Реферати українською » Менеджмент » Кадрове планування у створенні


Реферат Кадрове планування у створенні

Страница 1 из 3 | Следующая страница

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2 стор.

ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕСУ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

§1. Визначення предмета процесу кадрового планирования……………4 стор.

§2. Проблема інтеграції кадрового планування до планів организации.7 стор.

ГЛАВА II. СТАДІЇ ПРОЦЕСУ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

§1. Визначення впливу стратегічних цілей організації

деякі її подразделения………………………………………………..11 стор.

§2. Визначення майбутніх потребностей……………………………………...13 стор.

§3. Облік наявних кадрів щодо числа необхідної

робочої силы……………………………………………………………………….15 стор.

§4. Методи прогнозування кадрових потребностей……………………..16 стор.

§5. Розробка конкретних планов……………………………………………..18 стор.

ГЛАВА III. ОСНОВНІ ПЛАНИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

§1. Планування потреб у персонале………………………………..21 стор.

§2. Планування використання кадров………………………………….....23 стор.

§3. Планування навчання персонала…………………………………..…...24 стор.

§4. Планування скорочення (вивільнення) персонала………..…….25 стор.

ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ…………..27 стор.

ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕСУ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ……………………………………………………………………..29 стор.

Заключение…………………………………………………………………………….31 стор.

Список сносок………………………………………………………………………….33 стор.

Список використаної литературы………………………………………………34 стор.


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Аналіз літератури показав, що у вітчизняній науці управління темі, обраної мною для даної курсової, виділяється досить скромне місце. У чому тут причина - не знаю. Можливо, через те, що наша, російська, теорія управління ще чимало молода порівняно з, скажімо, американської. Але факт залишається фактом: на роботах російських авторів ( зокрема, - Щокін Г.В. Основи кадрового менеджменту. - 1993, можна навести інші приклади) увагу приділяється переважно математичним розрахунках потрібної кількості службовців.

Зважаючи на це, я будувала своєї роботи, спираючись загалом праці західних фахівців.

У цьому виникла низка проблем. Усі вони пов'язані з тою термінологією. Нижче я наводжу деякі обрані мною російські еквівалентами англійським і американським термінам. Дуже прошу Вас розглядати їх як якісь припущення.

Перше: терміни "персонал" і "кадри організації", і навіть " human resource" прошу вважати рівносильними.

Друге: аналогічно вищесказаного я взяв, як мають схоже значення таке - "кадрове планування", "планування персоналу", "планування робочого складу організації", " personnel planning" і "human planning".

Тепер пара слів власне, про предметі дослідження.

Базою кадрового планування є аналіз потреб у персоналі вивчення інформації про продуктивності працюючих, і витратах з їхньої зміст.

У зв'язку з дефіцитом робочої сили в кадрове планування стало у багатьох організаціях інтегруючої складовою підприємницького планування.

До 1960-х років з питань управління персоналом орієнтувалися тільки потреби організації. За такого підходу роботодавець расчитывал отримати у будь-якої миті потрібне кількість працівників, від використання яких немає потрібно тривалої спеціальної підготовки. Зайва ринок робочої сили в давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу нічого годі було. Зміни у умовах діяльності організацій висунули ролі загального для все вимога орієнтуватися для формування ресурсів як на потреби, а й у тривалу перспективу. Це вимога стосується всіх видів ресурсів, зокрема і.

У 70-80 рр на практиці управління почали застосовувати систематичний аналіз перспективних потреб громадських організацій і фірм окремими категоріях персоналу. Сьогодні всі більше компаній виділяють як вид діяльності кадрових служб кадрове планування, чи планування людських ресурсів.

Ці зміни, пов'язані з необоротністю економічних реформування і движеним до здоровій конкуренції, змушують організації Росії приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на науково обгрунтованому плануванні.


У цьому мені хотілося б закінчити попередні нотатки і стати власне до викладу матеріалу.


Глава I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕСУ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.


§ 1. Визначення предмета процесу кадрового планування.

Планування персоналу (еквівалентами, які у літературі - кадрове планування, планування робочого складу підприємства) окреслюється "процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади на правильне час"1. Інакше визначенню, планування персоналу - це "система добору кваліфікованих кадрів, під час використання два види джерел - внутрішніх (що у організації службовці) і зовнішніх (знайдені чи залучені із зовнішнього середовища), має за мету забезпечити потреби організації у достатній кількості фахівців у конкретні час проведення"2. Ці визначення взяті з американських джерел. І це таке – результат розробки наших, вітчизняних фахівців. “Кадрове планування - це спрямована діяльність організації з підготовці кадрів, забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної площі і додаткової потреби, контролю над його використанням”3.

Як бачимо, зарубіжні джерела концентрують свою увагу головним чином плануванні потреби організації у кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише як однієї з видів кадрового планування, виділяючи ще і інших понять (планування використання персоналу, планування його навчання дітей і таке інше). Я припускаю надалі розгляд обох точок зору.

Найперша завдання планування персоналу - це "перевести" наявні цілі й плани організації у конкретні потреби у кваліфікованих службовців, тобто. вивести невідому величину необхідних працівників з готівкового рівняння планів організації; і побачити час, у якому вони затребувані. І щойно ці невідомі величини знайдуть, у межах кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

По суті, кожна організація використовує кадрове планування, явно чи неявно. Деякі організації долають у плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверховим увагою щодо планування персоналу.

Хай там нибыло, але довгостроковий успіх будь-який організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців у потрібний час на правильно вибраних посадах. Організаційні цілі й стратегії досягнення цього мають значення буде лише тоді, коли, які мають необхідними талантами й умінням, займаються досягненням цього.

Недобросовесно виконане, і більше - зовсім проигнорированое, кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми вже у найкоротший час. Приміром - ситуації піти з життя деяких американських компаній:

  • попри отчаяные пошуки, середня ланка управління компанії,

що займається розробкою нових технологій у сфері комп'ютерного

виробництва, був заповнене протягом більш як шість місяців.

Це ж вдарило по продуктивності компанії.

  • на другий компанії, службовці найняті лише дев'ять місяців тому потрапили під непередбачене скорочення.

  • у третій компанії, завдяки ефективним зусиллям талановитого адміністратора по маркетингу, річні доходи піднялися вдвічі. Однак це менеджер змушений був подати у відставку, оскільки він був здатний ідентифікувати потенційні можливості своєї кар'єри не більше фірми.4

Навряд реально виходити вулицю й одразу змогла знайти чоловіка, який володіє необхідними характеристиками. З допомогою ж ефективного кадрового планування можна “заповнити” вакантні позиції, в тому числі зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри специаластов не більше компанії.

Кадрове планування має відповісти ми такі питання:

  • скільки працівників, рівень кваліфікації. коли знадобляться (планування потреби у персоналі)?

  • як можна необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів)?

  • як можна використовувати працівників у відповідність до їх здібностями (планування використання кадрів)?

  • як можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів пристосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку)?

  • яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (утримання персоналу)?

Основні завдання кадрового планування:

  • розробка процедури кадрового планування, узгодженої коїться з іншими його видами,

  • ув'язка кадрового планування з плануванням організації вцелом,

  • організація ефективного взаємодії між планової групою кадрової служби й плановим відділом організації,

  • проведення життя рішень, сприяють успішному здійсненню стратегії організації,

  • сприяння організації у виявленні головних кадрових труднощів і потреб при стратегічному плануванні,

  • поліпшення обміну інформацією між персоналу поміж усіма підрозділами організації.

Кадрове планування включає у собі:

  • прогнозування перспективних потреб організації у персоналі (щодо окремих його категоріям)

  • вивчення ринку праці (ринку кваліфікованою робочою сили) і програми заходів із його «освоєння»

  • аналіз системи робочих місць організації

  • розробка програм, тож щодо розвитку персоналу.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі:

  • отримати й утримати людей потрібного якості й у потрібній кількості,

  • найкраще використовувати потенціал свого персоналу,

  • бути здатної передбачити проблеми, виникаючі через можливе надлишку або через брак персоналу.


§ 2. Проблема інтеграції кадрового планування до планів організації.

Кадрове планування включає застосування базисного процесу планування до вирішення потреб людського ресурсу у створенні. Щоб ефективним, будь-який план людського ресурсу може бути грунтується на довгострокових планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від цього, наскільки тісно кадри може інтегрувати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації. На жаль кадрове планування часом недостатньо адекватно пов'язані з повним загальним плануванням. Нижче продекламовано результати опитування, яка має до цієї проблеми.

Під час опитування більш як 9000 менеджерів в $60 компаніях з'ясувалося, що кадрове планування вимагає значного вдосконалення. Реципиенты ідентифікували кількох основних перешкод успішному стратегічного планування:

1) відмова синхронізувати планування персоналу з циклом стратегічного планування;

2) тенденція планувати у відповідь короткострокові, поточні проблеми;

3) неадекватна база даних для планування;

Чимало понять з описаних проблем є результатом недостатню координацію між проведенням планових операцій на відділі кадрів загальним плануванням.5

Стратегічне планування має відшукувати чинники, що є ключовими для успіху організації.

Процес планування має забезпечити:

- визначення цілей організації;

- визначення припущень, допущень;

- план дії світлі наявних, включаючи навчений персонал.

Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічному процесу планування забезпечивши коштів досягнення бажаних результатів.

Поширена помилка при кадровому плануванні - зосередитися на короткострокових потребах і скоординувати його з довгостроковими планами організації. Зосередженість на короткострокових потребах - природний результат неинтегрирования кадрового планування зі стратегічне планування. Такий підхід майже завжди веде до несподіванкам, які змушують відділ кадрового планування сконцентруватися на короткострокових кризи (замкнуте коло).

Хоча кадрове планування методично має багато з іншими областями планування, тим щонайменше у аспектів вона від них відрізняється. Проблеми кадрового планування обумовлені:

  • труднощами процесу планування кадрів, зумовленої складністю прогнозування трудового поведінки, можливістю виникнення конфліктам та таке інше. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх на роботу прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим рівнем невизначеності. У зв'язку з цим у процесі планування вони є ненадійні елементи. До того ж учасники організації проти того, щоб бути «об'єктами» планування, не погоджуються з результатами планування і реагують цього отже й не виключається можливість виникнення конфлікту.

  • Двойственностью системи економічних цілей у кадрову політику. Якщо за плануванні у сфері маркетингу, інвестицій тощо мети планування зачіпають економічні аспекти, то, при плануванні кадрів сюди добавляютс компоненти соціальної ефективності. еСли за іншими областях можна можна оперирывать кількісними величинами (суми), то дані при кадровому плануванні мають переважно якісний характер (даних про здібностях, оцінки зробленого).

Отже, повністю ефективним кадрове планування є лише тому випадку, коли вона інтегровано у єдиний процес планування (рис. 1.1). Як інтегрованої складової частини планування кадрове планування має власної завданням надання працюючим робочих місць у потрібну й у достатній кількості відповідно до їх здібностями і схильностями.


РИСУНОК 1.1. ФІЛОСОФІЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.6

  1. Планування персоналу з результатів планування інших галузей:

Планування

збуту

Планування

виробництва

Планування

інвестицій

Планування

персоналу



2. Планування персоналу як интегративное планування:

Планування

збуту

Планування

виробництва



Планування

персоналу




Планування

фінансів

Планування

інвестицій




Глава II. СТАДІЇ ПРОЦЕСУ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:

  1. Визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації;

  2. Визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналові та загальної кількості службовців, потрібних задля досягнення даної організацією поставленої мети);

  3. Визначення додаткової потреби у персоналі під час обліку наявних кадрів організації;

  4. Розробка конкретного плану дії з ліквідації потреб у персоналі.7

У виконанні вітчизняної літературі мені зустрілася трохи усічена трактування етапів кадрового планування:

  1. Оцінка готівкового персоналові та його потенціалу;

  2. Оцінка майбутніх потреб;

  3. Розробка програми з розвитку персоналу.8

Приймемо в основі перший варіант і розглянемо докладніше кожен із етапів кадрового планування.


§1. Визначення впливу стратегічних цілей організації деякі її підрозділи.


Як підкреслювалося раніше, кадрове планування має базуватися на стратегічні плани організації. Фактично це означає, що мета кадрового планування повинні прагнути бути похідними від цілей організації. Інакше кажучи, специфічні вихідні вимоги як набору характеристик, що мати службовці, слід визначити з цілей організації вцелом.

Мета – певний мотив, який вихлюпнеться в якихось бажаних характеристиках.

Процес установки цілей починається із твердження глобальної стратегічної завдання, чи місії, що визначає майбутнє організації. Решта мети сформульовані її основі. Вона використовуються, аби з'ясувати короткострокові (поточні) мети. Короткострокові мети перетвориться на основному мають тимчасової графік і може виражені в кількісних характеристиках. Девизиональные і відомчі мети похідні з короткострокових цілей організації. Такий спосіб називається каскадним підходом щодо встановлення цілей,

Каскадний підхід, не є форма "спадного" планування, де мети передані "вниз" нижчим рівням організації. Ідея така, що у процес планування, мають включатися всі рівні управління. Такий їхній підхід веде до висхідному і низхідному потокам інформацією перебіг процесу планування. І це гарантує, що мета повідомляються і координуються крізь ці рівні організації.

Каскадний підхід за використання включає й менеджерів середньої ланки, й відділення кадрів на повний процес планування.

На ранніх стадіях кадри впливає установку мети може плані забезпечення інформацією щодо наявних людських ресурсів. Нижче наведені деякі пропозиції для інтегрування кадрових планів в стратегічні плани організації.

Інтегрування кадрового планування в бізнес-план организации.David R. Legh адміністратор загального планування управління розробок з американської компанії Robbins & Mayers, повідомляє, що "для успіху кадрового планування необхідна інтеграція їх у стратегічне планування."

Деякі з отриманих Robbins & Mayer “уроків” у сфері кадрового планування:

1. Знання ділової стратегії. Верхнє ланка кадрового планування має бути добре знайомий з стратегічним планом компанії та має гарантувати, будь-які припущення зроблені розробки кадрових планів непротиворечат ділової стратегії.

2. Цикл бізнес-плану і кадрове планування мали бути зацікавленими синтегрированы. Robbins & Mayer знаходять, що це інтегрування заохочують діючих адміністраторів думати персоналі, хоча раніше їх частіше хвилює лише бізнес-план.

3. Кадрове планування має бути загальною метою. У Robbins & Mayer система кадрового планування дозволила верхньому керівництву розпізнавати, що безперервне зростання компанії, вимушений був вадами людського ресурсу і що увагу цієї проблеми у верхніх рівнях організації.9

§ 2. Визначення майбутніх потреб.

Потому, як організаційні, девизиональные і відомчі мети було встановлено,

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація