Реферати українською » Менеджмент » Як з співробітником, яке ігнорує будь-яку мотивацію


Реферат Як з співробітником, яке ігнорує будь-яку мотивацію

Ігор Рубан

Компанія WaterRush було створено двох років тому вже встигла зайняти власний простір у виробництві газованих безалкогольних напоїв. Формула WaterRush – конкурентна перевага її продукту: це єдиний газований напій, він цукру, консервантів, штучних барвників і окислювачів, у своїй збагачений вітамінами, освіжаючий І що важливо, недорогий у виробництві. Його просування над ринком виявилося дуже вдалим – напій із задоволенням закуповують фітнес-центри, авіакомпанії, мережні гіпермаркети. Проте останній рік відділ продажів працював вкрай нестабільно: практично вся стара команда менеджерів пішла конкурентам, а нинішній склад показує невисокі результати. За цих умов до Роману Кудрявцеву, HR-директору компанії, звертається новий керівник підрозділи з несподіваним пропозицією: замінити найдосвідченішого sales-менеджера з метою підвищення ефективності роботи лише відділу продажів*.

Людина, про який мова, – Жанна Агєєва. Вона прийшла б у компанію близько роки тому місце співробітниці відділу, минулої в декретна відпустка. На роботу її приймали неохоче: батьки дівчини були людьми дуже заможними, тому фінансова мотивація – основний стимул кожного працівника відділу продажів – могла виявитися нею порожній звук. Однак у результаті винесли позитивного рішення.

Команда зустріла нову співробітницю тепло: спокійна, витримана, комунікабельна, симпатична дівчина досить швидко влилася у колектив і теж усупереч побоюванням свого начальника вже першого місяць роботи показала серйозні результати. Проте два місяці її конкуренти – компанія LimeJuce – розробили схожу з WaterRush формулу, після чого розпочали планування кампанії з просування нового напою. Хоча була передбачуваною (цьому ринку ще нікому не вдавалося довго утримувати монополію), новина злегка дестабілізувала обстановку у колективі, і пояснюються деякі sales-менеджеры запанікували. Начальник відділу, попри авторитет, не зміг або захотів розрядити атмосферу. У результаті керівництво LimeJuce легко переманило більшу частину менеджерів WaterRush (зокрема й директори відділу), запропонувавши їм високі зарплати вигідніші відсотки від продажу.

Агєєва перебіжчиком стала. По-перше, тому що роботу в WaterRush їй подобалася – клімат у колективі виявився досить комфортний, з багатьма працівниками суміжних відділів Жанна підтримувала дружні стосунки. По-друге, офіс компанії був у кількох хвилинах ходьби від неї вдома. По-третє, від LimeJuce їй не надійшло персонального пропозиції – про можливість переходу у цю компанію їй натякнув колишній районний керівник. Жанну образило такий же стосунок, з принципу відмовилася. Проте «масовий результат» не минув даремно – щодо неї до робочого процесу щось змінилося: Агєєва перестала орієнтувати себе постійне підвищення результативності. Не скажеш, щоб робота перетворилася на рутину, але нових клієнтів вона почала шукати без особливого ентузіазму, зосередившись на здійснених операцій з дюжиною вже існуючих.

Чинник дисбалансу

Новий керівник відділу продажів Олена Мальцева прийшла б у компанію два тижні тому. Аудит клієнтів, статистичних даних із ефективності діяльності співробітників і аналіз динаміки укладання нових контрактів привів її збентежить – стабільні результати показували лише 2 менеджера. Графік ефективності інших був рвану діаграму злетів і падінь з плачевними середньостатистичними значеннями. Спочатку Олена списано такі показники на низьку кваліфікацію менеджерів. Проте, поспілкувавшись з кожним із працівників і проаналізувавши їхня поведінка як і колективі, і на зустрічі з клієнтами, Олена доходить висновку, що ситуація насправді набагато складніше.

У Мальцевой складається враження, що нестабільна робота персоналу обумовлена кількома чинниками, одна з яких – неформальне лідерство Жанни Агеєвої. Нові співробітники відділу, певне, цілком мимоволі орієнтувалися на «старичків», тобто фактично виключно на Жанну. Тоді як Агееву лише бавили бурхливе старанність і майже дитячий ентузіазм нових колег. Якось Олена почула, як Жанна навчала новачка життя: «Я на твоєму місці, Маша, стала зараз так рватися – в усіх так усе просто! Поработай місяці два спокійнісінько і незабаром зрозумієш, що саме бігти вперед не почесно». Природно, це слово насторожили Мальцеву: через дефіцит кваліфікованих співробітників у надії з перспективи керівництво був змушений взяти до компанії кілька людей із невеликим досвідом роботи, а них такий вплив Жанни міг стати просто згубним.

Ситуація погіршувалася неможливістю її вирішення: генеральний менеджер Water-Rush Михайло Кашин дуже цінував Жанну за відданість (відмови від початку конкурентам) і результативність, попри кривою графік, після кілька місяців повного штилю воно могло запросто зробити подвійний роботи вистачить. Коли Олена натякнула Кашину, що Агєєва – співробітник, негативно впливає на клімат відділу, директор заборонив Олені будь-які кадрові перестановки протягом трьох місяців і, пояснивши своє рішення найкращим розумінням обстановки і можливостей співробітників. На ролі розв'язання проблеми запропонував спробувати знайти для Жанни додаткову мотивацію на роботу.

Мальцева могла змиритися з такою станом справ, але активні, вкрай агресивні дії конкурентів. Їй набув розголосу майбутній перехід однієї з результативних працівників відділи у команду LimeJuce. У цьому діяльність конкурентів, котрі чесному суперництву брудні трюки, на жаль, йшла досить успішно. І можливостей захоплення нових ринків танули буквально очах. Треба було щось робити.

Причому оперативно.

Залишити не можна звільнити

Олена доходить висновку, що Жанну не мотивують, і висуваються додаткові відсотки за угодам навряд чи приведуть до підвищення ефективності її. Підвищення за посадою теж за можливе – Агєєва вже займала позицію старшого менеджера роботи з клієнтами, і такий щаблем було місце Мальцевой. Запропоноване Оленою навчання з допомогою компанії Жанна зустріла у багнети – її виробничого стажу перевищував стаж Мальцевой, тому пропозицію вона сприйняла як особисту образу. За чутками, під час перекурів Агєєва часто коментувала даний факт словами «у компанії два тижні, а потім уже збирається нас всіх вчити – нехай спочатку попрацює, сама щось зробить!», що ще дуже несприятливо позначалося на настрої співробітників.

У результаті Олена зрозуміла, що звільнення Жанни, попри її сезонну результативність, неминуче – це єдиний спосіб мати змогу її подальшого розвитку відділу. Проте цілковитої певності щодо правильності своїх висновків вона мала, і до того була і обмежена у діях через накладеного генеральним директором вето. Тому й нині дійшла Кудрявцеву з думкою те що, що як директор персоналу прийме єдино правильне рішення, розуміючи всі тонкощі і нюанси такого становища.

Список літератури

Human Resourses № 7 [7] липень 2007


Схожі реферати:

Навігація