Реферати українською » Менеджмент » Кадрова політика фірми під час створення виробництва світового класу


Реферат Кадрова політика фірми під час створення виробництва світового класу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Рязанський державний технологічний коледж

Курсова робота

з дисципліни: «Менеджмент»

тема курсової роботи: «Кадрова політика фірми при

               створенні виробництва світового класу»

                                                                                    Выполнил:

                                                                                    студент групи № 211-К

                                                                                    Мішин Олег

                                                                                    Юрійович

                                                                                    Перевірив:

                                                                                    керівник курсової роботи

                                                                                    Титов В.І.

Рязань 2002 р.

                                 

СОДЕРЖАНИЕ:

Запровадження……………………………………………………………….

4-5

1. Набір кадрів…………………………..……………….…….

6

2. Планування персоналу………………..………………….

7-8

3. Процес відбору кадрів………………………………………

9-11

     3.1. Характеристика роботи……………………………….

11

     3.2. Кваліфікаційні вимоги….………………….

12-16

4. Мотивація працівників……………………………………..

17

     4.1. Стимул…………………………………………………...

17-19

5. Підвищення кваліфікації персоналу……………………

20-21

6. Імідж фірми………………………………………………..

22

     6.1. Формування іміджу фірми……………………….

22-24

Укладання…………………………………………………………...

25

Список літератури………………………………………………….

26


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Створення виробництва світового класу постійно пов'язані з людьми, які працюють для підприємства. Хоча оптимальні системи, процедури правильні принципи організації виробництва відіграють істотне значення, але реалізація всіх можливостей, закладених нові методи управління, залежить вже від конкретних осіб, від своїх кваліфікації, компетентності, знань, дисципліни, мотивації, сприйнятливості до навчання, здібності розв'язувати проблеми.

Компетентність потрібно працівникові, який займається розробкою нових виробів чи устаткування, хоча б оскільки створення нової хорошою техніки вимагає, принаймні, знання того, як працює старі машини та устаткування. Для підприємства, яке вирішило сьогодні процвітати в конкурентної боротьби, необхідно, щоб кожен працівник мав дуже великими знаннями.

Формування в працівників потрібної компетенції розпочинається вже при доборі кадрів прийомі працювати кадрів. Люди, що прийдуть організацію, повинні прагнути, максимально опанувати аспектами цього бізнесу.

Важливим кроком є довготривале планування кадрової політики фірми.

У багатьох компаній відділи кадрів чи служби управління людські ресурси більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головним завданням - домогтися, щоб у підприємстві чи організації було стільки працівників, скільки має бути, у відповідності зі штатний розклад.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися непросто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати належним чином обсяги виробництва. Система роботи з кадрами мусить бути спланована в такий спосіб, щоб постійно домагатися збільшення складі робочої сили в підприємства тих осіб, хто має хорошими знаннями, та стежити те, щоб таких працівників ставало дедалі більше у кожному відділенні.

Через війну прогнозу попиту й пропозиції на працю решта організацій може з'ясувати число людей яких вона потребує, рівень їхнього кваліфікації, і розстановку кадрів.

У результаті може бути розроблена узгоджена кадрову політику, куди входять системи набору, підготовки, вдосконалювання і оплати кадрів, і навіть політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план то, можливо розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.

Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія який завжди розвивається гладко, бо то завжди вчасно є техніка, або він не виконує завдання, які прогнозувалися. Іноді є велика, чому це передбачалося плинність кадрів у деяких сферах виробництва та регіонах. Планировавшийся набір кадрів немає. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні аркуші дискредитовані. Через війну плани вони не виконуються. Проте існування плану, по меншою мірою, вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження та контролю над його виконанням може допомогти скоригувати відхилення від стратегічного напрями.

НАБОР КАДРОВ

План щодо трудових ресурсів розробляється з метою виконати розрахунки щодо числа службовців, які потрібні організації, та фахової структури, яка необхідна у цей період. Слід також сказати прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти задля забезпечення здобуття права потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Оскільки банки беруть працювати людей найрізноманітнішого фаховий рівень і потребують найрізноманітніших професіях, мережу набору службовців має бути досить широкої та різноманітної. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і з банки підтримують корисні контакти з ними, аби брати участь в договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих банків приймають також участь у щорічних зустрічі з випускниками ВНЗ з метою забезпечити їх інформацією щодо можливостях кар'єри банківській справі. Джерела набору кваліфікованіших службовців на керівні посади різноманітні, у тому числі центри зайнятості, спеціальні агенції та консультанти по набору кадрів, і навіть "хедхантез", чи консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Конче важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення до вільні вакансії фахівців класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають меншими.

ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛА

 

Планування персоналу - це процес визначення потреб організації у кадрах, тобто. визначення того, коли, де, скільки, який кваліфікації, який вартості, які співробітники знадобляться у майбутньому.

Потреби організації у співробітників змінюються з тече нием часу під впливом низки зовнішніх і враження внутрішніх чинників. Такі зміни завжди означають увеличе ние чи збереження попиту вироблений організацією про дукт, отже, і робочої сили.

У цілому нині потреба підприємства у трудових ресурсах визначається попитом на товари та і низькому рівні произво дительности праці. Це кількісний аспект проблеми, суті якого у визначенні числа працівників, необ ходимых майбутньої цілеспрямованого виконання завдань організації, кількісним, якісному, часовому і просторовому відношенні.

У управлінської теорії та практиці щодо потреби у персоналі застосовується ряд методів. Найцікавіше для менеджменту персоналом представляють эконометрический метод і метод проектування тенденцій.

З допомогою економетричного методу потреба у робочої сили визначається з гаданого рівня кінцевого попиту рік у майбутньому.

Метод проектування тенденцій передбачає перенесення минулих тенденцій змін - у величині сукупної робочої сили й її структурі на прогнозований період.

Планування персоналу не лише кількісними методами. Цей процес набагато ширші й полягають має системний характер, що у узагальненому вигляді представлений (рис. 1)

КАДРОВАЯ ПОЛІТИКА

Принципи прийому працювати, функції (обов'язки, вид атрудовой діяльності), професійне розвиток особистості

Планування потреби у персоналі

Яка й скільки робочої сили в буде зацікавлений у заданої тимчасової точці? де у ній потребують? які й скільки є робочих місць?

Планування прийому працювати

Зовнішнє планування

Внутрішнє планування

Звідки, як і якщо будуть

додатково прийматися працювати співробітники?

Які й скільки співробітників, коли й який час

би мало бути переміщені службовими щаблями, підвищено на посаді?

Планування скорочення кадрів

Яка й скільки робочої сили в має бути залишено для підприємства? Які заходи проводяться?

Планування витрат за добір і навчання кадрів

Які за статтями передбачаються для формування й розвиток персоналу організації?

Планування професійного навчання персоналу

Які й скільки навчальних заходів необхідно, новий чи

наявний у наявності персонал кваліфікується

передбачені робочі місця?

Планування праці та перспективи розвитку персоналу

Скільки і які працівники, коли й яку посаду буде призначено?

Рис. 1 Планування персоналу

ПРОЦЕС ВІДБОРУ КАДРОВ

Навіть якщо взяти організація здатна залучати нових службовців, є багато труднощів по дорозі добору правильного особи на одне певну роботу. Деякі люди думають, що можуть відразу ж потрапляє оцінити інших, але насправді це є різновидом побитого упередженого думки. Інші не приділяють цієї важкою завданню достатньо часу або покладаються лише на джерело інформації, зазвичай співбесіду. Проте він неспроможна дати їм всі дані, навіть якщо вони володіють навичками проведення такої роду заходів. Найнебезпечнішим є та, що займаються добором службовців не знають, що хочуть, і це робить неефективним процес відбору.

Первинне виявлення кандидатів відбувається шляхом аналізу їх документів (анкет, резюме, характеристик, рекомендацій) на перед позначок відповідності вимогам організації до майбутнім сотрудни кам. Його методи залежить від бюджету, стратегії, культури организа ции, відносної важливості посади. Проте якщо з допомогою оцінки документів можна було одержати обмежена кількість інформації.

Для полегшення аналізу всіх претендентах доцільно пропонувати стандартний бланк заяви, до складу якого інформацію про прізвища, віці, освіті, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява то, можливо сполучено з анкетою, що містить вопро сы про попередньою роботою, заробітної плати, причинах звільнення, інтересах, досвіді підприємництва, викладання, наукової діяльності, участі у громадські організації, нагороди, почесних званнях, публікаціях, і навіть про особу, що потенційно можуть щось повідомити про претендента.

Через війну аналізу документів приймають рішення доцільність особистої зустрічі з претендентом. Запрошення її у то, можливо попередньо зроблено телефоном, але має бути підтверджено письмово. Правила доброго тону вимагають прикласти до запрошенню схему розташування офісу організації та кадрової служби.

Перед ознакомительным співбесідою, які у рамках такий зустрічі, стоять такі основні завдання:

1. Первинне визначення компетентності, особистих якостей претендента та її зацікавленості у роботі.

2. Інформування його про організацію і перевагах роботи у ній, обов'язки, можливих труднощі.

3. З'ясування інтересів в очікуванні обох сторін, возможнос ти перебування злагоди між ними.

4. Надання претендентові можливості самому оцінити, чи справді хоче цю роботу.

Результати ознайомчого співбесіди з кандидатами зазвичай дозволяють відсіяти відразу ж потрапити до 80 — 90% цих осіб, а решти вибрати найбільш підходящі способи подальшої перевірки і вивчення психологічних і рис, їх придатності виконувати відповідну роботу.

Цільові співбесіди дають можливість оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість, старанність, реакцію, відкритість новому, спостережливість, допитливість, ініціативність, ентузіазм, розсудливість, чесність, причини залишення колишнього місця, сноровистость тощо.

Щодо претендента можна було одержати з допомогою спеціального аналізу і перевірки автобіографій, характеристик, рекомендацій з останнє місце роботи. Та загалом їх достовірність дуже невисока (як свідчить західний досвід, 25% характеристик і рекомендаційних листів — хибні). Тому часто їхній вміст мало кого цікавить: головне — загальний висновок, або навіть просто сам собою факт наявності. З іншого боку, вони містять формацію переважно минуле кандидата, та не його нинішніх і перспективних можливостях.

Досить надійним способом перевірки є тестування, яке призначається як відбору кращих кандидатів, так відсіву слабких. З допомогою тестів можна оцінити:
швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги,
аналітичність мислення, акуратність, зорову пам'ять, вміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, інтерес на роботу, вміння спілкуватися із людьми, особисті схильності.
Переваги тестування полягають у оцінці сучасного
стану кандидата з урахуванням особливостей організації та його
майбутньої діяльності.

Завершальним етапом процесу відбору є собеседова ние з лінійним керівником, що за допомогою фахівця з персоналові й штатного психолога основі зіставлення раз особистих кандидатів вибирає найбільш гідного їх. Таке співбесіду проводиться звичайно з групою кращих претендентів (2—3 особи на одне кожну посаду), спрямованих кадровими службами. Тут й відбувається остаточне вирішення долі претендента.

ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Ефективний відбір починається із точною характеристики роботи. Для керівної посади та управлінської роботи суттєвими даними служать:

     -мета роботи,

     -її роль організації,

     -основні завдання роботи,

     -право наймати до роботи чи звільняти, ліміти на неї тощо.,

     -членство у відповідних комітетах, зв'язки з іншими відділами та інших.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ВИМОГИ До ПЕРСОНАЛУ

Тільки коли характеристика роботи готова, Можна думати про окремому який слугує, для заповнення цю вакансію. Вирішуючи це запитання, потрібно брати до уваги:

     -фізичні дані,

     -кваліфікацію,

     -розум (інтелект),

     -особливі схильності,

     -інтереси,

     -характер,

     -мотивацію,

     -обставини.

У цьому з кожного з цих пунктів слід запитати себе, що:

     -істотним, тобто. тим мінімумом, якого кандидат посаду, будь-коли досягне задовільного рівня роботі;

     - бажаним, тобто. рівнем, необхідним насправді, щоб забезпечити задовільні стандарти;

     - протипоказаним, тобто. рисами, можуть бути очевидними вадами.

Останні надзвичайно важливо, адже першої стадії звернення працювати людей небажаними рисами відсіють, і можна буде знати їх усіх, ніж пропустити таких людей далі вже в стадії.

Під час підготовки кваліфікаційних вимог важливо бути точним, слід старанно вибирати слова уникати таких узагальнень, як "хороша зовнішність", “рівень освіти буде вищий за середній” тощо. Докладні дані, необхідні за позицією, включатимуть, по меншою мірою, дехто з тих вимог, хоча точна інформація буде різнитися від праці в іншу.

1. Фізичні дані:

     а) Зростання,

     б) Телосложение,

     в) Здоров'я,

     р) Еталон зовнішності, яка потрібна на успішну діяльність,

     буд) Мовні характеристики кандидата,

     е) Вікові обмеження,

     ж) Пол.

2. Кваліфікація:

     а) Освіта (рівень).

     б) Тип школи, коледжу чи необхідна університетська підготовка.

     в) Требуемая технічна, комерційна чи професійна кваліфікація.

     р) Необхідна конкретна професійна підготовка.

     буд) Досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи з посадах) і його види (наприклад, технічна, управлінська).

     е) Інші необхідні навички та знання, які, можливо, були розкрито в пунктах 2(а) і 2(д), наведених вище.

3. Інтелект:

     Потрібна певний рівень розумових здібностей.

4. Здібності:

     Здібності, необхідних здобуття права отримати добру роботу такі:

     а) технічні здібності,

     б) хіромантія,

     в) вербальні здібності - письмові і усні,

     р) математичні здібності,

     буд) вміння спілкуватися,

     е) аналітичні навички,

     ж) художні здібності.

5. Інтереси

     У певної міри такі інтереси претендента працювати міг би їй допомогти домогтися успіху. Сюди можна віднести:

     а) рішення інтелектуальних проблем,

     б) конструктивні практичні інтереси,

     в) громадські,

     р) художні.

6. Характер

     Для успіху претендентам знадобляться певні риси характеру щоб:

     а) працювати коїться з іншими людьми,

     б) проводити іншим людям,

     в) покладатися він,

     р) виробити готовність сказати іншим, що робити,

     буд) задоволення від напруженої багатоденної роботи,

     е) мати такими якостями (часто характеризуемыми як особистісні).

           Наприклад, - потайливий – товариська,

                               -непостійний – стабільний,

                               -покірний – владний,

                               -спритний / користується моментом – правильний / любить правила,

                               -схильний до

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація