Реферати українською » Менеджмент » Мотивационная гігієна


Реферат Мотивационная гігієна

Якщо ви зіткнулися з труднощами, пов'язані про те, що якась робота є мало привабливим співробітників, то 15 переліченим тут пунктах ви можете перевірити, чи можна створити умови для, щоб зробити більш привабливою.

Микола Миколайович Вересов, Російську академію освіти, Московський психолого-социальный інститут.

Теорію «мотиваційної гігієни» її автор Фредерік Херцберг розвинув і конкретизував у книзі, яку написав разом із керівником компанії ITT («International Telephone & Telegraph») Робертом Фордом. Ця книга називається «Мотивація через роботу». Вона стала бестселером. У вашій книзі сформульованими розкрито принципи мотивуючої організації праці, досі вважаються найкращими у сучасному менеджменті. Познакомимся із нею ближче.

Вивчення принципів розпочнемо з кількох слів у тому, як їх використовувати:

1. Якщо своєї управлінської діяльності ви зіштовхнулися з труднощами, пов'язані про те, що якась робота є мало привабливим співробітників, слід по 15 далі переліченим пунктах перевірити, чи можна створити відповідні умови, дозволяють зробити більш привабливою.

2. Найчастіше щоб одержати істотних результатів досить невеликих організаційних змін на неї.

3. Зовсім необов'язково та й навряд чи видасться можливим дотримання 15 пунктів. Потрібно локалізувати найбільші труднощі й розпочати від їхньої ліквідації, обравши ті принципи, що потенційно можуть «спрацювати».

Принципи мотивуючої організації праці

1. Будь-які дії мають бути осмислені. Діяльність неможлива без мети, без сенсу. Мета, тобто досягнення поставленого як завдання результату, як така є мотивом, двигуном, що спонукає людини діяти. Підлеглі повинні бачити сенс те, що роблять.

2. Дуже важливо було, щоб результат роботи був значимим комусь конкретно (клієнта, постачальника тощо. буд.). Більшість працюючих прагнуть задовольнити потреба у особистої причетності до результату, до контактів із людьми. Якщо вашої фірмі (підрозділі) є ділянки роботи, які породжують байдужість, незацікавленість, то подумайте, як розширити контакти працівників із тими, хто залежить від результатів своєї діяльності. Привлеките їх до переговорів з споживачами вашої продукції, до брати участь у рекламної кампанії, й одержують результати не забаряться.

3. Більшість працюючих хоче показати свої і своє значення. Люди негативно ставляться до того що, коли рішення щодо питанням, у яких компетентні і вони, приймається і їх участі. Не дозволяйте такого, і виграєте подвійно. По-перше, ви підвищите зацікавленість працівника, а по-друге, він змушений підвищувати рівень своєї компетентності.

4. Кожна мисляча людина прагне самовиразитися, довести, що може щось зробити. Краще, якщо це «щось» отримає ім'я свого творця. Це стосується і до працівника, і до групи. Мотивація до праці значно підвищується, що його результати є іменними. Якщо це важко, можна використовувати таке: дайте можливість підлеглому, успішно справившемуся з роботою, самому доповісти про результати вищестоящому начальнику. Це стимулює як його, а й інших. І, навпаки, дуже погано, коли керівник привласнює результати своєї роботи своїх підлеглих. З погляду психологічної, такі дії невиправдані. Як пишуть У. Зигерт і Л. Ланг, якщо «керівник прикрашає себе пір'ям, добутими його підлеглими, це псує їм кров».

5. Кожен працівник має думку те що, як саме покращити своє роботу. Він розраховує, що пропозицію Митрополита зустрінуть зацікавлено. Притік нових ідей може бути організований. Коли б двічі-тричі на рік ви просити співробітників пред'являти у вигляді пропозиції з поліпшення його роботи, не тільки значною мірою підвищите мотивацію, а й зможете проводити інноваційну політику фірмі.

6. «Просто - не уявляю, що ми без вас робили!» — цю фразу, сказана щиро і з вдячністю, дозволяє співробітнику відчути своє значення, важливість своєї праці у загальне справи. Майте на увазі казати своїх підлеглих і пам'ятаєте, що незамінні люди є. Принаймні кожен ваш працівник має бути переконаний у власному незамінності. Якщо працівник каже: «Він мене», — це знак повній нездатності керівника.

7. Кожна мисляча людина прагне до успіху. А успіх — це реалізовані мети. Успіх підприємства, буде успіхом співробітника тоді, коли приймає особисту участь у постановці цілей підприємства. Не нехтуйте цим. Ставте мети разом із підлеглими, і вони вкладуть більше особистої енергії на виконання роботи, яка потрібна на досягнення мети.

8. Успіх без визнання призводить до розчарування Відчуття успіху виникає як під час досягнення мети; однак і тоді, коли результати праці співробітника бачать й самі визнають оточуючі. Визнайте успіх підлеглих, допоможіть їм відчути смак, поощрите людей матеріально чи морально і порадила негайно дайте їм тим більше важке, й відповідальне завдання.

9. По способу, форми і швидкості отримання співробітники оцінюють, як і їх реальна значимість у власних очах безпосереднього керівника. Якщо доступом до інформації утруднений або він надходить із запізненням, вони почуваються приниженими. Через війну внутрішнє спонукання до праці люди слабше робиться і виникне спокуса приховати чи спотворити інформацію про виконання завдання, що вони дають керівнику.

10. Людям, зазвичай, не подобається, коли рішення щодо змін у роботі і робочих місць, навіть позитивні, приймаються і їх відома, не враховуючи їхні думки, знань та поширення досвіду. Винятком тут то, можливо, очевидно, тільки заробітна плата.

Хоча повинні сказати, що кілька експериментів показує таке: як ви хочете змінити щось на краще у роботі якоїсь ділянки, люди, зазвичай, можуть задовольнятися меншим, за умови, що ви попросіть вони самі запропонувати оплату праці, що з цим. Але тоді, коли пропозиції виявляться надмірними і перевищать ваші можливості (але це буває рідше, чому ви думаєте), можна знайти компроміс. Причому — «до повного задоволення сторін».

11. Кожна молода людина прагне знати, за якими критеріями як і оцінюється якість його, інформація звідси співробітнику потрібніші, ніж його керівнику. Звісно, таку інформацію повинна представлятися і від початку, а чи не тоді, коли час пішло.

12. Згадайте гра в кеглі. Видимые результати підвищують інтерес гравців, будять азарт. Всім нас неприємний контроль із боку. Якщо він просто дуже м'який — у ньому сенсу, якщо занадто жорсткий, то активізує людини ... у неправомірних спробах уникнути мети. Кращий контроль — це самоконтроль, особливо тих робочих місць, які вважають нецікавими, непривабливими.

13. Більшість людей прагне до процесі праці здобувати нові знання. Тому завищене вимога, дає шанс її подальшого розвитку, приймається набагато краще, ніж занижене. Якщо робота примітивна і в виконавця немає можливості розвиватися, то підвищити її привабливість можна так: обусловьте цю роботу підвищенням кваліфікації, у ній з'явиться сенс.

14. Люди гостро реагують, якщо їхні намагання й оприлюднювати отримані результати призводять до того, що й ще більше навантажують, особливо якщо не компенсується грошима. Поручать дедалі більше роботи відповідальним, що домагаються успіху співробітникам — не найкращий спосіб дії, оскільки він вбиває ініціативу. Професійний менеджер полює не було за секундами, а й за талантами.

15. Люди приймають до уваги: дозволяє чи робота бути себе шефом. Якщо людина є «вільне простір» для ініціативи організації виробництва, якщо має змога самовираження, для самостійного прийняття конкретних прийняття рішень та встановлення порядку дій, це значно підсилює інтерес у праці і, віддачу.

Список літератури

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту http://www.elitarium.ru/

Схожі реферати:

Навігація