріальним стимулюванням та інших.

Особливо значний внесок внесла школа "людські стосунки", становлення якої пов'язані з теорією мотивації Еге. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували облік бажань, і очікувань людей, міжособистісних відносин. На поєднанні раціональності організації зудовлетворенностью працівника своєї діяльністю наголошували та пізніші школи наукового управління.

Ці вимоги знайшли собі собі втілення у поведінкової концепції управління, яка орієнтована використання різних методів мотивації: управління з цілям, збагачення праці, участь працівників у управлінні (>партисипативное управління).

На зміну панівною практиці роботи з кадрами, яка орієнтована споживання робочої сили умовах стабільної зайнятості, і навіть жорстких організаційних структур, приходять нові моделі управління, що передбачають:

- створення умов розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;

- використання "пакетів" мотиваційних програм у результаті розширення повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

- формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;

- гнучке і адаптивне використання "людських ресурсів", підвищення творчої і організаторської активності персоналу, формуваннягуманизированной організаційної культури.

Отже, нова ідеологія управління кадрами багато в чому виходить з мотивації працівника. Ставлення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження і самореалізації, змісту праці. Звідси основними чинниками мотивації до праці є:

- зізнання у праці;

- досягнення у праці;

- зміст праці;

- відповідальність і самостійність;

- можливість професійного просування;

- можливість розвиватися особистості працівника.

Важливе значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних взаємин у колективі працівників тощо. Тому принципово нові підходи до управління кадрами значною мірою пов'язані з концепцією якості трудовий життя.


1.2 Сутність і завдання управління

 

Зрозуміло, що управління виробництвом здійснюється через людини: через людей вносяться певні корективи в технічну, технологічну і організаційну боку процесу виробництва. Але й самі працівники є об'єктом управління. Ідеться передусім кількості і забезпечення якості робочої сили в, формування трудового потенціалу, його розвитку і використання, мотивації трудового поведінки, трудових і особистісних відносин також т.д.

І щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, уточнимо спочатку, що є об'єктом і суб'єктомуправления.Объект управління - це окремий працівник, і навіть якась їх сукупність, виступає як трудовий колектив. Сукупність працівників може охоплювати як усе персонал підприємства (організації, фірми), який поширюються управлінські рішення загальних характеру, і персонал структурного підрозділи (відділу, цеху) чи виробничої осередки (бригади).

Особливість групи працівників як об'єкта управління полягає у певноївзаимоувязке діяльності працівників завдяки загальним цілям, як і характеризує їх як колектив.

Як суб'єктів управління персоналом виступають група фахівців, виконують відповідні функції як працівників кадрової служби, і навіть керівники всіх рівнів, виконують функцію управління з відношення до своїх підлеглих.

Зміст управління персоналом становлять:

- визначення потреби у кадрах з урахуванням стратегію розвитку підприємства, обсягу виробництва, послуг;

- формування чисельного і більш якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

- кадрову політику (взаємозв'язок з зовнішнім та внутрішньою ринком праці, вивільнення, перерозподіл і перепідготовка кадрів);

- система загальної економічної й професіональною підготовкою кадрів;

- адаптація працівників для підприємства;

- оплата і стимулювання праці, система матеріальною та моральною зацікавленості;- оцінка роботи і атестація кадрів, орієнтація в заохочення і працівників із результатам праці та цінності працівника підприємствам;- система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні з виробництва, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри; - міжособистісні стосунки між працівниками, між працівниками, адміністрацією й суспільними організаціями;

- діяльність багатофункціональної кадрової служби органу, відповідального забезпечення підприємства робочої силою і поза надійний захист працівника.

>Целями управління персоналом підприємства (організації) є:- підвищення конкурентоспроможності підприємства у ринкових умов;- підвищення ефективності виробництва та праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставленої мети вимагає розв'язання завдань, як:

- забезпечення потреби у робітничій силі у необхідних обсягах, і необхідної кваліфікації;

- досягнення обгрунтованого співвідношень між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу структурою трудового потенціалу;

- повне юридичне й ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу, у цілому;

- забезпечення умов високопродуктивного праці, високого рівня її організованості, умотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і;

- закріплення працівника для підприємства, формування стабільного колективу за умови окупності коштів, витрачених на робочої сили (залучення, розвиток персоналу);

- забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників у відношенні змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо.;- узгодження виробничу краще й соціальних завдань (балансування інтересів підприємства міста і інтересів працівників, економічної та соціальній ефективності);

- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління за скорочення витрат на робочої сили.

Ефективність управління персоналом, найповніша реалізація поставленої мети великою мірою залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найоптимальніших технологій і методів роботи з людьми.

 

1.3 Методологія управління персоналом

 

Управління в кібернетичному розумінні є, як відомо, цілеспрямоване вплив на систему і його елементи задля збереження структури та стану системи чи переказу їх у інше статки у відповідність до метою функціонування та розвитку цією системою.

>Целями регулювання загалом є забезпечення, підтримання та попередження тих чи інших наслідків залежно від конкретного характеру проявів із боку об'єкта управління.

Трудової колектив є якусь систему "Кадри", що складається конструктивно з елементів, що перебувають у взаємозв'язку. Вона має власну внутрішню структуру, бо працівники різняться по виконуваних функцій, категоріям, професіями й за багатьма іншим характеристикам: демографічним (підлогу, вік), економічним (стаж, підготовка, мотивація), соціально-психологічним (дисципліна, спроможність до взаємодії) та інших. Сама собою система представляється досить складною, оскільки нею характерно безліч перетинів поміж

Страница 1 из 9 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація