Реферати українською » Менеджмент » Віддзеркалення людину, як об'єкта професійного менеджменту в доктринах Х, Y, Z


Реферат Віддзеркалення людину, як об'єкта професійного менеджменту в доктринах Х, Y, Z

Страница 1 из 6 | Следующая страница

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ Й УПРАВЛІННЯ


Кафедра менеджменту


КУРСОВАЯ РОБОТА

 

По дисципліни «Управління персоналом»

На тему: Віддзеркалення людину, як об'єкта професійного менеджменту в доктринах «Х», «Y», «Z».


Виконала: Розанова Є. У.

                                                                                                група Э-42

                                                                    Перевірив: Туваев З. Р.

 

Череповец

2001 р.

Оглавление

Запровадження.............................................................................................................. 3

Теоретична частина

Теорії X, Y......................................................................................................... 5

Діагностика теорій X, Y і їх упровадження.......................................................... 8

Людський аспект підприємства................................................................... 10

Теорія Z............................................................................................................ 14

Практична частина

Управлінський досвід компанією IBM.................................................................. 18

Адаптація теорій у російських умовах...................................................... 26

Укладання...................................................................................................... 40

Список літератури........................................................................................ 43

Додаток..................................................................................................... 45

Запровадження

          Актуальність проблеми: Нестабільність економічної, соціальної, політичної й виробничої середовища, стрімкий розвиток науково-технічного прогресу, висока конкурентність і ризикованість ставить керівників колективів і закупівельних організацій перед необхідністю адаптацію изменяющемуся контексту управлінської діяльності. Вихід багатьох підприємств із державного сектора, освіту нових недержавних структур підвищує ступінь особисту відповідальність керівника чи менеджера за діяльність співробітників та молодіжні організації. Возросшая інтенсивність, інтелектуальність, емоційна напруженість праці жадає від менеджера організації високого професіоналізму.

          У наш час вітчизняна наука управління переживає своєрідний етап інтенсивному розвиткові й відновлення. Проистекает це з багатьом, як внутрішнім, і зовнішнім причин: здійснення реформ у суспільстві, перехід до ринкових відносин, критика авторитарних методів управління, пошук раніше невідомої інформації із Заходу і її творчої переробки, пошук національної моделі управління тощо. буд.

          Головне завдання науки управління є підвищення ефективності виробництва з допомогою розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня її кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

          Управління персоналом включає багато складові. У тому числі: кадрову політику, відносини у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж його місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, і навіть стимулювання і мотивація працівників.

          Звернення до людського чинника – це революційний переворот у науці управління і технічного менеджменту. Поняття «людський чинник» нині використовують у різних науках. Під «людським чинником» розуміють особистість, групу, колектив, суспільство, включені в управлінську систему. У конкретнішому розумінні – це внутрішній світ людей, їхні потреби, інтереси, установки, переживання тощо. буд.

          Саме «людський чинник» визначає нині конкурентоспроможність і ефективність організації. Тож у останні роки видатки людини стали розглядатися не як наслідок, бо як активи компанії, що треба правильно використовувати. Тому таку систему управління, де основну увагу приділяється людського чинника, є найоптимальнішої за умов ринку.

          Мета дослідження – виявити сутність людського в теоріях X, Y, Z і можливість ефективного застосування цих теорій у практичному менеджменті.

Об'єкт дослідження – діяльність менеджера керівного складом організації.

          Предмет дослідження – відбиток людину, як об'єкта професійного менеджменту в доктринах X, Y, Z.

          Проблеми дослідження:

1. Увязка цілей розвитку кожної окремої організації з цілями розвитку суспільства.

2. Виявлення особливостей вітчизняних систем, закономірності їх розвитку – загальні та специфічні – і рівень застосовності зарубіжних теорій і нового досвіду.

3. Введення у практику принципів, підходів і методів управління персоналом.

4. Створення ефективних системам управління персоналом всіх рівнях економіки.

5. Введення ЄІАС у теорію і практику управління персоналом більш адекватного, системного уявлення об'єкт як соціально-психологічному явище, відхід спрощеного «кадрово-ресурсного розуміння персоналу».

Завдання дослідження: 

1. Виявити основні тези, що визначають теоретичну основу доктрин X, Y, Z.

2. Проаналізувати й економічно обгрунтувати ефективність розроблених теорій на практиці діяльності менеджера.

3. Порівняти діючі теорії X, Y, Z і для культури організації та суспільства.

4. Маючи результати дослідження, сформулювати практичні рекомендації щодо застосування.

Методика дослідження полягає в вивченні і аналізі наукової літератури з проблемі дослідження, спостереженні.

Це дослідження охоплює широкий, спектр проблем, що з переліченими вище складовими персонального менеджменту головним чином, з мотивацією підлеглих. Робота є собою спробу синтезу кількох популярних теорій та їх застосування практично.

Теорії X, Y

          Однією із найпослідовніших сучасних теорій мотивації діяльності, орієнтуються на активізацію людського, є концепція професора Мічиганського університету Д. Макгрегора, який аналізує дві умовно звані теорії: теорію Х і теорію Y.

Теорія Х була спочатку розроблена Ф. Тейлором, та був розвинена і доповнена Д. МакГрегором, котрий додав до неї теорію Y. «Теорія Х» втілює суто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем. «Теорія Y» відповідає демократичному стилю управління і передбачає делегування повноважень, поліпшення взаємин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців, і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

          Взагалі, теорії X, Y, – це різні моделі мотивації, зорієнтовані різний рівень потреб, і, керівник повинен застосовувати дуже різні стимули до праці.

Розглянемо теорії докладніше.

Дуглас МакГрегор, проаналізувавши діяльність виконавця робочому місці й виявив, що управляючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця:

- завдання, які вона отримує підлеглий;

- якість виконання завдання;

- час отримання завдання;

- очікуване час виконання завдання;

- кошти, наявні виконання завдання;

- колектив (оточення), у якому працює підлеглий;

- інструкції, отримані підлеглим;

- переконання підлеглого в посильності завдання;

- переконання підлеглого в винагороду за успішну роботу;

- розмір винагороди за проведену роботу;

- рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних із роботою.

Усі ці фактори, які залежить від керівника, у тому мірою впливають на працюючого підприємства і визначають якість і інтенсивність його. За підсумками цих факторів МакГрегор сформулював два різних підходи до управлінню, які назвав теорією X і теорією Y.

Теорія Х:

- середній людина ледачий і прагне уникати роботи;

- працівники невідь що честолюбні, бояться відповідальності держави і хочуть, щоб ними керували;

- задля досягнення цілей підприємства треба примушувати працівників трудитися під загрозою санкцій, не забуваючи заодно й про винагороду;

- суворе керівництво контроль є головними методами управління;

- поведінці працівників домінує прагнення безпеки.

Цими постулатах про людину як поганому, несумлінному і безынициативном працівника слід, відповідно до даної теорії, будувати управління організацією. Діяльність Калнишевського як керівника повинна переважати мотивація підлеглих, джерело якої в страху покарання.

Теорія «Y», що є доповненням теорії «X», у вигляді, у якому вони існують зараз, усталилася у 60-ті роки, хоча її ідеї розвиваються приблизно від 1930-х. Ця теорія будується на протилежних теорії «Х» засадах і входять такі постулати:

- небажання працювати – це вроджене якість працівника, а слідство поганих умов праці, які придушують природжену любов до праці;

- за сприятливого, успішному колишньому досвіді працівники прагнуть брати себе відповідальність;

- кращі кошти здійснення цілей організації – винагороду і особистісне розвиток;

- при наявність відповідних умов співробітники посилюють мети організації, формують у собі такі риси, як самодисципліна і самоконтроль;

- трудовий потенціал працівників вище, ніж прийнято вважати. У сучасному виробництві їх творчі можливості використовуються лише частково.

