Реферати українською » Менеджмент » Матеріальне стимулювання


Реферат Матеріальне стимулювання

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

  1. Матеріальне стимулювання: поняття, роль, види.
  2. Управління організаційним поведінкою з урахуванням матеріальним стимулюванням з прикладу ВАТ Морион

2.1. Техніко-економічна характеристика ВАТ Морион .

2.2. Характеристика діючої системи матеріальним стимулюванням організаційного поведінки у ВАТ Морион . Її аналіз.

Укладання

Список використовуваної літератури

1. Матеріальне стимулювання: поняття, роль, види.

Об'єктом організаційного поведінки є працівники організацій, представлені керівниками, фахівцями, працівниками допоміжних служб.

Натомість, працівники організації є основним її капіталом, оскільки саме з них залежить досягнення цілей організації. Щоб працівники прагнули до досягнення цілей організації необхідно, щоб, своєю чергою, мотивувала їх у це. Під мотивацією у разі розуміється процес спонукання себе чи інших до діяльності досягнення цілей і (чи) цілей організації.

Однією з коштів, з допомогою якого не може здійснюватися мотивування, є стимулювання природного. Стимулювання – це процес використання різних стимулів для мотивування людей, де стимули виконують роль важелів впливу , викликають дію певних мотивів. Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії іншим людям, обіцянки, носії зобов'язань та можливостей, предостовляемые можливості й багато іншого, може бути запропоновано фахівця в царині компенсацію над його дії чи вона хотів би отримати у результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули необов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може піддаватися свідомому контролю.

Реакція на конкретні стимули неоднакова в різних людей. Тому власними силами стимули немає абсолютного значення чи смислу, якщо люди й не реагують ними. Наприклад, за умов розвалу грошової системи, коли нічого не можна купити за гроші, заробітна платня і грошові знаки загалом втрачають своєї ролі стимулів і може бути дуже обмежено використані управлінні людьми.

У практиці управління однієї з найбільш поширених форм стимулювання є матеріальне стимулювання. Роль даної форми стимулювання виключно велика. Але дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, й намагатимуться уникати перебільшення її можливостей, оскільки людині має дуже складну і неодназначную систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

 Сутність матеріальним стимулюванням найманих працівників ось у чому :

1) стимулювання високих трудових показників найманого працівника;

2) це формування певний спосіб трудового поведінки працівника, спрямованої на процвітання організації;

3) це спонукання працівника до якомога повному використанню свого і розумового потенціалу до процесі здійснення покладених нею обов'язків.

Тому стимулювання спрямоване на мотивацію найманого працівника до ефективної і якісному праці, який би покриває витрати роботодавця (підприємця) на організацію процесу виробництва, оплату праці, а й дозволяє їм отримати певну прибуток. Тоді як отримана прибуток не тільки до кишені роботодавцю (підприємцю), а використовується на виплату податків у федеральний і місцева бюджети, розширення виробництва. Отже, стимулювання праці найманих працівників перестав бути приватним справою конкретного підприємства міста і організації, а відіграє би в економічному економічному розвитку країни, у процвітанні національної економіки.

Матеріальне стимулювання має дві основні види, враховуючи предмет потреби.

  1. Матеріальне грошове стимулювання використовує кошти, як стимул.

Сюди відносяться оплата за тарифами і окладів, премії, депремирование, штрафи та інших. Предмет потреби – гроші.

  1. Матеріальне неденежное стимулювання управляє об'єктом у вигляді матеріальних благ, котрі за яким – або причин утруднені для приобритения за гроші (житло, путівки, ін. матеріальними благами), т. е. Предмет потреби – набір життєво важливих для об'єкта матеріальних благ.

Є різноманітні форми організації матеріальним стимулюванням.

Під формою організації стимулювання розуміється спосіб взаємозв'язку результатів роботи і стимулів. Ці форми можна виділити різноманітні ознаками. Зокрема:

- за рівнем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язку результатів роботи і стимулів розрізняють випереджувальну й під крепляющую форми стимулювання;

- з обліку результату діяльності щодо стимулу: коллек тивную і індивідуальну;

- з обліку відхилення результату діяльності від норми: позитивну (оцінюються лише досягнення чи перевищення норми) і негативну (оцінюється негативне відхилення від норми);

- із розірвання у часі між результатом та придбанням стимулу: безпосередню (коли лаг відсутня), поточну (стимул відстає від результату до року) і перспективну (стимул вручається межами за року від досягнутого результату);

- за рівнем і характерові конкретності умов для отримання стимулу: загальну (конкретність щодо оцінки результатів відсутня), еталонну (стимул вручається за досягнення заздалегідь обумовленого результату) состязательную (стимул вручається за зайняте місце).

Може бути виділено та інші принципи в класифікації форм стимулювання, але перелічені мають найбільше практичного значення.

З усіх перелічених форм стимулювання зупинимося на перша з перелічених вище - випереджальної і підкріплювальної формах. Власне всі форми в чистому вигляді не застосовуються, а використовуються комплексно. Тим менш, можна назвати певні особливості кожної форми. Різниця між випереджальної і підкріплювальної формами полягає у ступеня інформованості об'єкта управління про взаємозв'язку стимулів і результатів діяльності. Перевагою випереджальної форми є: можливість  

досягнення швидкого стимулюючого ефекту, чітка цільова спрямованість висока пристосованість для спонукання разових дій виконавців Недолік її - у створення детальних систем виміру оцінки праці, розробки прийнятних для об'єкта управління функцій стимулювання, що видів діяльності практично реалізувати неможливо. З іншого боку, за такої форми відчужується об'єкт стимулювання від діяльності та її результатів, у результаті формуються інструментальні мотиви трудового поведінки, провокується конфлікт між боргом та суспільною вигодою обман, приписки тощо. (наприклад, сдельщик прагнутиме виготовляти тільки дорогі деталі ігнорувати дешеві тощо.).

Подкрепляющая форма організації стимулювання неспроможна, без використання інших важелів, дати швидку він спонукує ефект. Її розраховано на многоцикличность процесу стимулювання, вимагає й вищої зрілості соціальних взаємин у колективі, довіри до суб'єкту управління, інформованості об'єкта управління про цілі та військово-політичні завдання кіл лектива, його перспективи якої і т. буд.

Це форма заохочення не вимагає розробки спеціальної норматив іншої бази стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, переводить ак цент підсумкові результати, досягнення кінцевих цілей. Вона ефективна там, де неможливо висловити результати в формальних показниках (напри заходів, у діяльності що з милосердям).

Саме подкрепляющая форма стимулювання у сприйнятті сучасних усло виях стає переважної, хоча там, де це економічно виправдано, можна використовувати і випереджальна форма стимулювання.

Людини необхідно стимулювати на високу самовіддачу. Однією з інструментів виступає матеріальне стимулювання

Тут головним ідеологічним смыслообразующим принципом є думка справедливості. Вона сигналізує у тому, наскільки працю працівника забезпечені психологічно – матеріальним винагородою. Т. е. Формуються необхідні передумови для психологічної настроєності співробітників на робочі процеси. Вихідною базою настроєності стають різні варіанти оплати праці.

Є різноманітні способи оплати праці та різні моделі компенсації трудо вых зусиль працівників:

• По прецеденту — роботодавець і наймач договарива ются між собою, використовуючи як аргумент преце денты оплати той самий посади на інших фірмах.

• За обсягом роботи — висока оплата праці передбачає підвищені вимоги до кваліфікації, відповідальна ность за матеріальних цінностей фірми і навіть подвійні обов'язки при поєднанні посад. Отже кадрові служби знаходять компроміс з тими претенден тами при посаді, які самі завищують і свої ре альные здібності, і величину бажаних зарплат.

• За коефіцієнтом корисності — працівник, прийнятий той чи інший посаду, наприклад менеджер з продажу, оцінюється вище, коли починає розширювати клієнтуру чи укладає особливо вигідні угоди. Оплату праці, разо шиї і компенсаційні виплати виявляються йому досить високими і оцінюються як справедливі.

• По «закритості» інформації — оплата залежить від того, якою мірою працівник перебуває у зоні «закритою» инфор мации, де комерційні таємниці становлять небезпеку його життєдіяльності Якщо вони загрожують особистій безпеці, то оплата підвищується, і за таких ризиків.

• По особливому інтересу — оплата може бути досить ви сокой, якщо працівник приходить із фірми-конкурента, маючи свою клієнтуру або комерційно цінну інформацію.                                         

По подвійний кваліфікації — якщо працівник входить у фірму, маючи кваліфікацію правника й бухгалтера або економіста і психолога, і навіть менеджера зі знанням двох- трьох мов, то оплата поповнюється третина школярів й більш.  

 Форма оплати праці (пряма, непряма, компенсаційна) також може бути різноманітної.

Нині можна назвати три форми оплати праці: відрядну, погодинну, змішану (додаток 7). Кожна форму включає у собі кілька систем, які вибираються відповідно до конкретними умовами виробництва.

 Відрядна оплата праці виробляється за кількість виробленої продукції з встановленим відрядним розцінками, визначених виходячи з встановлених вартових ставок і норми часу (вироблення). Відрядна форма оплати праці підрозділяється на цілий ряд систем: пряма відрядна, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, непряма, акордна.

При прямий відрядній системі праця винагороджується за максимальними розцінками за одиницю вироблену продукцію. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається шляхом множення годинниковий тарифної ставки, встановленої відповідно до розрядом виконуваної роботи з норму часу на одиницю продукції, чи шляхом розподілу годинниковий тарифної ставки норму вироблення, Загальний заробіток робочого визначається шляхом множення відрядній розцінки кількості вироблену продукцію за розрахунковий період.

При відрядно-преміальною системі робочому понад заробітку за прямими відрядним розцінками виплачується премія у виконанні перевиконання раніше певних конкретних кількісних і якісних показників роботи. Зазвичай, встановлюється трохи більше двох-трьох основних показників і умов преміювання. Сдельно- прогресивна система оплати праці передбачає виплату за прямими відрядним розцінками не більше виконання норм, а під час вироблення понад норм - за підвищеними розцінками. У цьому система оплати то, можливо одне-, двох і більше ступінчаста. Ступінь збільшення відрядних розцінок в зависи мости від рівня перевиконання визначається спеціальної прогресивної шкалою. Цю систему оплати праці зазвичай застосовується на роботах, що з освоєнням нової техніки і тимчасово. Косвенная відрядна система оплати праці застосовується у основному задля робочих, зайнятих на обслуговуючих та допоміжних допоміжних роботах (водії транспортних засобів, наладчики, ремонтники та інших.). Розмір їхнього заробітку ставлять у пряму за висимость від результатів діяльності обслуговуваних основних рабочих-сдельщиков. Косвенная відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм выработ кі обслуговуваних робітників і їхньої кількості. Аккордная відрядна система передбачає оплату всього обсягу робіт. Вартість всієї хірургічної роботи визначається з діючих і розцінок деякі елементи роботи шляхом їх підсумовування.

Повременная вести виробляється за фактично пророблена час по тарифну ставку привласненого робочому розряду. Повременная оплата праці підрозділяється на просту погодинну, повременно-премиальную і повремен ную з нормованим завданням. При простий погодинної системі оплати праці заробіток робочого рассчиты вается як твір годинниковий (денний) тарифної ставки робочого визначено ного розряду кількості відпрацьованого часу у годиннику (днях). При повременно – преміальною системі встановлюється розмір премії у відсотках тарифну ставку від перевиконання встановлених показників і умов преміювання. Як умов преміювання то, можливо бездефектне изготовле ние продукції, економія матеріалів, інструментів, мастильних матеріалів та інших. Окладная система використовують у основному задля керівників, фахівців і кількість службовців. Посадовий оклад є абсолютна величина заработ іншої плати й на встановлюється відповідно до займаній посадою.

Останнім часом стала застосовуватися погодинна оплата роботи з нір мированным завданням, чи сдельно-повременная оплата праці. Робітнику чи брі гаді встановлюється склад парламенту й обсяг робіт, що їх виконані за певний період на повременно оплачуваних роботах з повним дотриманням вимог до якості продукції (робіт).

Змішані системи оплати праці синтезують у собі основні переваги погодинної і відрядної оплати праці та забезпечують гнучку ув'язку розміру зарплати діяльності підприємства міста і окремих працівників.. До таких системам нині належить бестарифная.

Эмпирический огляд форм оплати праці показыва ет, що може бути справедливою, якщо виходити із основних вимог до систем матеріальним стимулюванням, що їх простими й зрозумілими кожного працівника, гнучкими (які дають змогу відразу ж потрапляє заохочувати кожну позитивну результат роботи), економічно та психологічно обгрунтованими за величиною й часово виплат («більше — рідше» чи «частіше — менше»), правильними з погляду їх воспринятия працівника ми, що підвищують індивідуальну і групову зацікавлений ность» ув'язаними із приватними і загальними результатами роботи. Ка ждый повинен бачити «прозорість» системи матеріального стиму лирования: до чого можуть провести його помилки і чого ведуть успе хи.

Під час створення системи матеріальним стимулюванням слід виходити із розроблених теоретично управління і що застосовуються у ринкової економіки принципів:

- комплексність;

- системність;

- регламентація;

- спеціалізація;

- стабільність;

- цілеспрямоване творчість.

Зупинимося на сутності цих принципів [17].

Перший принцип – комплексність. Комплексність передбачає, що потрібен всебічний підхід з урахуванням інтересів усіх можливих чинників: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних.

Організаційні чинники – це встановлення певного порядку проведення робіт, розмежування повноважень, формулювання цілей і завдань. Як було зазначено, правильна організація виробничого процесу закладено підвалини під подальшу ефективну і якісної роботи.

З організаційними чинниками тісно взаємодіють право шиї чинники, які є мети забезпечення відповідності правий і обов'язків працівника у процесі роботи з урахуванням покладених нею функцій. Це необхідне правильної організації виробництва та подальшого справедливого стимулювання.

Технічні чинники припускають забезпечення персоналу з часовими засобами виробництва та оргтехнікою. Як і організаційні, ці аспекти є основними у роботі підприємства.

Матеріальні чинники визначають конкретні форми матері ального стимулювання: зарплатню, премії, надбавки тощо. та його розмір.

Соціальні чинники припускають підвищення зацікавлений ности працівників шляхом надання їм різних соціальних пільг, надання соціальної допомоги, участі працівників у управлінні колективом.

Моральні чинники представляють комплекс заходів, метою якого є забезпечення позитивного морально-нравственного клімату у колективі,

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація