Реферати українською » Менеджмент » Адаптація персоналу


Реферат Адаптація персоналу

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Оглавление

Запровадження. 3

1. Теоретична позиція адаптації персоналу. 6

1.1 Етапи адаптація нових працівників. 6

1.2 Види адаптації. 10

1.3 Обіймання ним посади. 11

2. Аналіз системи социально-организационных чинників адаптації для підприємства «Ямалгазпромстрой». 14

2.1 Соціальні очікування й час проведення реалізації. 14

2.2 Чинники можливого звільнення працівників. 18

2.3 Роль кадрової служби у створенні адаптації молодих працівників. 21

2.4 Социально-производственные проблеми підприємства. 25

3. Висновки і для поліпшення адаптації молодих працівників для підприємства «Ямалгазпромстрой». 32

Укладання. 36

Библиографический список. 38


Запровадження

Навіщо «організована» адаптація нових працівників, та й потрібна взагалі? Насправді нечасто в компаніях приділяється увагу адаптаційним процесам, «акліматизації» нових працівників. Зазвичай, відбувається стихійна адаптація нового співробітника робочому місці, без будь-яких адаптаційних програм. Ніхто нічого очікувати заперечувати, що новому співробітнику живеться непросто. Ситуація – нова, організація робочого дня і пространства-либо малознакома, або – у разі – має нюанси. Навіть суто професійні завдання, зазвичай, ні ті, що раніше. Взагалі, сама компанія знайома поки що тільки «з чуток». Особистість начальника вже видно зі найяскравіших своїх проявах, але ще зрозуміла власне. Знакомых – ми маємо (швидше за все). Як і в кого запитати про важливому – у перші дні неясно, оскільки угруповання і «стрій» також поки що незрозумілі.

Подолання всіх таких моментів вимагає маси зусиль і енергії, місяць роботи (принаймні до першої зарплати) завжди особливо стресовий для створення нового працівника. Звісно, ступінь складності різна. Це і зажадав від особливостей компанії, і зажадав від особливостей самого трудоустроившегося: з його соціальної компетенції, від особливостей мотивації, від поточної життєвої ситуації. З огляду на інтенсивний теми й насиченість життя сучасних організацій, завдання ще ускладнюється. Це слід помножити на нетерпеливість обох сторін: організація жде від нового співробітника якнайшвидших результатів, він – чекає реалізації своїх заповітних цілей (фінансових, кар'єрних та інші.).

Якогось моменту напруга зростає до критичної позначки, і нового працівникові може, розпочати здаватися, що у іншому місці йому було б краще (простіше, денежнее, начальник був більш компетентним і людяний, компанія міг би бути ближчі один до домашній роботі та т.п.). Зазвичай поєднається зі особистим відчуттям своєї «непотрібності» у компанії, недооціненість. Лояльність до конкретного роботодавцю також не сформована – компанія її доки встигла заслужити, і, з погляду працівника, він «цієї конторі ще щось повинен». У результаті поступово визріває рішення про вихід з організації, як найменшому зло.

На раціональному рівні працівник може обгрунтовувати це рішення (зокрема і собі) абсолютно різними причинами, але справжньою часто і те, що новому співробітнику просто забракло снаги пройти труднощі адаптаційного періоду, перейти до наступного етапу відносин із організацією.

І це зовсім означає, що він – поганого працівника. У цьому новий співробітник може слугувати гарним, і навіть відмінним професіоналом. Але глибоке володіння професійної сферою зовсім на означає володіння що й високим рівнем соціальної компетенції, менеджерськими якостями. Наприклад: сильний бухгалтер, інженер-технолог, дизайнер можуть, тим щонайменше, відчувати серйозні складнощі у процесі адаптації. Дещо по-іншому справа з тими галузями, оскільки саме комунікативна компетентність головна у професіональній сфері, наприклад: управління, продажу.

Можна було б вважати, що усе це – особисті проблеми самого працівника, й організацію це стосується. Але насправді проблеми нових працівників дуже швидко стають насамперед проблемами організації. При неуспішності процесу адаптації втрачають обидві сторони.

Що втрачає новий співробітник, ідеться «за власним бажанням» з організації, де немає зміг (або встиг) адаптуватися? Він втрачає чимало: сили, витрачені ввійти до організації і нових професійні обов'язки, певний час – втрачає душевну рівновагу. Можуть бути й фінансових втрат, пов'язані з додатковим періодом пошуку роботи… Стає господарем ж «погіршений варіант» резюме, непотрібну (через маленького періоду роботи) запис у трудовій книжці, невідь що приємний, але, безумовно, цінний, життєвий досвід. Будь-яке працевлаштування – це чергова щабель «школи життя», навіть якщо саме працевлаштування виявилося малоудачным.

Які втрати організації? Вони набагато більше. Це – подвійні, котрий іноді потрійні, витрати (як тимчасові, і фінансові) зумисне нового співробітника. Деколи це – витік важливих речей комерційного характеру, цікавою іншим гравцям цього ринку, яку було б тримати суворо всередині компанії.

Не забуваймо, що втрачає організація зокрема і ще самого професіонала, у якому відпочатку була зацікавлена, і якого у результаті зробила пропозицію на роботу. Змінивши поспіль одного-двох, або навіть кількох нових працівників в одній й тієї позиції, можна серйозно втратити в результативності у цьому ділянці роботи. У результаті може зменшитися (залежно від важливості ділянки) ефективність діяльності всього підрозділи. Є й наслідки у «кадрової середовищі»: якщо з новими співробітниками повторюється багаторазово, організація втрачає частину свого репутації на кадровому ринку.

Отже, актуальність теми роботи залишає сумнівів.

Мета праці полягає у аналізі адаптації персоналу.

Досягнення даної мети потрібно вирішити низку завдань:

– вивчити теорію трудовий адаптації

– досліджувати конкретне підприємство щодо з'ясування сутності проблеми з адаптацією молодих працівників

– розробити конкретні висновки та рекомендації підвищення процесу адаптації.

Об'єкт дослідження – молоді працівники «Ямалгазпромстрой», які працювали для підприємства менш 2-х років, незалежно від своїх віку.

Предмет дослідження – чинники, позитивні й негативні, що впливають процес адаптації молодих співробітників.

Інформаційній базою дослідження послужили підручники з управлінню персоналом, і навіть статті у журналах по заявленої темі.


1. Теоретична позиція адаптації персоналу

 

За результатами співбесід і тестування керівник підприємства приймають рішення про зарахування кандидата працювати, встановлюючи за необхідності випробувальний термін в один відповідність до чинним законодавством. Після вступу працювати під час випробувального терміна фахівці та керівні працівники проходять двотижневе навчання, що передбачає теоретичну і практичну підготовку, потім протягом місяці фахівці та керівні працівники практикуються своїх посадах під керівництвом досвідченіших працівників. Решта час випробувального терміна відводиться самостійної роботі. Служба управління персоналом що з начальником цеху, ділянки оцінює результати випробування і становить висновок про фахову придатність претендента керівнику підприємства на вирішення про затвердження їх у цій посаді.

У окремих випадках іспитового терміну може і не.

Подальша роботу з персоналом для підприємства надзвичайно багатогранна. У цьому роботі ми розглядаємо лише таке питання, створення умов ефективної адаптації працівників

 

1.1 Етапи адаптація нових працівників

Однією з чинників, визначальних розвиток організації, вважається активізація творчий потенціал працівників, яка великою мірою залежить від способів включення нових працівників у життя організації.

Умовно процес адаптації можна розділити чотирма етапу.

На першому відбувається оцінка рівня підготовленості новачка, його здібності ефективно виконувати покладені нею обов'язки.
На другому – етапі орієнтації – відбувається практичне знайомство нового працівника своїх обов'язків та вимогами, що до нього пред'являються із боку організації. Третій етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і нігілізм значної мірою обумовлюється його включенням до міжособистісні стосунки із колегами. Четвертий етап завершує процес адаптації й характеризується поступовим подоланням виробничих та міжособистісних труднощів і переходом до стабільної роботи.

Принципово важливим видається етап орієнтації новачка до місцевих умов організації, якому приділяється значну увагу в компаніях США. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, і співробітники служб із управління персоналом. Зазвичай обов'язки з-поміж них розподіляються так (див. табл. 1):

Таблиця 1. Розподіл обов'язків з адаптації новачків

Функції (етапи орієнтації) Безпосередній керівник (НР) Менеджер із управління персоналом (МУП)
складання програми орієнтації виконує асистує
ознайомлення новачків з фірмою і його історією, кадрової політикою, умовами праці та правилами виконує
пояснення завдань й виконання вимог на роботу виконує
запровадження працівника в робочу парламентсько-урядову групу виконує
заохочення допомоги новачкам із боку досвідчених працівників виконує

Приклад питань, часто порушених орієнтаційної програмою:

1. Загальне уявлення про компанії: мети, пріоритети, проблеми;
традиції, норми, стандарти; продукція і його споживачі, стадії доведення продукції до споживача; розмаїтість видів діяльності;
організація, структура, зв'язку компанії; інформацію про керівників.

2. Політика організації: принципи кадрової політики;
принципи добору персоналу; напрями професійної підготовки і підвищення кваліфікації; сприяння працівникам у разі залучення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном всередині підприємства; правила використання різних режимів робочого дня; правила охорони комерційної таємниці та технічної документації.

3. Оплату праці: норми і форми оплати праці та ранжування працівників; оплата вихідних, понаднормових.

4. Додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи;
посібники з тимчасової непрацездатності, вихідні допомоги, посібники з хворобам у ній, у разі важких втрат, посібники з материнству;
підтримка для звільнення чи відставки пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів; інших послуг організації на свої співробітників.

5. Охорона праці та дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжники; попередження про можливі небезпеку з виробництва; правила протипожежної безпеки; правил поведінки при нещасних випадків і Порядок оповіщення про неї.

6. Робітник та її відносини з профспілкою: строки й умови найму; призначення, переміщення, просування; випробувальний термін; керівництво роботою; інформування невдачах на роботи і опозданиях працювати; правничий та обов'язки працівника; права безпосереднього керівника; організації робочих; постанови профспілок і жорсткого політика компанії; керівництво і - оцінка виконання роботи; дисципліна і стягнення, оформлення скарг; комунікація: канали комунікації, поштові матеріали, розповсюдження ідей.

7. Служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;

8. Економічні чинники: вартість робочої сили в; вартість устаткування; виміряти ціну прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Після проходження загальної програми орієнтування може бути спеціальна, у якій зачіпаються такі питання:

1. Функції підрозділи: цілі й пріоритети, організація та структура; напрями діяльності; стосунки з іншими підрозділами; взаємовідносини всередині підрозділи.

2. Робітники обов'язки, і відповідальність: детальне опис поточної праці та очікуваних результатів; роз'яснення важливості даної роботи, як співвідноситься коїться з іншими в підрозділі і підприємстві цілому; нормативи якості виконання роботи і засади оцінки виконання; тривалість робочого дні й розклад; додаткові очікування (наприклад, заміна відсутнього працівника).

3. Требуемая звітність: види допомоги, яка може бути, коли як просити неї; відносини із місцевими і загальнодержавними інспекціями.

4. Процедури, правила, розпорядження: правила, характерних лише для цього виду роботи, чи цього підрозділу; поведінка батьків у разі аварій, правила техніки безпеки; інформування нещасних випадків й екологічної небезпеки; гігієнічні стандарти; охорона і проблеми, пов'язані з злодійством; відносини з працівниками, не які належать до цього підрозділу; правил поведінки робочому місці; винесення речей із підрозділи; контролю над порушеннями; перерви (перекури, обід); телефонні переговори особистої вдачі у час; використання устаткування; контроль і - оцінка виконання.

5. Уявлення співробітників підрозділу.


1.2 Види адаптації

Види адаптації персоналу – це складові елементи загального процесу трудовий адаптації, зумовлені особливостями производственно-экономической системи та соціальних взаємин у організації. Види адаптації персоналу такі – психофізіологічна адаптація – пристосування до нових фізіологічним і психологічним навантаженням, фізіологічним умов праці; соціально-психологічна адаптація – пристосування до щодо новому соціуму, нормам поведінки й взаємин у в новому колективі; професійна адаптація – доопрацювання трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва уряду і т.п.);організаційна адаптація – засвоєння ролі й організаційного статусу робочого місця та підрозділу загальної організаційну структуру, і навіть розуміння особливостей організаційного й економічний механізм управління організацією.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов, надають різне психофізіологічне вплив на працівника під час праці. До цих умовам ставляться фізичні і психічне навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні чинники впливу (шум, освітленість, вібрація тощо.). У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. Співробітник отримує інформацію про систему ділових та особистісних взаємин у колективі, не про формальні і неформальних групах, про соц. позиціях окремих члени групи. Цю інформацію він сприймає активно, співвідносячи її з своїм минулим соц. досвідом, відносини із своїми ціннісними орієнтаціями. Під час ухвалення співробітником групових норм відбувається процес ідентифікації особистості або з колективом загалом, або з якоюсь формальної чи неформальній групою. Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань і навиків), і навіть формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до свого роботі. У процесі організаційної адаптації співробітник знайомиться особливостям організаційно-економічного механізму управління, місцем свого підрозділи і компанії посади у системі цілей й у організаційну структуру. За такої адаптації у співробітника має сформуватися розуміння власну роль загалом виробничому процесі. Виділяється ще одне специфічна сторона організаційної адаптації – підготовленість співробітника до сприйняття та її реалізації нововведень (технічного чи організаційно-економічного характеру).

 

1.3 Обіймання ним посади

Проблема адаптації новоприйнятих щонайменше важлива, ніж добір і наймання кадрів. Новачки повинні якомога швидше сприйняти властиві організації традиції, і норми, включитися у трудовий процес. Обіймання ним посади є значну частину процесу найму. Він повинен бути старанно сплановане і виконано.

Працівникові, прийнятому на вакантну посаду, доводиться наступна інформація: яку роботу він має виконувати, як він завдання співвідноситься з цілями підприємства, як розмежовується його роботу з роботою інших фахівців, яка її компетенція пов'язана з цим відповідальність, кому він підпорядковується і хто підпорядковується йому,

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація