Реферати українською » Менеджмент » Адаптація персоналу при злитті влади та реорганізації ЗАТ «Энерпред»


Реферат Адаптація персоналу при злитті влади та реорганізації ЗАТ «Энерпред»

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Зміст додатків


Зміст додатків і

Додаток 1 ii

Опросный лист: Оцінка організації ii

Додаток 2 iii

Тест «Виявлення цінностей» iii

Додаток 3 iv

Вопросник визначення рівня відданості організації iv

Додаток 1

Опросный лист: Оцінка організації

Для оцінки рівня корпоративності у вашому організації, дайте відповідь ми такі питання:




1. Люди прагнуть зав'язати дружбу у компанії і підтримувати сильні особисті стосунки.


2. Люди у компанії ладнають друг з одним дуже добре.


3. Люди у компанії часто спілкуються поза роботи.


4. Люди у компанії по-справжньому подобаються одна одній.


5. Коли люди залишають компанію, вони однаково підтримують відносини з своїми колишніми колегами.


6. Люди у компанії надають одне одному послуги з особистих симпатій.


7. Люди у компанії довіряють одна одній особисті таємниці.


Для оцінки рівня солідарності у вашому організації, дайте відповідь ми такі питання:




1. Наша група (компанія, відділ, команда) приймає і поділяє одні й самі бізнес мети.


2. Робота виконується ефективно й продуктивно.


3. Наша група робить серйозних заходів для викорінення поганої роботи всіх його членів.


4. Наша колективна воля до перемоги перебуває в рівні.


5. Коли виникають змогу отримання конкурентної переваги, ми швидко реагуємо й намагаємось ними скористатися.


6. Ми поділяємо подібні стратегічні цілі


7. Ми знаємо, звідки йде конкуренція.



Додаток 2

Тест «Виявлення цінностей»


Інструментальні цінності


Ранги з 1-17


ААккуратность (охайність, лад у справах, вміння утримувати гаразд речі)



Б – Воспитанность (гарні манери)



У – Високі запити (високі вимоги до життя і претензії)



Р – Жизнерадостность (відчуття гумору)



Д – Исполнительность (дисциплінованість)



Є – Незалежність



Ж – Непримиренність до недоліків у собі інших



З – Освіченість



І – Відповідальність



До – Раціоналізм (вміння тверезо й логічно мислити, приймати розважливі рішення)



Л – Самоконтроль (стриманість, самодисципліна)



М – Сміливість у відстоюванні свою думку, поглядів



М – Тверда воля (не відступати перед труднощами, вміння наполягти своєму)



Про – Терпимість (до поглядам і думок інших, вміння прощати іншим помилки і оманам)



П – Чесність (правдивість, щирість)



Р – Ефективність на ділі (працьовитість, продуктивність)



З – Чуйність (турботливість)




Додаток 3

Вопросник визначення рівня відданості організації

Повністю Частково. Не

згоден згоден згоден

  1. Я готовий докласти зусиль, навіть 1 2 3

перевищують узвичаєні очікування,

щоб моя компанія домоглася успіхів


  1. Завжди кажу друзям, що 1 2 3

працюю в чудової компанії


  1. Не відчуваю ніякої лояльності по

відношення до цієї компанії (0) 1 2 3


  1. Я погоджуся практично із кожним

призначенням, аби залишитися працювати

у цій компанії 1 2 3


  1. Вважаю, що своїх особисті цінності й

цінності, прийняті моєї організації,

дуже близькі 1 2 3


6. Із гордістю заявляю іншим, що є

частиною цієї організації 1 2 3


7. З тим-таки успіхом працював в будь-який

інший компанії, якби можна було виконувати

аналогічну роботу (0) 1 2 3


8. Моя організація справді надихає

мене працюватиме, як можна краще 1 2 3


9. Немає сенсу надовго затримуватися в

цієї компанії (0) 1 2 3


10. Мені справді небайдуже доля

цієї компанії 1 2 3


11. Це для мене найкраща з організацій,

де міг би працювати 1 2 3


12. Рішення почати працювати у цій організації

було безумовно помилкою із мого боку (0) 1 2 3




ИКУТСКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

БАЙКАЛЬСКИЙ ІНСТИТУТ БІЗНЕСУ І МІЖНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

СИБИРСКО-АМЕРИКАНСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ


Проект за курсом:

«Організаційне поведінка»

Тема: Адаптація персоналу при злитті влади та реорганізації

ЗАТ «Энерпред»


Виконали

Антонов Віктор

Бєлих Микола

Ларионова Наталя

Недвецкая Олеся


Іркутськ, 2001


СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 2

СПІЛЬНА ІНФОРМАЦІЯ 3

Історія ЗАТ «Энерпред» 3

Місія 3

Стратегія 4

Цілі 4

Товари і комунальні послуги 4

ДОСЛІДЖЕННЯ ВНУТРІШНЬОЇ СРЕДЫ ЗАТ «ЭНЕРПРЕД» 5

Рівень індивідуального відносини 5

Тест по Рокичу 5

Дослідження задоволеності 6

Висновки 7

Відданість компанії 8

Висновки 8

Рівень міжособистісних відносин 9

Взаємини в групах 9

Взаємини із тодішнім керівництвом 11

Висновки 12

Рівень організації 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15

Форми опору персоналу 15

РЕКОМЕНДАЦІЇ 16

Загальні рекомендації 16

Успішне налагодження інтеграційного процесу 16

Методики проведення інформаційної компанії 17

Навчання 17

ЛІТЕРАТУРА 19

ПРИЛОЖЕНИЯ 20

СПІЛЬНА ІНФОРМАЦІЯ


Історія ЗАТ «Энерпред»

1991 - У 1991 року у місті Усть-Илимске грунтувалася фірма «Энерпред» - невеличке приватне підприємство провадження й ремонту гідравлічного устаткування. Першими розробками стали 5 видів гідравлічного інструмента, а першу партію становила 150 комплектів.

1994 - У 1994 року «Энерпред» приймають рішення про переїзді до обласного центру – місто Іркутськ. У цьому року починається повноцінне співробітництво із головними машинобудівними підприємствами країни. Починається формування системи виробничу кооперацію, що дозволило використовуватиме виробництва комплектуючих високі наукомісткі технології, застосовувані у військовій промисловості. ЗАТ «Энерпред» самотужки здійснює складання інструмента з комплектуючих. Починається створення дочірні підприємства і дилерської мережі біля Росії, яка за найкоротші терміни дозволила охопити майже всі регіони країни. Кількість підприємств які мають продукцією марки «Энерпред», сягає 500, а номенклатура вже становить 63 найменування.

1998 – Придбання власного заводу, який буде необхідний рішення подальшого підвищення якості і збільшення конкурентоспроможності продукції з допомогою її здешевлення. Створено і зареєстровано вертикально інтегроване суспільство «ИрМаш», яке орендувало у що простоює іркутського заводу «Радіан» - площі 4го інструментального цеху.

1999 – Номенклатура виробів становить 100 найменувань. Підприємство бере курс - на диверсифікацію виробництва. Створено ЗАТ «Ювэнк-Энерпред», що випускає одні з найкращих у Росії рукави високого тиску оригінальної конструкції з урахуванням імпортних комплектуючих. Московське підприємство, ЗАТ «Энерпред-Гидравлик», основними видами діяльності якого було продаж продукції, вдається до розробкам нова продукція, використовуючи науково-технічний потенціал Московській області. Образовано велике дочірні підприємство, ЗАТ «Энерпред» - закрите товариство «СиЭлСи» - «Силові електронні системи», що у корпусах іркутського заводу «Еталон». Основне напрям діяльності виробництво конвеєрних терезів і той електротехнічній продукції.

2000 – Дипломами фіналіста національного конкурсу Росії «100 кращих товарів Росії», відзначені універсальний гідравлічний домкрат ДУ50п!50 і гідравлічний насос НРГ7004, гідравлічний знімач СГ303250 став переможцем конкурсу.

З моменту заснування обсяг своєї продукції ЗАТ «ИрМаш» виріс у двоє, чисельність колективу – вчетверо, виручка більш ніж 6 раз. Саме виробництво збільшилася троє – викуплено у власність десять з першою половиною тисяч кв. метрів цехових та інших виробничих площ.

2001 – Починається робота з сертифікації продукції «Энерпреда» за стандартом ISO9002. На регіональному конкурсі «100 кращих товарів Росії» отримують дипломи ще 9 найменувань продукції.


Місія

Наше підприємство виробляє інструмент різного призначення, необхідний у багатьох сферах діяльності.

Інтереси споживачів нашої продукції нам найважливіше. Ми виробляємо продукцію стабільно високої якості, здатну задовольнити потреби й очікування наших партнеров-потребителей.

Ми є однією з динамічно й інтенсивно та розвитку підприємств Росії.

Наші фахівці – важливий чинник успішного процвітання і стабільного економічного становища нашого підприємства.


Стратегія

Виробництво професійного гидроинструмента щодо різноманітних галузей промисловості стабільно високої якості задовольняючого вимогам, і очікуванням споживачів.


Цілі

  • Розширення ринків збуту, шляхом освоєння ринку Челябінській області і Северо-запада Росії, і навіть ринків близького і далекого зарубіжжя

  • Поліпшення якості продукції і на розширення номенклатури, шляхом залучення закордонного досвіду і зарубіжних інвестицій

  • Скорочення собівартості продукції, шляхом збільшення виробництва.


Товари і житлово-комунальні послуги

Промисловий гідравлічний інструмент: насоси, домкрати, съемники, преси, ріжучий інструмент, спеціальний інструмент, гайковерты, гайкорез, залізничний інструмент, автомобільний інструмент й додаткові приналежності.

Крім цього, ЗАТ «Энерпред» надає повний спектр сервісних послуг за випущеної їм продукції.

ДОСЛІДЖЕННЯ ВНУТРІШНЬОЇ СРЕДЫ ЗАТ «ЭНЕРПРЕД»


Для дослідження посталої ситуації у ЗАТ «Энерпред» внаслідок поєднання двох компаній – «Энерпреда» і «Ирмаша», провели комплексне дослідження впливу цих змін персонал обох компаній. То існували опитано співробітники усіляких рівнів, з цих компаній різного віку. Дослідження була розділена втричі основних рівня: рівень організації у цілому, рівень міжособистісних відносин також персональний рівень. Дане поділ обумовлена тим, що з що відбуваються змінах важливі всіх рівнів організації та взаємодії ній. При недостатньому розгляді хоча самого рівня, можна припустити помилки в інших.

Провели тести на виявлення основних цінностей компанії, очікувань кожного працівника та керівників відділів. (індивідуальний рівень). Крім цього, провели інтерв'ювання членів колективів, що б соціально-психологічний клімат колективах різних рівнях, – методика Про. З. Михалюка і Н.Ю. Хрящевой. (рівень міжособистісних, міжгрупових відносин). І насамкінець, було проведено психологічний дослідження з метою визначити почуття компанії стосовно їх організації (Энерпреда) – тест визначення відданості компанії (рівень організації). До того ж, за результатами інтерв'ю, і персональних спостережень було визначено потужність корпоративної культури ЗАТ «Энерпред» (рівень організації) і спільні тенденції у створенні.

Тести поширено серед які з Ирмаша і з Энерпереда. Усього співробітників Энерпреда цими тестами було опитано 15, а співробітників Ирмаша – 14. У тому числі чоловіки припадає лише 24 % від загальної кількості опитаних, а жінки -- 76 %. Це ранжування обумовлена тим, що колектив ЗАТ «Энерпред» становить приблизно стільки ж жінок і чоловіків, що у даної вибірці. З рівного розподілу їх чисельності та повній відповідності загальної кількості трудящих у компанії, вважатимуться результати цих тестів відповідають поточну ситуацію, яка склалася Энерпреде.


Рівень індивідуального відносини

На цьому етапі оцінюються причини, які спонукають співробітників витрачати свою енергію, стосунки співробітників до різним змін у компанії та до усталеним правилам. Для виявлення позитивних і негативних сторін відносин цього рівня було проведено кілька тестів.

  1. Тест «Виявлення цінностей» (М.М. Рокич)

  2. Тест «Діагностика соціально-психологічного клімату групи» (Михалюк і Хрящева)

  3. Тест «Відданість компанії»


Тест по Рокичу

Під час проведення тесту Рокича, наша група поставила за мету виявити розбіжності у цінностях співробітників, які з Ирмаша, і працівників ЗАТ «Энерпред». Результати тесту такі:


Місце

Загальні

Ирмаш

Энерпред

Перше Місце Чесність Чесність Исполнительность
Останнє Місце Високі запити Високі запити Високі запити

Таб. 1. Вибірка з тіста «Інструментальні цінності»


Через війну даного тесту, було виявлено деяка особливість. Ті й останні місця і у Энерпредовцев, і у Ирмашевцев повною мірою збігається. Єдине виняток склали Энерпредовцы, більшість яких своєму поставили б на місцеИсполнительность. Ця характеристика слід за першому позначці адже більшість опитаних – це підлеглі. Решта місць повністю відрізняються.

Так, на друге місце Ирмашевцы ставлять і самоконтроль, і тверду волю, та терпимість, а Энерпредовцы – відповідальність і чесність. На місці поділили відповідальність і вихованість у Ирмашевцев і акуратність і ефективність у справах у Энерпредовцев. Далі йдуть:


Ирмаш

Энерпред

Ефективність, чуйність Самоконтроль
Воспитанность Раціоналізм
Жизнерадостность Незалежність
Сміливість Освіченість
Освіченість Терпимість

Таб. 2. Вибірка з тіста «Інструментальні цінності»


Як очевидно з результатів тесту, Энерпредовцы налаштовані роботи й для досягнення ефективної мети. Ирмашевцы ж покладаються на особисті емоції, і на відносини друг з одним. Це може бути викликане важким становищем Ирмаша до злиття його з Энерпредом. Там, люди покладалися друг на друга, щоб вижити під час кризи. Можливо існувала певна налаштованість особисте порозуміння. Відсутність такої підтримки у Энерпреде має відчутно вплинути на спільної візії колишніх працівників Ирмаша та змінити їх настрій працювати колективно, перетворивши їх у індивідуальну відповідальність. Це пояснює деяку екзальтацію в окремих співробітників Ирмаша щодо її вступу до колектив Энерпредовцев. Інша форма роботи, визволення з нестабільності й вивільнений інтерес до нового дає енергію окремим працівникам, раніше колишнім у складі Ирмаша. Проте, окремі працівники Ирмаша обережно входять у колектив, не довіряючи своїх колег, -- цінності різні, як різне і ставлення на роботу.


Дослідження задоволеності

При дослідженні персональної задоволеності співробітників обох компаній тієї ситуацією, що склалася після злиття, розкрили деяких закономірностей, що й пояснили поведінка багатьох співробітників у компанії та сформовану атмосферу.

Ранжирование запропонували з організації, умовам та змісту роботи, заробітної плати, відношенню з колективом і із тодішнім керівництвом, об'єктивністю оцінок і перспектив участі зростання. Кожен параметр оцінювався від 0 до 3, у своїй 0 означав повне незадоволення, 1 – часткове незадоволення, 2 – часткове задоволення, 3 – повне задоволення.

За такого розкладу стосунки співробітників, чітко виділити групу Ирмашевцев і групу Энерпредовцев. У таблиці 3 представлена вибірка з кожної групи осіб. Жирным шрифтом позначені відповіді груп Ирмашевцев, простим – Энерпредовцев.


Задоволення





Організація праці

2

2

0 3

Зміст роботи

2

2

2 2

Умови роботи

0

2

2 3

Заробітну плату

1

2

0 1

Протношения у колективі

2

3

3 2

Протношения із тодішнім керівництвом

2

2

2 1

Зтиль й фізичні методи керівництва

1

3

2 1

Уозможность проводити справи фірми

1

1

2 1

Перспективи зростання

0

1

1 3

Протношение до потреб працівників

3

1

1 3

Об'єктивність оцінки

0

1

1 2

Таб.3. Вибірка і тесту по задоволеності


Виходячи з цього дослідження, було отримано такі результати:

  1. більшість Ирмашевцев незадоволені перспективою особистого зростання службовими східцями, об'єктивністю оцінки й можливістю проводити справи фірми;

  2. більшість Энерпредовцев незадоволені організацією праці, заробітною платою, об'єктивністю оцінки, стилем і методами, які керівництво і можливість проводити справи фірми.

Внаслідок цього, можна вивести певні проблеми були, яких дуже залежить продуктивність і ефективність кожного працівника відділів та вищого керівництва.


Висновки

Чимало працівників, особливо Ирмашевцы, потрапивши у певний колектив, відкривають у собі здатність об'єктивно оцінювати яка відбувається ситуацію (метафора з жабою). Так, більшість їх невдоволено об'єктивністю оцінки власної праці. Деякі Ирмашевцы вважають, що й керівники взагалі можуть оцінювати працю через низького фаховий рівень. Поки, ніхто з Ирмашевцев не потрібно було на будь-якої зростання. Це пов'язано з тим, що вважають все перспективні місця зайнятими Энерпредовцами. Тому, надалі ці дві згадані чинники можуть зіграти найважливішу роль у відносинах друг

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація