Реферати українською » Менеджмент » Кадровий менеджмент та його завдання на формування, інтенсивного зростання, стабілізації і спаду у створенні


Реферат Кадровий менеджмент та його завдання на формування, інтенсивного зростання, стабілізації і спаду у створенні

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Міністерство спільного освітнього і професійної освіти РФ

Казанський Державний Університет

 

 


Курсова робота на задану тему:

 Кадровий менеджмент та його завдання на формування,
інтенсивного зростання, стабілізації і спаду у створенні.

.


р. Казань - 2003

План.

Запровадження.

Більшість:

I. Поняття кадрового менеджменту

II. Стадія формування організації.

2.1. Завдання кадрового менеджменту на формування організації.

2.2. Формування кадрової служби.

2.3. Система збереження та використання кадрової інформації.

III. Стадія інтенсивного зростання.

3.1. Завдання кадрового менеджменту на стадії інтенсивного зростання.

3.2. Трансляція корпоративної культури у нове підрозділ.

3.3. Управління персоналом за умов швидкого зростання з прикладу деяких американських компаній.

IV. Стадія стабілізації організації.

4.1. Завдання кадрового менеджменту на стадії стабілізації.

4.2. Подолання опору змін.

V. Стадія кризи у організації.

5.1. Завдання кадрового менеджменту у кризовій ситуації кризи.

5.2. Подолання кризи у організації з допомогою персоналу.

VI. Завдання кадрового менеджменту у процесі зливань і поглинань організацій. 

Укладання.

Список літератури.

Додатка.

Запровадження.

Кожна організація розуміє те що усередині та навколо події лише за уявлення людей, її складових. І, як і раніше, нині ці уявлення, зазвичай, важко піддаються поясненню, вони надають визначальний влив тих дії, які люди роблять у різних ситуаціях.

У той самий час цілісне уявлення про закономірності функціонування організації практично неможливо скласти, з самого знання про індивідуальних особливостей особистості і/або аналізу діяльності окремих членів цієї організації.

Зміст діяльності з управлінню персоналом істотно детерміновано завданнями, котрі наважуються організацією різних стадіях його розвитку. Ті виробничі процеси, які йдуть у організації, потребують її специфічного кадровому забезпеченню. Менеджмент персоналу покликаний надати той кадровий ресурс, яке необхідне ефективнішої роботи організації.

Персонал - одна з головних пріоритетів менеджменту. Найчастіше, "менеджмент" трактується саме як "управління людьми у створенні", з'єднувальної ланки між "інтересами підприємства" і "інтересами людини".

                У цілому нині, завдання управління персоналом можна зводити до двом: як сформувати кадровий потенціал підприємства міста і як зробити так працю цих "кадрів" продуктивною. Причини незадоволеності керівників роботою своїх підлеглих практично завжди лежать у неадекватному рішенні однієї з цих завдань. Проте, як освоювати якісь унікальні методи управління чи безупинно змінювати співробітників, треба поставити собі досить просте запитання: "А чи вони знають точно, що від них хочуть?".

Мета моєї курсової роботи – розглянути особливості діяльності з управлінню персоналом в різних стадіях життєвого циклу організації. Кожна організація відбувається на її розвитку 4 стадії: формування, інтенсивний ріст, стабілізація й парламентська криза. З іншого боку, організація може бути втягнена у процес поглинання інший організацією, чи сама виступити ініціатором поглинання будь-якої компанії. У кожній із цих ситуацій менеджери повинні вміти правильно орієнтуватися і організовувати персонал.

У основній частини роботи дано поняття кадрового менеджменту і розглянуті завдання кадрового менеджменту в різних стадіях існування організації. Розглянуто кілька прикладів успішного вирішення завдань.

I.          Поняття кадрового менеджменту.

При визначенні цілей організації керівництво має визначити необхідні ресурси. Необхідність гроші, обладнанні й матеріалах є очевидною. Потреба людях нітрохи незгірш від, чим це перелічене вище.

Кадровий менеджмент включає у собі такі етапи:

1.   Планування ресурсів: розробка плану майбутніх потреб у людських ресурсах.

2.   Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всі посадам;

3.   Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих із резерву, створеного ході набору;

4.   Визначення зарплати й відповідних пільг: розробка структури заробітної плати пільг з метою залучення , наймання та збереження службовців.

5.   Профориентация і адаптація: запровадження найнятих працівників у організацію та влитися її підрозділи, розвиток в працівників розуміння, що хоче нього організація та який праця викладачів у ній отримує заслужену оцінку;

6.   Навчання: розробка програм на навчання трудовим навичок, потрібними для ефективного виконання роботи;

7.   Оцінка праці: розробка методик оцінки трудової діяльності й доведенні до працівника.

8.   Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробляються методи переміщення працівників при посаді з великою або меншої відповідальності, розвитку з їх професійного досвіду шляхом переміщення інші посади або ділянки роботи, і навіть процедур припинення договори найму;

9.   Підготовка керівні кадри, управління просуванням службовими щаблями: розробка програм, вкладених у розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівні кадри.

Я дам коротку характеристику кожного етапу.

Кадровий менеджмент полягає насамперед із планування персоналу. Процес планування включає у собі 3 етапу:

- оцінка готівкових ресурсів (скільки людина зайнято виконанням однієї операції, і якість з праці);

- оцінка майбутніх потреб (прогнозування кількості персоналу, який буде необхідний реалізації короткострокових і найперспективніших цілей);

- розробка програми задоволення майбутніх потреб (конкретний графік та протизсувні заходи із залученням, найму, підготовки й просуванню працівників, потрібних для реалізації цілей організації).

У процесі планування слід звернути увагу до юридичні обмеження. Є через, наприклад, закону про професійної безпеки і охорони здоров'я у різних галузях в промисловості й т.д.

А, щоб найняти відповідних працівників, керівництво має знати, які завдання вони виконувати під час праці та які особисті та громадські характеристики цих робіт. Ці знання отримують у вигляді аналізу змісту роботи. Є кілька способів такого аналізу. Одне з них – нагляд працівником формальне означення й реєстрація всіх виконуваних їм завдань і безкомпромісність дій. Інший метод передбачає збирання такої інформації посередництво співбесіди з працівником або його безпосереднім начальником. Третій метод у тому, що працівника просять заповнити запитальник або опис праці та вимог до неї. За підсумками отриманої інформації створюється посадова інструкція, що дає перелік основних обов'язків, знань і навиків, і навіть прав працівника.

Наступний етап – набір, полягає у створенні необхідного резерву кандидатів попри всі посади. Відбір то, можливо зовнішнім (публікація оголошень з газети, звернення до агентствам і фірмам, напрям людей на спеціальні курси) та внутрішньою (просування працівників із службі всередині організації). Другий варіант обходиться дешевше. Гарним методом є і звернення до своїм працівникам з проханням порекомендувати працювати їх друзів чи знайомих (практикується там, наприклад, США).

Відбір кадрів – це етап, у якому керівництво вибирає найбільш підхожих кандидатів з резерву, створеного ході набору. До трьом найширше застосовуваним методам збору інформації, потрібну ухвалення рішення у доборі, ставляться випробування, співбесіди і центри оцінки.

Випробування – це вимір здібності виконання завдань, що з гаданої роботою. Інший вид випробувань – оцінка інтелекту, зацікавленості, енергійності, впевненості у собі не те є психологічних характеристик.

У центрах оцінки оцінюється здатність людини до виконання пов'язаних із роботою завдань методами моделювання (наприклад, особи на одне кілька годин ставлять у роль управляючого гіпотетичної компанії). Дослідження засвідчили, що центри оцінки є відмінним засобом прогнозування робочих якостей кандидатів, однак такий спосіб шляхів та доступний лише великим процвітаючим фірмам.

Співбесіди є широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають працювати без хоча самого співбесіди. Підбір керівника класу вимагає десятків співбесід. Разом про те, дослідники виявили низку проблем, що знижують ефективність співбесіди. Наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата з урахуванням першого враження. Вони ж тенденція оцінювати кандидати порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду проти нього. З іншого боку, проводять інтерв'ю найчастіше віддають звання людям, схожим ними по зовнішнім виглядом, соціальному положенню й манерами.

Дослідження свідчать, що винагороди, такі, як заробітна платня і пільги, впливають щодо рішень людей про вступ працювати, прогули, рішення у тому, скільки вони мають виготовляти і навіть т.д. Пільги щонайменше важливі, ніж зарплата.

Відповідно до сучасної концепції кадрового менеджменту, набір людей є лише початком кадрової роботи. Наступна щабель – це профорієнтація і адаптація у колективі. Кожна розумна людина – це особистість , а організація – громадська система. Коли людина переходить з роботи в іншу, в нього виробляється нове ставлення на роботу. Це називається соціальної адаптацією. Організація використовує ряд способів, й офіційних, й неофіційних, у тому, щоб молода людина швидше адаптувався.

Підготовка кадрів дуже важливий, оскільки організації мають постійну потреба у забезпеченні високої продуктивність праці працівників. Багато організації у своїй піклуються про спільний ролі трудових ресурсів. Підготовка кадрів є навчання працівників навичок, що дозволяє підняти продуктивність їх праці. Найвища вимога, щоб забезпечити то ефективність навчання, зводяться ось до чого:

- на навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти мети програми, як навчання підвищить продуктивність та його власне задоволення роботою.

- Керівництво має створити клімат, благоприятствующий навчання.

- Якщо навички, об'єкти, куплені з допомогою навчання, є складними, то процес навчання слід розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинен матимуть можливість відпрацювати практично навички, придбані кожному етапі навчання дітей і потім рухатися.

- Учні мають відчути зворотний зв'язок стосовно результатам навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу.

Оцінка праці  - наступний крок по тому, як людина адаптувався у колективі і одержав її необхідну практику, для виконання своєї роботи. Оцінка результатів діяльності може бути трьох цілях: адміністративної, інформаційної та мотиваційної. Адміністративні функції – підвищення чи зниження службовими щаблями, переклад чи припинення договору. Інформаційні функції – у тому, щоб інформувати людей про відносному рівні його роботи. Зрозуміло, що це хороша оцінка праці служить важливим засобом мотивації.

Нарешті, підготовка керівні кадри ведеться у тому, щоб керівники оволоділи вміннями і навички, необхідні реалізації цілей організації. Методи підготовки – організація лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор, і навіть курси та семінари з проблем управління.

2.1. Завдання кадрового менеджменту на формування організації.

Основне завдання цьому етапі – пошук товару, яка зможе знайти свій ринок, свого споживача й забезпечити достатній джерело надходження засобів існування організації. Проте чи завжди молода організація має достатніми ресурсами спершу у справі. Саме на формування істотним стає питання пошуку джерела інвестицій, засобів залучення коштів. І тому організація повинна показати потенційних інвесторів привабливість пропозиції, обгрунтованість інвестицій, ймовірність повернення вкладених коштів. Однією з способів, який, з одного боку, може допомогти самому керівництву сформулювати уявлення про стратегію і етапах розвитку організації, з другого боку, уявити проект потенційних інвесторів, є бізнес-план.

Якщо вдасться знайти достатньо ресурсів спершу роботи, керівництво з проблемою кадрового і матеріально-технічного забезпечення виробництва. Необхідно залучити новий персонал чи влаштувати переорієнтування частини персоналу з підготовки проекту до його реалізації у виробничому діяльності.

Завдання кадрової служби – напрями кадрової роботи, уявлення про цілі роботи з персоналом, які конкретизовано з урахуванням конкретних умов організації.

Слід зазначити, що така кадрової служби немає у 99,9 % новостворених організацій. Надто велика брак коштів, надто далекі «батьки – засновники» від формальної атмосфери і тих завдань, які необхідно розв'язувати у сфері роботи з персоналом, щоб зробити що така підрозділ.

Проте усвідомлення необхідності кадрових заходів не скасовує їхнього природного реалізації: у межах бізнес-плану необхідно описати проект організаційної структури, розрахувати потреба у персоналі, надати розрахунок зміни якісного і кількісного складу підприємства. Необхідно розрахувати витрати , зокрема і набір, навчання персоналу, оплату праці. Для вибору місця дислокації підприємства, розробки систем оплати необхідно проаналізувати ринку праці та ринку професій. Щоб сформувати кадрового складу важливо сформулювати вимоги до майбутнім працівникам, знайти джерела найменш витратного залучення персоналові та його адаптації.

Проте найменше на формування звертає уваги створення самої системи роботи з персоналом, формування корпоративних принципів, а й просто системи роботи з кадрової документацією. Зазвичай усвідомлення необхідності кадрової формалізації, визначення кадрової роботи, створення систем зберігання інформації приходить значно пізніше, на той час, коли кількість інформації перевищує мислимі обсяги, коли знайти стає певною проблемою, і коли, на жаль, кадрова інформація втрачає своє властивість інформації, з нею неможливо працювати у період підготовки й оцінки управлінські рішення.

Основні завдання управлінню персоналом поки що:

Підготовка організаційного проекту:

- проектування організаційної структури;

- розрахунок потреб у персоналі;

- аналіз кадрову ситуацію регіоні;

- розробка системи стимулювання праці.

Формування кадрового складу:

- аналіз роботи і формування критеріїв відбору кандидатів;

- визначення сегмента ринку робочої сили в, з якої є доцільним набір.

Розробка системи та принципів кадрової роботи.

- формування кадрової політики і плану кадрових заходів;

- формування самої кадрової служби (організаційної структури, набір складу);

- розробка систем збору, збереження та використання кадрової інформації.

2.2. Формування кадрової служби.

Оскільки кадрова служба покликана забезпечити людську складову роботи фірми, що є важливою гарантією ефективності діяльності організації, але серед найвагоміших її завдань можна назвати:

- допомогу фірмі у досягненні її цілей;

- ефективне використання майстерності і можливостей працівників;

- забезпечення фірми висококваліфікованими й зацікавленими службовцями;

- прагнення якомога повному задоволенню службовців своєю низькооплачуваною роботою, до якомога повному самовираженню;

- розвиток виробництва і підтримку на високим рівні якості життя, що робить бажаної роботу у цій фірмі;

- зв'язок управління персоналом з усіма службовцями;

- допомогу у збереженні хорошого морального клімату;

- управління рухом до взаємній вигоді індивідів, групи, суспільства.

Можна виділити дві структури управління персоналом в организации[1].

Штабная структура – фахівці відділів із управління персоналом, займаються розробкою засад роботи з персоналом організації, конкретних програм, тож організацією кадрових заходів (менеджери персоналу).

Линейная структура – менеджеры-практики, реалізують конкретні функції роботи з персоналом під час виконання власних

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація