Реферати українською » Менеджмент » Коучинг як нова технологія розвитку й навчання персоналу


Реферат Коучинг як нова технологія розвитку й навчання персоналу

Страница 1 из 7 | Следующая страница

Зміст: 

стор.

Запровадження

   3

 

Теоретична частина.

Глава 1.

Коучинг.

6

1.1

КОУЧИНГ ЯК НОВА МОДЕЛЬ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛЯ.

6

1.2

ЩО ТАКЕ КОУЧИНГ?

8

1.3

КОУЧИНГ-ОТКУДА І НАВІЩО. ВИТОКИ КОУЧИНГА.

9

1.3.1

ПРОИСХОЖДЕНИЕ ТЕРМИНА.

9

1.3.2

ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА.

10

1.3.3

ДЛЯ ЧОГО СЛУЖИТ КОУЧИНГ?

11

1.4

ФІЛОСОФІЯ КОУЧИНГА.

12

1.4.1

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ КОУЧИНГА

12

1.4.2

ЯК ПРАЦЮЄ КОУЧИНГ.

13

1.4.3

ХАРАКТЕРИСТИКИ КОУЧИНГА ЯК ТЕХНОЛОГІЇ.

14

1.4.4

ЕТАПИ КОУЧИНГА.

14

1.5.

ГІДНОСТІ КОУЧИНГА.

15

Глава 2

КОУЧИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ СТВОРЕННЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНІЗАЦІЇ.

16

2.1

ЧОМУ ТРЕБА ДБАТИ ПРО ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА.

16

2.2

ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ.

17

2.3

Про ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ.

18

2.4

МЕТИ ОБУЧЕНИЯ.

19

Глава 3

РОЗВИТОК І ОБУЧЕНИЕ.

21

3.1

ТРЕНЕРСТВО, КОНСАЛТИНГ, НАСТАВНИЧЕСТАО... КОУЧИНГ?

21

3.2

ТЕОРИИ ОБУЧЕНИЯ.

24

3.2.1

Про ПРОЦЕСІ ОБУЧЕНИЯ.

24

3.2.2

ТЕОРІЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ.

25

3.2.3

ЦИКЛ НАУЧЕНИЯ ПО КОБЛУ.

28

3.2.3.1

ВИСТАВУ МОДЕЛІ КОУЧИНГА ПО КОБЛУ.

30

3.3

ДУМКИ ДЕЯКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЩОДО ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА У ОБУЧЕНИИ.

32

 

Практична частина.

Глава 4.

ТРЕНИНГ У СТИЛІ КОУЧИНГ.

34

4.1

ЩО ТАКЕ ТРЕНИНГ?

34

4.2

Про ЭФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГОВЫХ ПРОГРАМ У ОРГАНІЗАЦІЇ.

35

4.3

ТРЕНИНГ І КОУЧИНГ ЇХ ВЗАИМОСВЯЗЬ.

37

4.4

КОЛИ ПОТРІБЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ.

39

4.5

РЕЗЮМЕ.

40

Укладання.

41

Список використовуваної літератури.

42

Додатка.

44


Запровадження.

 

“Якщо ні подальшого зростання, отже, добігає кінця”.

Сенека.

Наш світ швидко змінюється. Постають нові технології, нові продукти, вироби. Ринок перебуває у безупинному русі. Обсяг інформації зростає, як снігова куля. Нові вступні надходять безупинно. «Сюрпризи» законодавчої і виконавчої влади, обмеження, санкції... Список можна нескінченно. І на умовах російським підприємцям доводиться вести свій бізнес.

Якщо звернутися до визначення «підприємницька діяльність», це «діяльність, яка на власний страх і ризик, із метою одержання прибутку». Саме «свій острах і соціальний ризик» спонукають керівників шукати ефективні рішення, освоювати інші технології, методи лікування й підходи, вносити зміни у структуру і забезпечення діяльності.

Необхідність обліку людського у роботі, виникла, у зв'язку з ускладненням виробництва, з одного боку, коли вартість людської помилки істотно збільшилася, соціальній та в зв'язку зі посиленням конкурентної боротьби.

Саме у сфері управління персоналом з'явилося багато різних технологій, дозволяють успішніше керувати людьми. Різноманітні атестації, управління з цілям, заходи, створені задля розвиток корпоративної культури та підтримку корпоративного духу, тренінги, коучинг, дії, покликані прискорити адаптацію знову вступників співробітників, роботу з резервом - це зовсім повний перелік те, що ввозяться сучасної організації.

У істотно загострилася конкуренція, і до цього в значною мірою сприяє швидке розвиток інформаційних технологій. Нині конкурентна перевага, заснований на запровадження нових технологій, можливо утримати тільки дуже короткий час. Нова область конкурентної боротьби - це якість двигуна чи кондиціонера, а дизайн, гарантія, обслуговування, імідж. Інтелект і невловимі активи. І, ясна річ, люди. Люди роблять організацію, продукти або ж послуги унікальними. Тому, як здійснюється керівництво людьми, від того, як організовані операції, залежить кінцевий успіх всього підприємства.

Однією з основних інструментів «виживання» організації є інвестування по людях, тобто. залучення фахівців із боку або навчання й ротація власного персоналу. У зв'язку з великий невизначеністю людського ризик таких вкладень дуже великий (навчаться та й підуть). Проте привабливість такий підхід дуже високий: без витрат за переобладнання, придбання технічних засобів, розширення офісних, виробничих чи торговельних площ можна значною мірою підняти продуктивність підприємства. При аналізі інвестицій виявлено, що вкладення навчання й розвиток персоналу дають змогу одержувати прибуток у 2 - 3 рази більше, ніж ті ж вкладення техніку й технологію.

Усі заходи, що проводяться з людьми, умовно можна розділити на дві категорії: направлені основному для стимулювання власної активності працівника можна й пасивне оволодіння співробітником навичками, необхідні успішної роботи у організації. Друга можливість більш легкий, оскільки передбачає роботу «на зразок», у своїй за дужками залишаються індивідуальні особливості обучаемого, його мотивація. Фундаментальна обізнаність із власної активністю обучаемого, формуванням умов, що спонукають його до усвідомленої успішному виконання намічених планів, складніша, однак цікава.

Нині у сфері управління використовуються різні кошти та підходи. І з найновіших, які у собі різні методи і техніки, що дає нові можливості, визнаний коучинг як важливий інструмент впливу результати діяльності окремих осіб та молодіжні організації загалом. Сучасне управління стилі коучинга - це погляд на співробітників як у величезний додатковий ресурс підприємства. Де кожна співробітник унікальна творчої особистістю, здатної самостійно розв'язувати багато завдань, виявляти ініціативу, робити вибір, брати себе відповідальність й приймати рішення

У зв'язку з цим було виділено б цікаво розглянути цей спосіб роботи з персоналом, і особливо при застосуванні коучинг технологій у навчанні та розвитку персоналу.


Мета і завдання роботи.

Метою згаданої роботи є упорядкований виклад того, ніж у дійсності є коучинг, чого він можна використовувати регулярно працюють з персоналом, що й якою мірою може застосовуватися, хто може використати його ефективно, хто ні.

 

З вище викладеного, було сформульовано ряд завдань:

 

1. Виявити нові прогресивних форм та способів навчання дітей і розвитку персоналу.

2. Проаналізувати що у літературі дані і її уявлення у питанні.

3. Визначення що таке індивідуальний коучинг та які можливі шляхи його у розвитку персоналу у межах існуючих підходів, теорій, стратегій, структур і форм?

 

Структура роботи.

 

Робота складається з запровадження, двох (теоретичної і з практичної) частин, укладання, списку літератури та докладання. Діяльність пропонується огляд можливостей коучинга як стилю навчання дітей і розвитку персоналу.

 

У теоретичної частини:

 

Розглядаються засадничі поняття і її уявлення коучинга як нову технологію розвитку й навчання персоналу.

Розглядається навчання як системний елемент організації нового виду - навчальною організації.

Розглядаються основні чесноти та вади коучинга як моделі розвитку персоналу.

Друга частина роботи, практична.

У ній представлено матеріали, спостережень проведення різних тренінгових програм, тож представлені заходи щодо підвищення продуктивності тренінгових програм з використовуючи технології коучинга.


Актуальність обраної теми:

 

Теоретична цінність у тому, що це робота систематизує і розширює мають ставлення до коучинге. Дає упорядкований виклад того, ніж у дійсності є коучинг, чого він можна використовувати регулярно працюють з персоналом, що й якою мірою може застосовуватися на навчання та розвитку персоналу.

Проводячи вивчення матеріалів на цю тему, знайшов ряд суперечностей, і дуже суперечливих думок із даному питанню. Чимало фахівців заглиблюються на змалювання переваг донного процес, кажуть різних вигоди даного стилю. Але втрачають, мабуть, найголовніше, що це метод - спрямовано допомогу у досягненні цілей й розв'язанні різноманітних негараздів у будь-яких областях людського життя. Углубляясь у смисл, вони втрачають можливість передати свій досвід, свої методи, залишаючи поза увагою технології коучинга й ті принципи, у яких базується даний метод.

Теоретичне значення і новизна роботи зумовлена тим, що у сучасну літературу недостатньою мірою розглядається така тематика, обмаль випущено книжок з коучингу, що на вкрай низьку, на представленні цього напряму.

 

Теоретична частина

 

 

Глава 1

 

КОУЧИНГ.

 

1.1  КОУЧИНГ ЯК НОВА МОДЕЛЬ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛА.

Нині тема коучинга одним із найзатребуваніших у сфері менеджменту і консалтингу. За даними європейських фахівців, це однією з ефективних методів у менеджменті. Більшість коуч-консультантов визначають його не як засіб безпосереднього обуче ния, а й як філософію, систему технологій і методів, спрямований ных на постановку і якнайшвидший досягнення цілей.

Коучинг як нову форму консультаційної підтримки виник початку 1980-х років. Спочатку під цим терміном розумілася особлива форма тренування спортсменів, претендують на видатні результати. Потім коучинг почали вимагати успішні і початківці бізнесмени, політики, громадські діячі і зірки шоу-бізнесу як ефективної методики досягнення серйозних особистих цілей. У 80-х роках коучинг почав важливої ролі у бізнесі, яка довгий час був привілеєм лише керівників вищого рівня. Невдовзі про ефективність коучинга став відомий в усьому світі. Але серйозне ставлення на роль коучинга у сфері організаційного розвитку було підготовлено роботами з ситуаційному лідерству, де коучинг сприймається як стиль керівництва, направлений замінити розвиток ініціативи й самостійності підлеглих.

Їх парадигма коучинга як особливого стилю який навчає взаємодії народилася не раптом, а розвинулася з урахуванням рефлексії передових підходів у сфері наставництва, бизнес-консультирования, психологічного консультування і навіть психотерапії.

 Ця технологія допомагала людям розвиватися, освоювати нові навички та досягати великих успіхів. Особисті і корпоративні мети ставали більш усвідомленими і узгодженими. Тепер це недешевий, але нам дуже ефективний засіб досягнення конкретних успіхів у життя і бізнесі завойовує визнання у Росії.

Коучинг - це індивідуальна тренування людини задля досягнення значимих йому цілей, підвищення ефективності планування, мобілізації внутрішнього потенціалу, розвитку необхідних здібностей і навиків, освоєння передових стратегій отримання результату.

Цю методику варта можливостей людей, усвідомили потреба змін і які мають собі завдання професійного і особистісного зростання. Вона то, можливо спрямовано реалізації планів найрізноманітніших сферах життя: бізнесі, кар'єрі, освіті, міжособистісні стосунки та сім'ї.

Всі використовувані в коучинге методи спрямовані, переважно, те що, щоб зосередити увагу особи на одне цілеспрямоване дії та спонукати його зробити це дію, отримавши наперед від цього задоволення.

Коучинг є і як вид менеджменту, і тоді це цілеспрямований процес розвитку потенціалу співробітників, сприяє максимізації їх особистої продуктивності і успішній діяльності компанії загалом. Багато організації почали застосовувати принципи коучинга, підвищуючи ефективність кожного працівника кожному організаційному рівні. На компаніях групи Fortune 1000 коуч - це штатна позиція.

Якщо коротко охарактеризувати сфери застосування коучинга, можна сказати, що особистісний коучинг допомагає:

· визначати цілі й оптимальні кроки її досягнення;

· підвищувати самостійність й консультируемого;

· отримувати задоволення від міста своєї діяльності;

· вчитися знаходити нових шляхів ефективної співпраці;

· швидко приймати необхідні рішення у важких ситуаціях;

· погоджувати індивідуальні цілі з цілями організації;

· робити своє життя багатшою;

· відкривати нові можливості;

· більше заробляти і від витрачати;

· збагачувати життя новими продуктивними особистими стосунками.

Бизнес-коучинг дозволяє ефективно вирішувати такі:

· створення згуртованих робочих команд;

· висновок ринку нових продуктів та надання послуг;

· нематеріальна мотивація персоналу;

· управління змінами;

· вихід налаштувалася на нові ринки;

· управління проектами (від відділу до організації);

· збільшення ефективності продажів;

· створення проектних команд;

· формування конкурентних переваг;

· позиціонування товару чи компанії.

· навчання персоналу.

Досягнення поставленої мети в коучинге використовуються науково обгрунтовані методи, техніки персонального розвитку і практичного досвіду. Це процес самостійного розвитку, що дає клієнтам чітке уявлення у тому, вони, що роблять, чого прагнуть і чому прагнуть саме до цього.

Жоден інший метод навчання так само до уваги особисту історію людини, що дозволить взяти за основу найкращі якості.

Поданным дослідження Manchester Inc., організації, інвестують в коучинг на свої топ-менеджерів, отримали майже шестикратную прибуток. По-перше, це пояснюється лише тим, що коучинг зосереджує людей на виконанні справ, які збільшують прибуток організації. По-друге, він надає компании-клиенту «капітал» самомотивації і персональної відповідальності персоналу, які максимизируют продуктивність і ефективність організації, що веде збільшення прибутку.

Коучинг це не дає «цінних рад», а надає у розпорядження клієнта реальні методи лікування й навички. Їх використання дозволить у певній ситуації знаходити потрібні, працюючі рішення, оптимальні в людини та самої компанії. Ця технологія надійно адаптує організацію та влитися особистість до високу конкуренцію над ринком. Саме рівень ефективності та продуктивності організації є величезним ресурсом, використання якого немає жорсткій конкуренції.

Конкурентне перевагу компанії лежить над сфері володіння інформаційними технологіями - вони є поблизу всіх. Не знайти його й побачив сфері багажу знань персоналу - кожен «хороший» менеджер нині має ступінь МВА. Ефективність роботи організації впливає чи, що вміє, і знає персонал, бо, що хоче робити й як це робить. Коучинг дозволяє їм отримати ініціативних і діяльних співробітників, котрі за за власним бажанням викладаються попри всі 100%.

Цей новий стиль управління людьми дозволяє працівникам відчути, що де вони байдужі і нього справді піклуються.

На підтвердження вищесказаного хочу привести результати дослідження з коучингу, проведеного Manchester Inc. 1999 року.

Компанії, замовляють коучинг на свої керівників, відзначили такі поліпшення:

• підвищення продуктивності (53% на думку керівників);

• підвищення якості продукції

Страница 1 из 7 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація