Реферати українською » Менеджмент » Аналіз сучасної системи мотівації праці в організації


Реферат Аналіз сучасної системи мотівації праці в організації

Страница 1 из 3 | Следующая страница

>Анотація

>Темоюданоїбакалаврської роботиєдослідження Сучасноїсистемимотивації роботи ворганізації. Унійвідображені яктрадиційнітеорії, то йзастосовані напрактиціпідходи допитаньвпливу наповедінку людей.

>Використовуючитеоріїмотивації, мивизначиливпливфакторівмотивації таметодівстимулювання наповедінку людей.

Дляопрацюванняцихпитань напрактиці, було б проведенодослідженняролізаробітної плати всистемімотивації підприємства “>КуДі”. В частности було б детальнорозглянуто усіскладовізаробітної плати та їхнівплив напрацівників.

Наоснові цого було бзробленовисновки тапропозиції.

>Annotation

Thetheme of thegivenbaccalaureateworkisresearches ofmodernmotivationalsystem inorganization.In it thedisplayedbothtraditionaltheories andapproachesputintopractice toquestions ofinfluence onbehaviour ofpeople.

>Wehavedefinedinfluence offactors ofmotivation andmethods ofstimulation onbehaviour ofpeople,usingtheories ofmotivation.

>Forprocessingthesequestions inpractice, ithasbeencarried out research of arole ofwagessystem ofmotivation of theenterprise ">KuDi".Inparticular allhasbeen indetailsconsideredcompoundwages andtheirinfluence onworkers.

>On thebasis of ithavebeendrawnconclusions andoffers.


>Зміст

>Вступ

>Розділ 1. Системамотивації якскладовасистемиуправління персоналом

1.1Мотивація роботи якскладоватрудовихвідносин

1.2 Системамотивації напідприємстві

1.3Організація оплати роботи

1.3.1Основна,додатковазаробітна плата та їхнінарахування

1.3.2Тарифна система оплати роботи

1.3.3Преміальнідоплати

>Розділ 2.Огляд йаналіззаконодавства

2.1Огляд йаналіззаконодавстващодо оплати роботи таоформленнятрудовихвідносин

2.2Огляд йаналіззаконодавчоїбазищодосоціального забезпечення

2.3Аналіззаконодавчоїбазищодовідпусток

2.4Огляд йаналізнормативно-правовоїбазищодогарантійних такомпенсаційнихвиплат працівникам

2.5Огляднормативно-правовоїбазиіндексаціїдоходів

>Розділ 3.Аналіззаробітної плати якелементасистемимотивації наприкладі ПП “>КуДі”

3.1Загальнівідомості про ПП “>КуДі”

3.2Аналізвиробничо-господарської тафінансовоїдіяльності підприємства

3.3Діюча система менеджменту

3.4Діюча система маркетингу тазовнішньоекономічноїдіяльності

3.5Основніскладовісистемимотивації на ПП “>КуДі”

3.6Аналізролізаробітної плати якелементасистемимотивації на ПП “>КуДі”

>Висновки йпропозиції

Списоквикористаноїлітератури


>Вступ

як багатопобутуєкрилатих фраз пропрацю, стільки народноїмудростіїйприсвячено!Протегіднапрацяпередбачає йвідповіднувинагороду, Яка простопотрібналюдині у тому,щобзнову неопинитися упервісномустані. Бо тема роботи таїї оплатиєоднією із сфер, надякимпостійнопотрібнопрацювати.

>Багатодослідників,вчених та простопрактиківпрацювали тапрацюють надпроблемоюмотиваціїпрацівників до роботи,розроблено багатотеорій тапрактичнихпорад, написано багатопраць поданійтемі,протеідеальноїформули чимеханізмумотивації незнайшовніхто.Коженколектив,окрема людинапотребуютьіндивідуальногопідходу,саме черезце вданій сферіпостійноз`являтиметься щосьнове. На мою, думку проблемастимулювання таматеріальногозаохоченнязокреманабирає всебільшогозначення всучаснихумовах, боважливість трудового ресурсу тавідповідноконкуренціяміжроботодавцями щодозалученнявисококваліфікованихфахівцівзростають ізкожним фатальністю, За таких умівнадзвичайноактуальноюстає темамотивації.

Уданійроботі миспробуємодослідити таз`ясувати рользаробітної плати всистемімотивації. Тема длянаписаннябакалаврськоїкваліфікаційної роботиобрана ізогляду тих, що всучаснихумовах такзваної “>перехідної” українськоїекономіки,заробітна платаєосновою системмотивації напідприємствах,тобтосаме вон (>заробітна плата)здійснюєосновнийвплив намотиваціюпрацівників. Уційроботі ми будемонамагатисявисвітлити усіаспекти оплати роботи таїїмотиваційногоефекту.Загаломтеоріямотиваціївключаєще ііншінапрями (>трудова,статусна)мотивації, але йсучасний стан промов у нашійекономіцізмушуєконцентруватиувагусаме наматеріальніймотивації,тобтозаохоченнілюдини черезнаданняїйматеріальної (>переважно вгрошовомувиразі)винагороди.Практичнийаналізданоїпроблеми мипроведемо наприкладі підприємства, якузаймаєтьсявиготовленнямобладнання длясупутниковоготелебачення, приватного підприємства “>КуДі”.


>Розділ 1. Системамотивації, якскладовасистемиупрвління персоналом

1.1Мотивація роботи якскладоватрудовихвідносин

>Ефективність роботи заіншиходнакових уміввизначаєтьсяособистимставленнямлюдини до роботи,їїтрудовоюповедінкою. У своючергутрудоваповедінкадетермінованавпливомбагатьохчинників, котрідіють ізрізною силою та вбагатьохнапрямках.

Проблемаспонукання людей допродуктивної роботи не нова.Протягомбагатьохстоліть вонахвилювалакращіумилюдства йце невипадково.Працеюстворюєтьсяматеріальна та сама культурасуспільства.

Узагальномурозуміннімотивація-цесукупністьрушійних сил, котріспонукаютьлюдину довиконанняпевнихдій.Цісилиможуть матір якзовнішнє, то йвнутрішнєпоходження йзмушуватилюдинусвідомо чи несвідоморобити тих чиіншівчинки [31].

Довгий годинумотивація якрушійна силаповедінки, якусвідомленепрагнення допевного типузадоволення потреб, доуспіху, не бувсамостійнимоб`єктомдослідження, що не можнавизнатиправомірним. Напрактиціжоднийдоговір,угода чирішення неможуть бутиукладені,прийняті чиреалізовані беззалучення до цогобільшої чименшоїкількостірізних людей ізпритаманнимиїмпоглядами,переконаннями тацілями.Єдиноюприкладноюнаукою, щодозволяєглибокоаналізуватитрудовуповедінку увсійїїрізноманітності,проектувати йвпливати нанеї длядосягненняособистихцілей йцілейорганізації, йємотивація.Мотиваціяєдужеважливоюскладовоютрудовихвідносин,оскільки вонмотивує тастворюєстимули тім самимзапускає роботунайголовнішої ланкивиробничогопроцесу-людини. Неменшважливоюмотивація як наукає й дляроботодавця,котрий ізїїдопомогою,маєможливістькоригувати діїпрацівника ізметоюпідвищенняефективності йогодіяльності.


1.2 Системамотивації напідприємстві

Результатдіяльності підприємствазначноюміроюзалежить відформуваннясистемимотивації персоналу, котраполягає уздійсненніоб'єктивноїкількісної таякісноїоцінкитрудовоїактивностіпрацівника йвизначеннівідповідноївинагороди.Винагородженняпрацівникаможе бутиматеріальним йморальним, йзадовільняти тих чиіншівиди потреб, тому йогоформи йрозмірмаютьвідповідатизатраченимзусиллям, йлише тоді можна говорити проспонукальнімотиви доподальшоїефективної роботипрацівника.

>Залежно від характеру йприродивинекнення влітературівиокремлюютьтакіосновнівиди потреб:

уматеріальній (>грошовій чинатуральній)винагороді запрацю,оскільки вонєджереломзасобівіснування;

>змістовій,цікавій роботи, котранадаєпростір длясамореалізаціїлюдини;

>суспільнійкорисності роботи,адже тобі й маєш щовитраченофізичну тарозумовуенергію,має бутикомусьпотрібне;

>досягненнівідповідногоуявленнюлюдинисоціального статусу (>повага,визнання,службовепросування);

>духовнійдіяльностілюдини, Якавключає нелишеінтелектуальну (>освіту,підвищеннякваліфікації тощо), а ііншівидидіяльності, щопороджуютьсявнутрішнім станомлюдини (>користуваннякультурнимнадбанням,естетичнийрозвиток);

>безпеці тазахистітрудовоїдіяльності;

>певномурівніінтенсивності роботи.

>Всівищеперерахованіпотребирозглядаютьсядвомакатегоріямитеорій:змістовимитеоріямимотивації тапроцесуальнимитеоріямимотивації.

>Всіцівиди потребмаютьпевнуспільність й в “>укрупненому”виглядіможуть бутипредставлені яксукупність двохосновних груп потреб:матеріальних йморальних.Моральніпотреби на свійчергуподіляються натрудові йстатусні.Відтакмотиваціюправомірноподіляти наматеріальну,трудову йстатусну.Ці трискладові,назвемо їхнього так,єосновнимискладовими котрівизначаютьмотиваційнінапрямидіяльності напідприємстві [31].

>Матеріальнестимулювання роботизадовольняє,насамперед,первинні (>фізіологічні)потребипрацівників вїжі,одягу,житлі,навчанні, атакожматеріалізованіпсихологічні:престижне авто,дорогий курорт,концертивідомихартистів таінше.Матеріальнестимулюваннямаєсвоєвідображення урозмірі таскладовихзаробітної плати.

>Матеріальнамотивація-цепрагнення статку,певногорівнядобробуту,певногоматеріального стандарту життя.Матеріальнамотиваціятрудовоїдіяльностізалежить відцілого ряду макро- ймікроекономічнихчинників,найосновнішими із якіє:

А)рівеньособистого прибутку;

Б)диференціаціядоходів ворганізації йсуспільстві вцілому;

У) структураособистого прибутку;

Р)матеріальне забезпеченнянаявнихгрошовихдоходів;

Д)дійовостісистемиматеріальнихстимулів, котрізастосовує організація.

>Основнуувагупотрібнозосередити на головному зцихчинників –диференціаціїдоходів ворганізації тасуспільстві вцілому,оскількисамерівеньдоходівпрацівника та їхнірегуляціямотивують чидемотивуютьостаннього.Такожвеликезначення якмотиваційнийчинникмаєрівень прибуткувідносноіншихучасниківпроцесу,адже яквідомоцінність над самих грошах, а їхньогокількості.

У Україні досередини 90-х років маламісцевкрайнезначнадиференціаціядоходів, якдзеркальневідображеннязрівняйлівки вполітицідоходів.Заниженість йзрівняльністьдоходівнаселеня вцілому йзаробітної платизокрема були “>родовими”ознаками командно-адміністративноїсистеми, Якапозбавлялалюдинусвободивибору.Основнимзмістомусієї політикирозподільчихвідносин було бвилучення Державою утрудовихколективівбільшоїчастинидоходів й їхніподальшийцентралізований, а, посутізрівняльний,перерозподіл. Укінцевомупідсумкусклалося становище, колидобробут людей усе меншезалежав відїхньоїініціативи,власнихтрудовихзусиль й всебільше-від “>благодійної” політики держави.

>Зрівняльність урозподілі напрактиціперетворилася всильний “>антистимул”.Людина незаробляла, аотримувала “>жалування” від держави, а чи не могло б непороджувати втрачуініціативи,утриманськінастрої,зведеннянанівецьмотивації допродуктивної роботи. Томусамедиференціаціядоходівє тепер тім стимуломякий чи ненайефективнішемотивуєпрацівників всучаснихумовахперехідноїекономіки України.Забезпечитидиференціаціюдоходівпокликанітарифні ставки,тарифнісітки таіншіінструменти яківикористовуються приорганізації оплати роботи [29].

>Вартовідзначититакож, що заінформацієюдеякихсоціальнихопитувань,деякіпрацівники неставлятьзаробітну плату таіншіматеріальніскладові на першемісце вперелікумотиваційнихфакторів.Протеправдивістьданоїінформації можнапоставити подсумнів,оскільки ми незвиклиафішувати свої “>меркантильні”інтереси. Однозначно, що причиною через якої людинавзагаліпогоджуєтьсяпрацюватиєзаробітна плата,проте дляефективногомотивуваннялюдининеобхіднимєсистемиматеріальноговинагородження (>тарифнасистема,надбавки,премії тощо),також не можназабувати пронематеріальні (>моральні)способимотивації [32].

>Моральніспособизаохоченнязадовольняютьпсихологічніпотребипрацівників черезпублічневизнання передкерівництвом йколективомособливихрезультатів,навиків,здібностей, знань йзусильпрацівника. Для цоговикористовують:вітаннякерівництва,грамоти,занесення у спискикращихпрацівників підприємства,такожвагомим стимуломєчіткіінструкції дляпросування послужбі.Цю бікмотивації як наукивисвітлюютьтакінапрями яктрудова тастатуснамотивація, суть які мивисвітлимонижче. Ос-кільки напідприємствімайжезавждидієсаме системазаохочення,поряд ізпсихологічними методами,основоювиступаєматеріальнестимулювання,напркладнагородженняособистоюпремією,оплатоюоздоровчих читуристичнихпутівок,скеруванням нанавчання чистажування.Якщопідприємствоєвідомим йвизнаним у цьомурегіоні засвоїмиекономічними результатами тасоціальними заходами, токоженпрацівникотримуєморальний стимул уже через своюприналежність донього.

>Інтересиглибокогорозуміннясутностітрудовоїмотиваціїпотребуютьїїрозгляду вконтекстітеорії двохфакторівГерцберга.Провідноюідеєюцієїтеорії, як ужезазначалось,єтвердженняпідкріпленечисленимипрактичнимидослідженнями, щомотиваціяможепосилюватисялише подвпливомчинників,зв`язаних з самоюроботою (>зміст роботи, відповідальність,успіх,просування послужбі тощо).Іншічинники, як доводитиГерцберг,можутьусунутиневдоволення,проте недаютьсправжньогозадоволення від роботи, а чи нездатнісуттєвоактивізувати діяльністьлюдини.МожнасперечатисящодоможливоїнедооцінкиГерцбергомвпливузовнішніхчинників (політикаорганізації,стосунки ізколегами,заробітна плата тощо) намотиваційну компоненту,проте невикликаєсумнівупріоритетністьвнутрішніхчинниківмотиваторів передзовнішніми [31].

>Безперечнокожна людинамає потребу узмістовній,цікавій,кориснійроботі,пристойнихумовах роботи.Вонапрагне довизначеності перспектив свогозростання.Кваліфікованийпрацівниквідчуваєсамоповагу,самоствердження, колирезультати його роботиоцінюютьсявисоко як них самих, то йсуспільством. Уціломутрудовамотиваціязв`язана, із одного боці,зізмістовністю,корисністюсамої роботи, а ізіншого-ізсамовираженням,самореалізацієюпрацівника.

Велика роль упрактиці менеджменту персоналуналежить йстатусніймотивації.Останняєвнутрішньоюрушійною силоюповедінки,зв`язаної ізпрагненнямлюдинизайнятивищу посаду,виконуватискладнішу,відповідальнішу роботу,працювати у сферідіяльності (>організації), Якавважаєтьсяпрестижнішою,суспільнозначущою.Протеє іінший бікстатусноїмотивації,оскільки статуслюдинивизначається не лишеїїмісцем у штатномурозписі. Людиноювластивепрагнення долідерства вколективі, доякомогавищогонеофіційного статусу. Тому, так бімовити, “>підтекст”статусноїмотивації частозв`язаний ізпрагненнямлюдини бутивизнанимфахівцемсвоєї справ,неофіційнимлідером,користуватися авторитетом [31].

>Підсумовуючи можнавідзначити, що рольматеріальноїмотиваціїє чи ненайголовнішою впроцесімотиваціїзагалом,проте як ужезазначалось,іншіскладовімотиваційногопроцесу (>трудова,статуснаскладова тощо)єневід`ємнимискладовимисистемизаохочення напідприємстві тамотиваціїзагалом.Проте вданійроботіосновнаувага якщозосереджена наматеріальніймотивації роботи та конкретно наїїосновнійскладовій-оплаті роботи.

1.3Організація оплати роботи

Оплата роботи –цебудь-якийзаробіток,обчислений угрошовомувиразі, що його затрудовим договоромвласник чивповноважений ним органвиплачуєпрацівникові завиконану роботу чи наданііпослуги.

Зарплатаскладається ізосновної йдодаткової.

>Основна зарплата –залежить відрезультатів роботипрацівника йвизначаєтьсятарифними ставками,відряднимирозцінками,посадовими окладами, надбавками й доплатами,встановленими згідночинногозаконодавства.

>Додаткова зарплата –залежить відкінцевихрезультатів роботи підприємства увидіпремій таіншихкомпенсаційних йзаохочувальнихвиплат.

Оплата роботи тімвідповідніша,чимповніше вонвиконуєтакіфункції як:

1)відтворювальна –передбачаєвстановлення норм оплати роботи на такомурівні,якийзабезпечуєнормальневідтворенняробочоїсиливідповідноїкваліфікації тадаєзмогузастосовуватиобґрунтованінорми роботи, щогарантуютьвласникуотримання прибутку;

2)стимулююча –рівень оплатимаєспонукати шкірногопрацівника донайефективнішихдій насвоємуробочомумісці;

3)регулююча –реалізуєзагальновживаний принципдиференціаціїрівнязаробітку зафахом йкваліфікацієювідповідноїкатегорії персоналу,важливістю йскладністютрудовихзавдань;

4)соціальну –однакова оплата заоднакову роботу [31].

>Повна таефективнареалізаціяцихголовнихфункційможлива заумовиформування йпослідовногоздійсненнянауковообґрунтованої політики, як намакрорівні (держава,галузь,регіон), то й намікрорівні (>підприємство, організація та їхньогопідрозділи).

>Заробітна платафункціонує завідповідноїїїорганізації,тобтоприведенняїїскладових упевну систему.

Уекономічнійсистемі, щоґрунтується нарізноманітних формахвласності ігосподарювання, організаціязаробітної плати, яксвідчитьсвітовийдосвід,здійснюється ізпоєднанням:

А) державногорегулювання;

Б)договірногорегулювання черезукладеннягенеральної,галузевих,регіональних (>регіонально-галузевих)угод йколективнихдоговорів нарівніпідприємств,трудовихдоговорів знайманимипрацівниками;

У)механізмувизначенняіндивідуальноїзаробітної платибезпосередньо напідприємстві (в структурномупідрозділі) ізвикористанням такихелементів, якзаводськатарифна система,нормування роботи,форми тасистеми оплати роботи.

>Глибокізміни, щовідбуваються в Україні векономічній,політичній,соціальних сферах,спрямовані настановленняновоїекономічноїсистеми,основаної наринковихвідносинах.

Вженині в Українієреальністюбагатоманітність формвласності ігосподарювання. Держава перестала бутимоновласником,значнимєпрошарокнедержавнихпідприємств, на нових принципахбудуєтьсяфункціонуванняпідприємств, котрізасновані надержавнійвласності.Якщозазначенеєреальністю, то такою жреальністюмає бути і організаціязаробітної плати, щобудується напоєднаннісаме тихийелементів, котрівластивіекономіціперехідного типу.

Мистецтвоуправлінняринковоюекономікою, на мою думку,полягаєпередусім увіднайденні оптимальноговаріантапоєднанняринкових йдержавнихважелів.Ринок виненпрацювати,створюватисильнімотиви,мобільність,ефективністьвиробництва, адержава-йому активнодопомагати,створювати “правилагри”,регулюватиекономіку намакрорівні,всілякосприятисоціальному світусуспільстві. Коли ж доорганізації оплати роботи, з дохідними статтямиукрайважливовирішитизавдання-віднайти оптимумміждержавним тадоговірнимрегулюваннямзаробітної плати.

>Принципирозмежування державного тадоговірногорегулюваннязаробітної плати тавизначення їхньогосфери йзмістузакріплено вЗаконі України “Про оплату роботи”.Відповідно до з статтею 5 цого закону організація оплати роботиздійснюється напідставі:законодавчих таіншихнормативнихактів;генеральної догоди на державномурівні;галузевих,регіональнихугод;колективнихдоговорів;трудовихдоговорів.Даний закондетальніше якщорозглянуто в іншомурозділіданої роботи.

>Суб`єктамиорганізації оплати роботиєоргани державної влади та місцевого самоврядування;власники,об`єднаннявласників чи їхньогопредставницькіоргани;професійніспілки,об`єднанняпрофесійнихспілок чи їхньогопредставницькіоргани;працівники.

За умівринковоїсистемигосподарювання фонд оплати роботискладається ізіндивідуальнихзаробітних плат йвизначаєтьсяелементамиорганізації оплати роботи (>тарифна система,нормування,форми йсистемизаробітної плати), атакожсукупністюрезультатів роботи шкірногопрацівника. Фонд оплати роботивідображаєсумарнівитрати підприємства на оплату роботи персоналу.Власник підприємства чи йогопредставницький органвирішує, котрівитрати на оплату роботивінможезробити,зважаючи навартістьробочоїсили наринку роботи,кон`юктуруринку,необхідність забезпечитиконкурентоспроможністьпродукції наринкутоварів (>послуг),рівеньінфляції,державні,галузеві (>регіональні)гарантіїщодо оплати роботи таіншічинники.

>Вартоще разпідкреслити, що заринковоїекономікипервинніелементи оплатипраці-це система ставок,окладів, нормтрудових витрат, форм й системзаробітної плати.Саме смердоті всукупностівизначаютьвитратироботодавця на оплату роботи. Отже, фондзаробітної плати, фондзаохочення чибудь-якийінший фондсаме якелементорганізаціїзаробітної платистаєнепотрібним.

>Значнерозширення правпідприємств у сферіорганізації оплати роботи засучасних умів неозначає, щокожнепідприємство насвійрозсудвизначатимеумови оплати роботи, недотримуючисьпевних “правилгри”,тобто умів котрівстановлює держава воб`єкті законів таіншихнормативно-правовихактів.

1.3.1Основна,додатковазаробітна плата та їхньогонарахування

>Основна зарплатамаєдвіформи –відрядна тапочасова. Завідрядноїформи оплата роботи проводитися за нормами тарозцінкамивстановленими напідставірозрядупрацівника.Тарифнийрозрядпрацівникапередбачаєвиконання роботивідповідноїскладності.

>Основнимиумовамизастосуваннявідрядної оплати роботиєнаявністькількіснихпоказників роботи, щозалежить від конкретногопрацівника йпіддається точномуобліку, атакожнеобхідністьстимулюваннязростаннявипускупродукції.Використанняцієїформи оплати роботипотребуєвстановленняобґрунтованих нормвиробітку,чіткогооблікуїхньоговиконання й не виннеприводити допогіршенняякості,порушеньтехнологічнихрежимів,технічної безпеки, атакож доперевитрачаннясировини,матеріалів,енергії.

Започасовоїформи оплата роботиздійснюється загодинними (>денними)тарифними ставками ізурахуваннямвідпрацьованого години тарівнякваліфікації, щовизначаєтьсятарифнимрозрядом.Почасова формазастосовується тоді, колинедоцільнонормувати роботи, чи коли роботи непіддаютьсянормуванню.Почасова оплата роботикерівників,спеціалістів таслужбовцівздійснюється замісячнимипосадовими окладами.

Кожна ізназваних формохоплюєкілька систем оплати роботи длярізних уміввиробництва.

>Відряднаділиться натакісистеми:

>1.прямавідрядна

>2.непрямавідрядна

>3.відрядно-преміальна

>4.відрядно-прогресивна

>5.акордна

>Почасоваділиться натакісистеми:

>6.простапочасова

>7.почасово-преміальна

>8.запосадовими окладами.

>1.Прямавідрядна системазарплатирозраховуєтьсямноженнямкількостіодиницьвиробленоїпродукції нарозцінки заодиницюпродукції.

>Розцінкавизначаєтьсяділеннямпогодинноїтарифної ставки нормувиробітку, чимноженнямпогодинноїтарифної ставки норму години навиготовленняпродукції.

>2.Непрямавідрядна системазарплатизалежить не відособистоговиробітку, а відрезультатів роботипрацівників, що їхньогообслуговує.Вонавикористовується длядопоміжнихробітників,праця які непіддаєтьсянормуванню (наладчики, ремонтники,кранівники).

>3)Відрядно-преміальна системазарплатипрацівникаскладається ізвідрядногозаробітку тапремії задосягненняпевнихрезультатів.

>4)Відрядно-прогресивна система оплатиозначає оплату завиконанняробіт умежахнорми позвичайнихвідряднихрозцінках, аробітвиконанихпонднормативнийрівень – запідвищенимирозцінками.

>5)Акордна система –групіпрацівниківвстановлюється зарплата за сув'язьробіт ззазначеннямкінцевого рядок йоговиконання.Ця системавикористовується затерміновихробітвнаслідокаварій,ремонтів.

>6)Проста-почасова оплата роботирозраховуєтьсямноженнямгодинноїтарифної ставкивідповідногорозряду накількістьвідпрацьованих часів.

>7)Почасово-преміальна системапередбачаєкрім тарифногозаробіткупремію задосягненняпевнихрезультатів роботи.

>8)Оплата запосадовими окладами –це оплатаробіт, котрімаютьстабільний характер (>прибиральники,комірники,вагарі).

>Важливою у наше годинуєтакожколективна система оплати роботи.

>Колективна (>бригадна)відрядна система оплати роботи –це системазарплати заякоїзаробітна платанараховується неокремимробітникам, а й за результатами роботивсьому колективуробітників.Така системавикористовується там, деробітникипов’язанієдинимтехнологічнимпроцесом. Зарплатанараховується на Єдиний наряд, щоявляє собою заподіяннябригаді навиконання роботи ізпевнимоб’ємом й поякіснихпоказниках.

>Крім цогоможутьвикористовуватище йколективнепреміювання.Цюпреміюнараховують наосновну зарплату (цеху,бригади) від станувиконанняпоказників.Потімпреміюрозподіляютьміжробітниками ізврахуваннямособистого внеску шкірногопрацівника,виходячи ізосновноїзарплати,відпрацьованого години такоефіцієнтатрудовоїчастини. Дляоцінюванняособистого трудовоговнеску (>КТУ) можнавикористовуватитакіпараметри –обсягвиконуванихробіт законкретноюфункцієюуправління,напруженість,якість роботи,виробнича йтворчаактивність,виконавчадисципліна.

>Основнимискладовимидодатковоїзаробітної платиєдоплати й надбавки, котріпризначаються длякомпенсації чивинагороди засуттєвівідхилення віднормальних умів роботи, які надтарифних ставках йпосадових окладах йносятьнеобов’язковий чинестійкий характер.

>Доплати –цекошти,доплачувані понадвстановленийнормативнийліміт,тарифні ставки узв’язку ізвиникненнямособливих умів,обставин.

>Доплатикласифікуються заознакоюсферитрудовоїдіяльності йділяться надвігрупи:

1) котрі немаютьобмеженьщодо сфертрудовоїдіяльності;

2) котрізастосовуються лише впевнихумовах.

>Доплати, котрі немаютьобмеженьщодо сфертрудовоїдіяльності

а й за роботу внаднормовий годину;

б) особам, котрі недосягли 18-ти років ймаютьскороченутривалістьробочого дня;

в)робітникам, котрівнаслідоквиробничоїнеобхідностівиконують роботу занижчими віднаданих нимтарифнихрозрядів;

р) протягом години простою вразіневиконання нормвиробітку йбракованоїпродукції не із звинувачуйпрацівника.

>Доплати, котрізастосовуються лише впевнихумовахділяться втричігрупи:

1)доплати, щомаютьстимулюючий йкомпенсуючи характер:

а й засуміщенняпрофесій;

б) зарозширеннязониобслуговування чи збільшенняобсягуробіт;

в) наперіодосвоєнняпевних норм;

р) бригадирам,якщо їхні незвільнено відосновної роботи;

буд) заведенняділоводства табухобліку;

ж) заобслуговуванняобчислювальноїтехніки;

2)доплатикомпенсаційного характеру:

а й за роботу уважких йшкідливихумовах роботи;

б) заінтенсивність роботи;

в) за роботу внічний годину;

р) заперевезеннянебезпечнихвантажів;

>3)доплатизв’язані ізособливим характеромвиконуванихробітсезонн-

>ність,віддаленість):

а й за роботи увихіднідні;

б) забагатозмінний режим;

в)водіям, котріпрацюють заненормованимробочим днем ізроз’їздним

характером роботи;

р) заднівідпочинку (>відгули);

буд) за роботу понаднормальнутривалістьробочого годині наперіод заготовок;

ж) зароз’їздний характер роботи.

>Надбавка –цедодатковавиплатапрацівника за особливоскладні

>умови роботи,високоякісну роботу.

>Найчастішевикористовують надбавки за:

а)високупрофесійнумайстерність;

б) зависокідосягненняслужбовців у роботи;

в) завислугу років;

р)виконання особливоважливої роботи;

буд)знання йвикористання вроботііноземноїмови.

Широкевикористання доплат й надбавокдаєзмогуспонукатипрацівників довиконаннянайвідповідальнішихробіт,виявлятикращірезультати роботи йкоригуватизаробіток до збільшення.

>Тарифну систему оплати роботизважаючи наїїоб`ємність таважливість явиніс до пункту.

1.3.2Тарифна система оплати роботи

Увизначеннііндивідуальноїзаробітної платипрацівників підприємства всіх формвласності ігосподарюванняцентральнемісценалежитьтарифнійсистемі, й вісьчому.Рівеньзаробітної платиконкретнихвиконавцівформується подвпливом такихчинників:

->складність роботи (>кваліфікація, відповідальність);

->умови роботи (>шкідливість,важкість,інтенсивність,привабливість);

->кількість роботи (>відпрацьований годину умежахнорми,понадурочний годину);

->результати роботи (>виконаннянормованихзавдань, нормвиробітку,якіснихпоказників).

Затакоїсамоїкількостівідпрацьованого години та заприблизнооднаковихрезультатів роботирізниця врівняхзаробітноїплати-ценаслідокрізниці вскладностіробіт йумовах роботи.Самецічинники йураховуються под годинувизначенняіндивідуальноїзаробітної плати задопомогоютарифно-посадовоїсистеми.

>Основнийорганізаційно-правовий документобґрунтуваннязарплатипрацівників –цетарифно-посадова система, котравключає

->тарифно-кваліфікаційнідовідники;

->кваліфікаційнідовідники посадкерівників,службовців йспеціалістів;

->тарифнісітки й ставки;

-схемапосадовихокладів (>єдинатарифнасітка).

>Тарифно-кваліфікаційнідовідникимаютьвиглядєдиноготарифно-кваліфікаційногодовідникаробіт йпрофесійробітників (>ЄТКД) –цезбірникнормативнихактів, щомістятькваліфікаційні характеристикиробіт йпрофесій,згруповані завиробництвами та видамиробіт,ЄТКДпризначено длятарифікаціїробіт,поданнякваліфікаційнихрозрядівробітниками, аформуваннянавчальнихпрогрампідготовки йпідвищеннякваліфікаціїробітників.

>Кваліфікаційнідовідники посадкерівників,спеціалістів йслужбовцівєнормативним документом депоказанікваліфікаційні характеристики тавимоги знань, стажу роботи заспеціальністю,рівня тапрофілю,підготовкикерівників,спеціалістів йслужбовців.

>Тарифнісітки й ставки –цеє оплата роботипрацівниківрізноїкваліфікації.

>Тарифнасітка –співвідношення воплаті роботирізнихробітниківрізноїкваліфікації.

>Тарифна ставкавизначається згідновстановленого державногомінімальногорівнязарплати,тобто таким, що не можнанижчеплатитипрацівникові завиконану нормуробочого години. До цоготребадодати, щодоплати й надбавки невходять вмінімальну зарплату.Розмір оплати роботи неможе бутинижчим відвстановленого державногомінімумунавіть заумовиневиконання нормвиробітку чивиготовленнябракованоїпродукції із звинувачуйробітника.

Оплата роботикерівників,спеціалістів йслужбовцівздійснюється завстановленимидержавноюпосадовими окладами (>єдинатарифнасітка) ізурахуваннямсистемистимулювання запоказники вроботі. Усьогоднішніхринковихумовах приконтрактнійсистемі оплати роботикерівникипідприємствповинніцевраховувати.

>Тарифна система –єосновоюорганізації оплати роботиробітників, але й неможе забезпечитиповнихрозрахунківмісячногозаробітку,оскільки небере доувагиреальноїрезультативностідіяльностітої чиіншої роботи.Основнимивимірникамирезультатів роботиєкількістьвиготовленоїпродукціїналежноїякості чивитрачений годину,протягомякогопрацівник бувзайнятий напідприємстві.

1.3.3Преміальнідоплати

>Крімосновноїзарплати, доплат та надбавокзначначастина воплаті роботиналежитьпреміальнійдоплаті.Коженсуб’єктгосподарювання виненобґрунтувати свою системупремій, асаме:вибратиджерелопремій,показники таумовипреміювання,періодичністьвиплат.

>Преміальна системабудується на:

->Чіткевизначенняпоказників та умівпреміювання.

->Поділпоказників та умівпреміювання наосновні йдодаткові.

->Заборонавиплатипремії заневиконанняосновнихпоказників.

-Недуже великакількістьпоказників.

->Відповідністьпоказників й умівпреміюваннязавданнямвиробництва.

->Визначеннярівняпоказників й умівпреміювання.

->Економічнеобґрунтуваннярозмірупремій.

->Ретельнедотриманняважливогоположення про ті, щооднаковимзусиллямвідповідаєоднаковапремія;

>Важливотакож незабувати, щоодне із правилсучасного менеджменту засвідчити: “>Робиться ті, йробитьсясаме так, яквинагороджується.Працівники всіхрівнів-відкерівника довахтера-поводять собівідповідно дочинноїсистемивинагород.Серйозноюперешкодою длядосягненнярезультатівєвеличезнаневідповідністьміжповедінкою,якоївимагають, йповедінкою, якоївинагороджують”.

>Преміальнеположеннярозробляєтьсявласником чивповноваженим ним органом,погоджується ізпрофспілковимкомітетом йвключається доколективного договору якдодаток.

Дляприведенняпоказників, умів,вихіднихрівнівпреміювання йрозмірівпремії увідповідність до потребвиробництва, умів роботислідщорічно,одночасно зформуванням (>уточненням) плануекономічногорозвитку (>бізнес плану) нанаступнийрік,переглядатичиннеположення пропреміювання.

За умівнестабільної роботи підприємства устаніперехідноїекономіки вякому теперперебуває нашакраїна,виникає потреба воперативнійзмініпротягом рокупевнихпараметрівпреміальноїсистеми.Такуможливістьслідпередбачати вколективномудоговорі,зміни вякийвносять заспільнимрішеннямсторін.


>Розділ 2.Огляд йаналіззаконодавства

Системазаохочення таінші дії котріспрямовані намотивуванняпрацівників напідприємстві,регулюютьсяпевним поручнормативно-правовихактів таіншихдокументіввиданихКабінетом міністрів України,ВерховноюРадою України, Президентом України таіншими органами.Найбільшбезпосередньодану сферудіяльностірегулюютьтакідокументи як: Закон України “Про оплату роботи”, Закон України “Провідпустки”, Кодекс законів “Пропрацю”, Закон України “Проколективні домов та догоди.Також надану сферубезпосередньовпливаютьпевнінорми такихнормативно-правовихактів як:Господарський кодекс України, Закон України “Пропрофесійніспілки, їхні права тагарантіїдіяльності”, Закон України “Прокомпенсаціюгромадянамвтратичастинидоходів узв`язкупорушеннямстроків їхнівиплати”, Закон України “Проіндексаціюгрошовихдоходів населення”,Кримінальний кодекс України.Такожпостанови таположенняКабінету міністрів України,наказиміністерств тощо. Уданомурозділі язосереджуувагу нааналізічинногозаконодавства задосліджуваноюпроблемою,тобто в сферімотивації тазаробітної платизокрема.

2.1Огляд йаналіззаконодавстващодо оплати роботи таоформленнятрудовихвідносин

Кодекс законів “Пропрацю” Українирегулюєвідносиниміжробітником тароботодавцем главою 4,статтями 50-65, котрівизначаютьтривалістьробочого години,тривалістьщоденної роботипрацівника,тривалість роботинапередоднісвяткових танеробочих йвихіднихднів,тривалість тазаборону роботи внічний годину.Такожнеповнийробочий годину, вушко тазакінчення роботи, роботу ззмінами,перервиміжзмінами,поділробочого дня начастини,підсумованийоблікробочого години,обмеження тазаборонунадурочнихробіт,необхідністьодержаннядозволу дляпроведеннянадурочнихробіт таграничнінорми їхнізастосування.

Углаві 5,статтях 66-84визначається годинувідпочинкупрацівників. В частности:вихіднідні,тривалістьщотижневогобезперервноговідпочинку,компенсація за роботу увихідний день,щорічніосновні,додаткові таіншого родувідпустки та порядок їхнінадання. Уданійглавіосбливуувагупотрібнозвернути настаттю 83. “>Грошовакомпенсація заневикористаніщорічнівідпустки”котравпливає намотивування конкретногопрацівника.

Углаві 6,статтях 85-93встановлюютьсянорми роботи та порядоквизначеннярозцінок.

Углаві 7,статтях 94-117регулюється оплата роботи. В частностивисвітлюютьсятаківажливі запитання дляданої тимидипломної роботи як сутьзаробітної плати,мінімальна зарплатню,тарифна система оплати роботи та рядкивиплати зарплатню.

>Главою 8,статтями 118-129встановлюютьсягарантії такомпенсації працівникам. Дана главамаєбезпосереднє ставлення до тимиданоїдипломної роботиоскількигарантії такомпенсаціїєважливимискладовимисистемимотивації.

Углаві 12,статтях 179,185висвітлюєтьсянаданнявагітнимжінкам тажінкам іздітьмивідпусток,путівок навідпочинок таматеріальноїдопомоги.

Углаві 16,статтях 243-252.висвітлюється діяльністьпрофесійнихспілок та доляпрацівників вуправлінніпідприємствами,установами,організаціями. Дана главарегулюєважливучастинупроцесузаохочення,оскільки вонвизначаєпевні правапрацівників [1].

як видно ізданогоогляду йаналізу даний кодексєоднією зосновнихскладовихтієїправовоїбази наякійбудують своївідносинироботодавець тапрацівник,оскількивінторкаєтьсянадзвичайноважливихпитань дляобохсторін.

>Наступний документякий ярозглянувє неменшважливим дляпроцесузаохочення напідприємстві.Господарський кодекс Українимає ставлення довисвітлюваної тими,оскількивінрегулюєгосподарську діяльністьпідприємств. В частностирозділ 1.Основні засадигосподарськоїдіяльності.Розділ 2.Суб`єктигосподарювання.Розділ 4.Господарськізобов`язання. Упершомурозділівисвітлюютьсятакі запитання як:принципипідприємницькоїдіяльності, право наймупрацівників йсоціальнігарантіїщодовикористання їхні роботи тарегулюваннянекомерційноїгосподарськоїдіяльності. У іншомурозділімістяться з статтею котрімаютьпряме ставлення додіяльності підприємстваценаприкладстаття 64.Організаційна структура підприємства тастаття 65.Управлінняпідприємством. У четвертомурозділівисвітлюютьсянорми котрірегулюютьзобов`язаннясуб`єктівгосподарювання.Цінормиєважливими дляданої тимибакалаврськоїкваліфікаційної роботи,оскільки смердотіможуть бутиосновою дляпобудовисистемимотиваціїнаприклад черезкар`єрнийріст (>стаття 64,65) [2].

Законом України “Про оплату роботи”.визначаютьсяекономічні,правові таорганізаційні засади оплати роботипрацівників, котріперебувають утрудовихвідносинах, напідставі трудового договору ізпідприємствами,установами,організаціями всіх формвласності тагосподарювання, атакож ізокремимигромадянами тасфери державного йдоговірногорегулювання оплати роботи йспрямований на забезпеченнявідтворювальної йстимулюючоїфункціїзаробітної плати [3].

>Даний законєосновним в сферіматеріальноїмотивації персоналу черезвиплатуїмгрошовоївинагороди. Уньомувисвітлюються усіаспектистосовнозаробітної плати,форми тасистемиїїнарахування,джерелакоштів, правапрацівників на оплату роботи тощо. Уньому сказано, щозаробітнаплата-цевинагорода,обчислена, як правило, угрошовомувиразі, якої затрудовим договоромвласник чиуповноважений ним органвиплачуєпрацівникові завиконану роботу.Розмірзаробітної платизалежить відскладності та уміввиконуваної роботи,професійно-діловихякостейпрацівника,результатів його роботи тагосподарськоїдіяльності підприємства.Можнастерджувати що даний законєосновою пристворенніматеріальноїсистемимотивації напідприємстві.

Закон України “Проколективні домов та догоди”відіграєважливу роль увзаємодіїсуб`єктівтрудовихвідносин.Цей законвизначаєправові засади розробки,укладення тавиконанняколективнихдоговорів йугод ізметоюсприяннярегулюваннютрудовихвідносин тасоціально-економічнихінтересівпрацівників тавласників.Даний законмістить 20статтей йє намважливим,оскількивінрегулюєвідносиниміжвласниками тапрацівникамипідприємства[5].

Неменшважливимє Закон України “Пропрофесійніспілки, їхнього права тагарантіїдіяльності”,цей законвизначаєособливості правовогорегулювання, права тагарантіїдіяльностіпрофесійнихспілок.Вінмаєвагомезначення в сферімотивації,оскількинадає право працівникамоб`єднуватися впрофесійніспілки й таким чиномвпливати насвоє становище.Тобтонадаєїмпевну

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація