Реферати українською » Менеджмент » Кадрова політика фірми з погляду моралі


Реферат Кадрова політика фірми з погляду моралі

Щоб кадрову політику фірми була моральної, треба будувати її, враховуючи багато чинників.

Перед будь-який фірмою на її благополучної діяльності ставляться певні завдання. Усі завдання, поставлені перёд фірмою: розмір прибутку, доходи, освоєння частка ринку — можна досягти, але часто недосить лише мати кваліфікованих кадрів. Необхідно так організувати працю, щоб кожен працівник, незалежно від свою особисту проблем, при лагал максимум докладає зусиль до виконання поставлених завдань.

Існує стійке оману, міф у тому, що тільки висока оплата спонукає людини трудитися краще організувати і що проблем дисципліни для підприємства за умов ринкової економіки немає. Проте, проблеми дисципліни є і зазвичай вирішуються двома шляхами. Перший — висока оплата праці. Прагнення людини задовольнити свої потреби і це змушує його заробляти більше, працювати з найбільшим ефектом. Передбачається, що праця організований високому рівні, інакше підприємство розориться або вона буде з допомогою держави выплачи вать працівникові мінімальну зарплатню. Другий спосіб, з по міццю якого, на думку багатьох, можна вирішити проблеми дисципли ны — це активне звільнення всіх, хто вписується у колектив, пе рестал справлятися своє завдання.

До нашого часу вважається, що істинні спонукання, що змушують людини віддавати роботі максимум зусиль, важко опреде лити, і вони надзвичайно складні.

Для створення моральних підвалин, необхідні нормальної діяльності колективу, потрібно опановувати в достатній мірі засобами управління відносинами у колективі, що дозволяє значно ефективніший управляти колективом забезпечуватиме виконання производ ственных програм.

Мотивація праці.

Мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності досягнення цілей і цілей організації. Сучасні теорії мотивації, в яких розтлумачувалося поведінка людини у організації, засновані двома основних поняттях: потреби і винагороду.

Потреби.

Потреба — це недолік чогось в людини. Існує безліч класифікацій потреб, але універсальної теорії досі досі не створено. Потреби ділять зазвичай на первинні і вторинні. Первинні потреби, зазвичай, вроджені, і вони є фі зиологические запити організму в їжі, воді, сні, подиху тощо. Побічні потреби за своєю природою — психологічні. Це, напри заходів, потреби у повазі, успіху, уподобаннях, влади, багатстві й таке інше.

Якщо людина відчуває потребу, те в нього виникає спрямований ность до визначених цілям, з допомогою досягнення можна удо влетворить потреба. Коли людина досяг мети, то потреба то, можливо задоволена в цілому або частково. Відзначаючи певну дея тельность, що дозволило задовольнити потреба, людина стре мится дорадництво повторити. Такий вид поведінки відомий як закон результату.

Винагороду.

Основним способом, що використовується для мотивації праці, для стимулювання людини до активної діяльності, є вознагражде ние. Винагороду — це надання людині те, що вважає цінним собі. Кожен людину, є свої особливості в представле нии шкали цінностей. Винагороди ділять на внутрішні і його зовнішні. Внутрішнє винагороду, вважається, дає сама робота. Це положитель ные почуття, які людина відчуває своєю практикою. До них отно сятся самоповагу, дружба, значимість виконаної роботи. Зовнішнє винагороду дається організацією: цей поступ службовими щаблями, симво лы службового статусу інші.

Піраміда потреб по Маслоу

саме вираз Побічні потреби
повагу
соціальні потреби
безпека продукції та захищеність Первинні потреби
фізіологічні

Які ж змінити умови праці, щоб задовольнити соціальні по требности, щоб зробити клімат колективу моральним? Зазвичай дають п'ять рекомендацій.

1. Створити на роботі дух єдиної команди;

2. Проводити періодичні наради;

3. Не руйнувати без потреби неформальні групи;

4. Створити умови для прояви активності персоналу поза організації;

5. На роботі дати можливість людям спілкуватися.

Для задоволення потреби у повазі та створення моральних умов діяльності колективу рекомендують использо вать такі правила:

1. давати більш змістовну роботу;

2. високо оцінювати і заохочувати працівника;

3. передавати працівникові додаткові правничий та обов'язки;

4. просувати людини службовими щаблями;

5. забезпечувати перепідготовку, на підвищення кваліфікації.

Для задоволення потреби у самоповагу рекомендується дати людині важливу й складну роботу; заохочувати розвиток творчих шпп собностей.

Фактично перелічені правила можна як мето дику забезпечення потреб людини.

МакКлелланд думав, що присуши три важливі потреб ности, які визначають її поведінка: влада, успіх, причетність.

Важливо враховувати, як різні перспективи у роботі впливають на произ водительность, про те, аби вибрати той домінуючий чинник, необхідний, щоб завдання, поставлені перед фірмою, було виконано, а атмосфера, яка панує у колективі залишилася моральної.

На продуктивності праці активно впливають такі чинники, які працюють у порядку убьшания їх сили:

— можливість поступу роботі;

— повьппение заробітку;

— оплата праці за результати;

— схвалення добре виконаної роботи;

— робота, що дозволяє розвивати свої творчі здібності;

— складна робота;

— робота, що дозволяє самостійно приймати рішення;

— високий рівень відповідальності; цікава робота;

— робота, потребує творчості.

Привабливість роботи такими чинниками:

— на роботі зайве робити великих зусиль,

— у ній немає стресів;

— зручне розташування;

— робота не брудна, без шуму;

— роботу з людьми, які подобаються;

— добрі стосунки з начальником;

— хороша інформованість на роботу;

— гнучке час;

— додаткові пільги;

— справедливий розподіл роботи.

Слід зазначити, що у колективі чинники можуть лежати на другий послідовності та, крім того, управляючими можуть высту пать інші чинники. Отделам кадрів, в такий спосіб, доцільно провести собствен ные дослідження у тому, аби з'ясувати шкалу ієрархії чинників, діючу у тому колективі.

Крім названих теорій мотивації існує інших, наприклад, процесуальні теорії, які пояснюють поведінка людини ступенем її сприйняття й очікування у цій ситуації. Сподівання в від носінні результатів — у відповідь досягнутий рівень роботи. Людина очікує відповідної реакції керівника:

— виплати премії;                                         

— підвищення службовими щаблями;

— отримання надбавки та інші.

І тут, тоді як організації буде запроваджено правило, за яким під час досягнення певних результатів людина має певне винагороду, це правило буде мотивувати робіт ніка на активізацію діяльність у цьому головному напрямку.

Найчастіше становище на роботі ми оцінюємо, використовуючи поняття справедливість. Створено чимало теорій справедливості, пояснюють, ка кім чином люди направляють свої зусилля задля досягнення поставленої мети. Суть розуміння справедливості умов праці більшість працюючих у тому, що людина, одержуючи зарплату, порівнює воно з витраченими зусиллями, та був порівнює її із платнею інших працівників. Якщо людина бачить, що з те саме роботу іншому ра ботнику заплатили більше, те в нього виникає психологічне напряже ние, почуття незадоволеності собою. Через війну працівник починає працювати абияк.

Головний висновок з цього теорії у тому, що у організації необхідно встановити такий порядок, у якому працівники можуть і мають вважати, що вони мають справедливе винагороду. Люди порівнюють своє положениене лише усередині організації, та їх інтересу ет становище працівників у інших організаціях, вони його порівнюється зі своїм становищем.

У організації доцільно уникати можливих форм несправедли виття оплати праці: виплати різною сплати однаковий працю; отсут ствие заохочень та інші. Як відомо, у деяких организа циях суми виплат зберігають таємно, але таке тактика часто вже не безпідставно змушує людей підозрювати несправедливість газу в оплаті праці.

Відповідно до теорією мотивації забезпечити зв'язок між оплати праці і досягнутим результатом можна, розбивши зарплатню втричі частини. Перша частина — у виконанні посадових обов'язків — все одержують однакову оплату за однакову виконання обов'язків. Друга частина визначається вислугою років і чинниками вартість життя. Цю частина також одержують всі співробітники, і її змінюється щорічно. Третя частина виплати різна до працівників, і його величина визначається досягнутими результатами в попередній період.

Ідеальним варіантом оплати праці вважається оплата за результатами праці, але вони побудувати такої системи вдається, оскільки оплата праці реально пов'язують із проведених роботі часом і часто зі стажем роботи.

Треба відстежувати ставлення працюючих до праці і допускати умов, викликають виникнення незадоволеності роботою. До цих умовам ставляться: розмір оплати праці; умови робочому місці — чистота, гомін лісу і інші; міжособистісні стосунки і фор ми контролю над поведінкою.

Крім почуття задоволеності роботою, у працівника мають бути і інші почуття, які відіграють роль мотиву для інтенсивної, якісної роботи. Це умови, що дозволяють людині відчувати успіх; можливості підвищення на служби й їх реальне втілення; визнання із боку оточення; особиста відповідальність; зростання інших можливостей.

Багато фірм встановлюють спеціальні правила, обеспечи вающие досягнення перелічених умов. Публічне проголошення цих правил налаштовує особи на одне відповідну поведінку. Це правила, щоб забезпечити створення, збереження необхідного морального клімату серед працівника.

Крім вищевказаних чинників у тому, щоб зробити дуже обурює моральної, гадаю необхідним удосконалювати себе та процес виробництва, особливо у час, під час науково-технічної революції, зміни умов праці. Необхідно стежити й впроваджувати в роботу фірми дедалі нові методи як управління, а й удосконалювати саме виробництво чи діяльність підприємства. Це створює сприятливі умови як на шляху зростання продуктивність праці, але й отримання задоволення від виконуваної роботи. Такі зміни мають зазнати і конторська робота. Необхідно наскільки можна удосконалювати механічну, монотонну, исссушающие душу діяльність – звірку таблиць, передрук пі цьому, складання звітів, усе це можуть і мають робити комп'ютери виконують вони її з неуявної швидкістю. Через війну зменшується кількість сек ретарей і підсобних службовців і створення робочих; а більш важливий підсумок у тому, що вони не виконують звичну механічну роботу: не све ряют таблиці, а допомагають їх анализиро вать, не передруковують листи, а гото вят їм матеріал, не обслуговують наради, а влаштовують конференції. З підмайстрів вони переходять до розряду майстрів, що надає позитивний вплив таких почуття, як самозадоволення від виконуваної роботи.

І ще одного чинника необхідно враховувати – це необхідність навчання персоналу, підвищення рівня її кваліфікації, особливо це нині, коли з'являються нове методи і засоби для вдосконалення діяльності фірм.

Ефективність капіталовкладень у людини зростає зі збільшенням термінів навчання, причому рентабельність ассигно ваний у разі значно перевищує прибутковість капіталовкладень у фізичний капітал. Це було теоретичним обгрунтуванням у розвиток сфери освіти і подготов кі кадрів в розвинених країн. Витрати освіту почали сприймати громадської думки не як стаття непродуктивного споживання, бо як одне з найбільш ефективних видів інвестицій.

Люди зовсім не від ненавидять своєї роботи. Працювати їм — таке ж природне, як відпочивати чи грати. Не треба вдаватися до примусу або до загрозам. Якщо працівники зацікавляться загальними цілями, вони управляти собою значно більше ефективно, ніж якби ви ними управляли. Але вони зацікавляться загальними цілями лише тією сте пені, у якій побачать у тому спосіб задоволення їх особистісних потреб і у самовдосконаленні.

Познайомтеся відносини із своїми людьми ближче. Дізнайтеся, що вони справи ют добре, що вони люблять це робити, які мають сильні й слабкі сторони, і чого вони хочуть від власної роботи. Ну а потім спробуйте домогтися, щоб ваша організація було зорієнтовано на людей, але з намагайтеся загнати в клітину вашого штатного розкладу. Единствен ным виправданням існування або створення організації то, можливо прагнення максимально збільшити шанси кожного те що, що, працюючи разом з іншими, вона ростиме й бурхливо розвиватися своєму робоче місце. Вам вдасться мотивувати чи стимулювати людей безпосередньо. Це заздалегідь приречене на невдачу. Можете лише клімат, у якому більшість ваших працівників самі створять собі стимули у тому, аби допомогти компанії домогтися поставлених це лей. Подобається зробити це не подобається, але розумним єдиним по ступком буде прийняти на озброєння ці принципи й починати рабо ту.

Я спробував зупинитися на основних моментах і чинниках, які треба враховувати, використовувати й постійно досліджувати, щоб кадрову політику фірми була моральної й моральної. Ці чинники можуть змінюватися в тому пріоритетах залежно від конкретних умов, від завдань конкретної фірми. Можуть появлятся і нові фактори, які теж потрібно буде враховувати. Але головне, що кадрову політику фірми може бути моральної, якщо вона базуватиметься лише з досягненні результатів своєї діяльності за будь-яку ціну, без урахування у своїй людські чинники, чинники взаємодії людей колективі. 

Тільки комлексный підхід, облік всіх згаданих чинників, як безпосередньо що стосуються діяльності фірми, і чинників, що впливають на відносини у колективі, роль лідера у колективі, науковий підхід до вирішення виникаючих труднощів, здійснення справедивого розподілу винагород, підвищити рівень кваліфікації персоналу – це у комплексі може створити нормальні умови діяльності фірми, та її дуже обурює можна назвати моральної.

Схожі реферати:

Навігація