Головний практичний висновок теорії «Y» такий: необхідно надавати працівникам більше свободи для прояви самостійності, ініціативи, творчості полягає і створювати при цьому сприятливі умови.

Обидві ці теорії мають однакову бути, але з своєї полярності, в чистому вигляді практично невідомі. Зазвичай, у житті має місце комбінація різних стилів управління.

Ці теорії надали сильний вплив в розвитку управлінської думки загалом. Посилання ними сьогодні можна бачити у багатьох практичних посібниках із управління персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Діагностика теорій X, Y і їх упровадження.

Нині деякі американські, японські і вітчизняних менеджери розглядають «теорію X» як застаріле уявлення про працівника, властиве кінцю 19 – початку 20 століть, коли розвивається мануфактурне і далі фабричне виробництво мало безликий характер, т. е. не вимагало від працівника прояву його особистій зацікавленості, людина розглядався як економічна одиниця.

Хоча, порівняно з 20-ми роками відбулися помітні поліпшення у взаєминах між працівниками і підприємствами, але це так велике, щоб відмовитися від теорії Х. Насправді само вона лишається переважної моделлю стилю керівництва.

Принциповою особливістю концепції Макгрегора, потім який завжди звертають уваги, і те, що теорія Х і теорія Y носять дослідницького характеру, т. е. не відповідають питання, як насправді. Суть концепції – встановлення залежності між стилем управління і поведінкою службовців.

Авторитарний керівник необов'язково та людина, який свідомо вважає своїх підлеглих ледачими, інертними істотами, здатними підпорядковуватися лише окрикам і загрозам. Насправді багато менеджери цілком реальне сприймають людей такими, які що є, насправді, зі своїми складним внутрішнім світом, але з об'єктивних обставин чи інших причин поводяться з підлеглими оскільки описано в моделі авторитарного керівника. Причому може залежати від громадських умов. Навіть якби демократичному ладі багато керівників практикують автократичні методи управління. Іноді за зовнішньої розв'язністю них справді приховується цинічний погляд на людей. Набагато частіше авторитарний стиль нав'язаний об'єктивними умовами, як і раніше, що суб'єктивно вони, цілком можливо, схильні до нього. Тому вважається, що у інших ситуаціях не людина обирає собі стиль керівництва, а стиль вибирає собі людину. І буває незалежний від волі і потрібна свідомості самого керівника. Причинами вибору авторитарної моделі то, можливо неорганізованість з виробництва, розвал трудовий дисципліни, некомпетентність керівника чи підлеглих.

Оскільки концепція Д. Макгрегора має яскраво виражений інструментальний характер, та над тим, як компанія наміриться перебудувати систему управління, вона повинна переважно продіагностувати реальні умови і назавжди відповісти на цілий ряд питань:

1. як ставиться підлеглих у компанії (рівень довірливості, залучення в прийняття рішень, розвиток ініціативи);

2. чи продуктивності праці очікуваному рівню (можливо, що вона досить висока, і реорганізація непотрібен);

3. які стан трудовий дисципліни і робочого дня, страйків, змушених простоїв тощо. п.), який організаційний клімат цілому.

Знаючи реального стану менеджери можуть будувати свої взаємини, виходячи або з теорії Х, або з теорії Y. Не обов'язково мали бути зацікавленими альтернативними, що виключають одне одного. Насправді трапляються й дещо смешенные типи, із елементами те й інше стилю. З іншого боку, менеджер може змінювати свою концепцію управління у залежність від цій ситуації, зовнішній кон'юнктурі, фази розвитку підприємства, переходячи від авторитарного до демократичного стилю, або навпаки.

          Мабуть, звісно, що обидві теорії стилів управління Макгрегора відбивають лише припущення, і умоглядні висновок щодо природи трудової діяльності й не підкріплені відповідними емпіричними дослідженнями. Згодом після публікації робіт Макгрегора зрозуміли, що його концепція часто отримує хибне тлумачення.

          На думку Макгрегора, теорія Х пояснює наслідки застосування певної стратегії менеджменту, описує природу людини. Спотворення

концепції , ймовірно, й зумовлено зміщенням двох різних аспектів.

          Прийняття менеджментом одній з двох теорій створює відповідний організаційний клімат, структури управління і соціальну політику. Коли людей позбавляють можливості задовольнити у праці найважливіші їм життєві цінності й потреби (теорія Х), вони й поводяться апатично чи пасивно, пручаються нововведень, охоче піддаються демагогії. Для виправлення стилю керівництва у компанії рекомендується спочатку докладно описати зміст роботи, структуру і розподіл завдань, та був змінити систему комунікацій і застосовувати нові методи матеріального і нематеріального заохочення.

          Центральним питанням усунення негативним наслідкам теорії Х слід вважати встановлення високого, але обгрунтованого рівня вимог до працівника. Це викликано його до досягнення і розкриттю своїх здібностей до підвищення трудового вкладу. Контроль за підлеглими, у разі може бути обмеженим, допускає мінімальне втручання менеджерів у тому діяльність. У кінцевому підсумку, нехай не відразу, але практикування «теорії Х» веде до зниження економічну ефективність компанії.

          Звісно, в концепції Макгрегора чимало обмежень. Так було в в зв'язку зі інтенсивними нововведеннями на сучасних підприємствах виникають непередбачений «Теорією Х» труднощі. Перша реакція менеджерів на проблеми, що у ході впровадження нововведення, прагнення повернутися до старим методів управління. Не отримавши сьогохвилинних результатів, або отримавши те, що очікували, починають старе цінувати вище нового.

Людський аспект підприємства

Традиційний підхід до управління виражений «теорією Х». Головне завдання менеджменту – виробництво речей з допомогою людей, яких слід нагороджувати, контролювати і, якщо потрібно забезпечити ефективне застосування людей, устаткування й капіталів. Середньостатистичний людина за своєю природою ледачий, т. е. він прагнути працювати настільки малий, наскільки може бути. Він позбавлений амбіцій, почуття відповідальності держави і воліє бути керовані, а чи не управляти. До того ж, він егоїстичний і байдужий до справ організації.

У реальної практиці методи керівництва представляють якийсь баланс між жорсткими і м'якими формами. У жорстких недолік той, що що використовується менеджером примус зустрічає відкритий спротив робочих: рестрикционизм, войовничо налаштовані профспілки, прихований саботаж. У м'яких методів свої недоліки. Часто вони обертаються складанням із себе управлінських повноважень і невисокою ретельністю: менеджер хоче від підлеглих більше, що реально отримує. Комбінація те й інше, особливо популярна сьогодні, спирається на формулу «суворо, але справедливо».

          «Теорія Х» полягає в хибні уявлення про природу людини, змішанні те, що наслідком, що причина. Те, як сподівається поведінка «теорія Х», пояснюється не природою людини, а природою промислової організації. Для вірного розуміння людської поведінки необхідно проаналізувати мотиви. Найбільш доцільно при цьому застосувати ідеї, запропоновані А. Маслоу. Він виділив фізіологічні потреби, потреба у безпеки, соціальні, егоїстичні потреби й потреби в самореалізації.

          Всі ці потреби розташовані ієрархічно. Мотиватором є лише невдоволені потреби, а задоволені нічого не спонукають. Про це забувають при традиційному методі управління. Щойно задоволені фізіологічні потреби, в робочої виникає потреба у безпеки, і в гарантії зайнятості, відсутність сваволі, дискримінації і фаворитизму адміністрація. Коли в робочого страху за власне існування, мотивом її поведінки стають соціальні

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація