Реферати українською » Менеджмент » Маркетинг персоналу


Реферат Маркетинг персоналу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Контрольна робота з дисципліни: ,,Управління персоналом”.

Московський Інститут Підприємництва і Права

Москва 2002 р.

Запровадження.

Управління людьми має практично ті ж самі давню історію як людство, оскільки він з'явилося разом з виникненням перших форм людських организаций-племён, громад, кланів. Принаймні економічного розвитку та появи великих організацій, управління персоналом перетворилася на особливу функцію управління, що вимагає спеціальних знань і навиків. У організаціях було створено спеціальні підрозділи, які з людей, які мають такі знання і навички – відділи людських ресурсів. З розвитком науково-технічного прогресу і ускладненням організацій у другій половині сучасності розширилися функції цих відділів – адміністрування пільг та підтримка відносин із профспілками, доповнилося добором, навчанням та розвитком персоналу, створенням систем компенсації, розвитку кар'єри, комунікації, і виросло їх значення в організацію.

За оцінками провідних фахівців рекрутських агентств у Росії професійний добір персоналу поки що у початковій стадії. Та до питань управління людські ресурси нашій країні досить високий. Все більше людей поділяють думку у тому, що здатність організації зможе ефективно управляти своїми співробітниками головне джерелом її довгострокового процвітання.

Маркетинг персоналу – відповідальний етап під управлінням персоналом. Тож у свою роботу хочу приділити особливу увагу розгляду науково-методичних принципів, і організаційних заходів маркетингу персоналу, дозволяють успіш-но розв'язувати кадрову проблему.

1. Сутність та принципи маркетингу персоналу.

Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямованої на довгострокове забезпечення організації людські ресурси. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, з допомогою якого можливе вирішення конкретних цільових завдань.

Маркетинг персоналу означає змістовне розширення функції виробничого маркетингу до області управління людські ресурси. Він містить такі понятійні елементи:

маркетинг як основний принцип управління, орієнтованого ринку;

маркетинг як засіб систематизованого пошуку рішень. Через використання сучасних методів дослідження ринку формується база даних, як стратегічних, так оперативних рішень;

маркетинг як досягнення конкурентних переваг. Орієнтована і цілеспрямована комунікативна політика вирішують завдання з надання над ринком власної організації, як конкурентоспроможною й привабливою.

Маркетинг персоналу трактує робоче місце як продукт, що продається ринку праці. З цього погляду понятійні елементи маркетингу персоналу можуть бути так: він виступає напрямом стратегічного та оперативної планування персоналу; створює інформаційне базу до роботи з персоналом з допомогою методів дослідження зовнішнього й внутрішнього ринку праці; спрямовано досягнення привабливості роботодавця через комунікації з цільовими групами (сегментами ринку).

В зарубіжних організаціях підходах до визначення складу та змісту завдань маркетингу персоналу слід виділити дві основні принципу.

Перший принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу у сенсі. Під маркетингом персоналу у разі розуміється певна філософія і стратегія управління людські ресурси. Персонал (зокрема і потенційний) розглядається як зовнішніх і розвитку внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів з допомогою максимально сприятливих умов праці, сприяють підвищенню його ефективності, розвитку кожному працівника партнерського і лояльного ставлення до підприємству. Фактично, це «продаж» підприємства власним співробітникам. Принцип маркетингу персоналу у його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип передбачає тлумачення маркетингу персоналу у вужчому сенсі – як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямовано виявлення і покриття потреби в кадрових ресурсах. Головна відмінність між вищезгаданими принципами ось у чому. Широке тлумачення маркетингу персоналу передбачає його віднесення до жодного з елементів кадрової політики організації, реализуемому через рішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією тощо.). У вузькому значенні маркетинг персоналу передбачає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність щодо відособлена з інших напрямків роботи кадрової служби.

Звідси маркетингової концепцією управління персоналом є затвердження, за яким однією з найважливіших умов досягнення мети організації виступає чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у процесі професійної роботи і забезпечення задоволення цих вимог, і потреб ефективнішими, ніж в конкурентів, способами.

2. Інформаційна функція маркетингу персоналу.

Інформаційна функція маркетингу персоналу полягає у створенні інформаційного базису, що дає собою основу планування у сфері сегментування ринку України і комунікацій за цільовими групам (сегментам ринку). Вона то, можливо диференційована ми такі більш приватні функції: вивчення вимог, що висуваються до посадам і робочих місць; дослідження зовнішньою і внутрішньою середовища організації; дослідження ринку праці; вивчення іміджу організації, як роботодавця.

Маркетингова інформаційна система коштує під управлінням персоналом є систему обміну даними, що дозволить фахівців із маркетингу персоналу аналізувати, планувати й реалізовувати маркетингові заходи. Основою системи маркетингової інформації з персоналу є джерела цієї інформації, саме:

навчальні програми розвитку й плани випуску фахівців у навчальних закладах;

навчальні програми додаткового навчання у комерційних навчальних центрах й у курсів перенавчання при біржах праці;

аналітичні матеріали, опубліковані державними органами за працею і зайнятості (такі матеріали можуть готуватися за заявками організацій);

інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж праці);

спеціалізовані журнали та спеціальні видання, присвячені питанням працевлаштування, і навіть загальним проблемам управління персоналом;

рекламні матеріали інших у особливості организаций-конкурентов;

розмови фахівців із персоналу-маркетингу з потенційними співробітниками організації, з зовнішніми партнерами, з працівниками своєї партії тощо.

2.1 Вивчення вимог, що висуваються до посадам і робочих місць.

Аналіз вимог, що висуваються до робочих місць, формує систему вимог, які организация-работодатель пред'являє персоналу, котрий претендує визначені вакансії. Вимоги до персоналу виражаються, зазвичай, в групах параметрів, які у таблиці №1.

Таблиця №1

Група параметрів

Зміст параметрів

Здібності

Рівень отриману освіту;

необхідні знання (основні додаткові);

практичні навички у сфері професійної діяльності;

досвід роботи у певних посадах;

навички співробітництва Києва й взаємодопомоги.

Властивості

Особистісні якості, необхідних певного виду;

Здатність до сприйняття професійних навантажень; Здатність до концентрації пам'яті, уваги, зусиль тощо.

Мотивационные установки

Сфера фахових зацікавлень; Прагнення самовираженню і самореалізації;

Здатність до навченості;

Зацікавленість у роботі з певної посади, визначеність професійних перспектив.

Зазначені якісних параметрів визначаються характером праці тій чи іншій посади або у тому чи іншому робоче місце. Натомість, характер праці визначає ті вимоги, що висуваються до робочого місцеві. Вивчення вимог до місць має відбивати стан на час і майбутнє (прогноз вимог).

Предметом аналізу та прогнозування, окрім вимог до робочого місцеві, є пов'язана з нею кваліфікація співробітника, відбита у параметри вимог до персоналу. На взаємодії аналітичної інформації вимоги до робочого місцеві і фактичною кваліфікації персоналу базуються заходи щодо його розвитку.

Вивчення вимог до посадам і робочих місць повинна грунтуватися на що регламентують документах, як-от:

Общероссийский класифікатор професій робочих, посад службовців і тарифних розрядів;

тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робочих.

Своє конкретне вираз вимоги до повинні знаходити у внутриорганизационных що регламентують документах:

опис роботи, чи посади (посадова інструкція), які включають у собі організаційний статус посади, професійні обов'язки, права, взаємозв'язку посади або робочого місця;

специфікація роботи, відбиває особистісні характеристики, необхідних роботи;

кваліфікаційна карта, куди входять відомостей про спільному й спеціальну освіту, навичках роботи;

карта компетенції («профіль» ідеального співробітника), яка описувала особистісні характеристики, здатність до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки й соціальних ролей тощо.

2.2 Дослідження зовнішньою і внутрішньою середовища організації.

Предметом дослідження, у даному випадку є чинники чи умови, у яких відбувається виробнича діяльність організації. Зовнішня й внутрішня соціальність середовище організації розкривається через зміст відповідних зовнішніх і враження внутрішніх чинників. Під зовнішніми чинниками розуміються умови, які організація як суб'єкт управління, зазвичай, неспроможна змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби у персоналі і оптимальних джерел покриття цієї потреби. До зовнішніх чинникам, визначальним зміст маркетингу персоналу, можна віднести такі чинники, представлені у таблиці №2.

Таблиця №2.

Найменування чинника

Характеристика чинника

Общеэкономическая ситуація й стан галузі діяльності

Аналіз даного чинника показує тенденції економічного розвитку, конкурентну ситуацію, взаємодію Космосу з профспілками, ситуації у галузі освіти

Розвиток технологій

Визначає характер і змістом праці, його предметної спрямованості, що у своє чергу, формує зміна вимог до спеціальностями і робочих місць, підготовки й перепідготовки персоналу

Особливості соціальних потреб

Облік даного чинника дозволяє представити структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників котру визначаємо характером утворюють поставлене час громадських, виробничих відносин

Розвиток законодавства

За позитивного рішення питань персонал – маркетингу треба враховувати питання трудового законодавства, його можливої зміни у недалекому періоді часу, особливості законодавства у галузі охорони праці, зайнятості тощо.

Кадрова політика організацій конкурентів

Вивчення форм і методів роботи з кадрами в организациях-конкурентах з вироблення власної стратегії поведінки, спрямованої зміну кадрової політики

Під внутрішніми чинниками розуміються такі чинники, які у значною мірою піддаються управляючому впливу із боку організації. Основні внутрішні чинники представлені у таблиці №3. Таблиця №3

Найменування чинника

Характеристика чинника

Цілі організації

Чіткість і конкретність системи визначення мети визначає сувору спрямованість довгострокової політики організації. Її цілі й завдання формують стратегію маркетингу у сфері персоналу

Фінансові ресурси

Точна оцінка потреби і можливостей організації у фінансуванні заходів із управлінню персоналом визначає вибір альтернативних чи компромісних варіантів у сфері планування потреби у персоналі, її покриття, використання кадрів, їхньої підготовки Кадровий потенціал організації

Цей чинник поширюється як у середу маркетингової діяльності, і управління персоналом загалом. Він пов'язані з оцінкою можливостей фахівців кадрової служби, із правильною розподілом обов'язків з-поміж них, що значно визначає успіх реалізації плану персонал-маркетинга

Джерела покриття кадрової потреби

Цей чинник можна як внутрішній з погляду вона дуже обмежена організацій тих джерел покриття кадрової потреби, які відповідають стану інших внутрішніх та зовнішніх чинників: цілям організації, фінансових ресурсів, тенденціям розвитку технологій тощо.

Повний і точний облік усіх перелічених вище чинників визначає рівень цін та особливості реалізації маркетингової діяльність у області персоналу. Аналіз зовнішньою і внутрішньою середовища організації необхідний уточнення конкретних напрямів дослідження ринку праці

2.3 Вивчення ринку праці.

Предмет вивчення ринку праці – весь призначений для використання потенціал робочої сили в. Цей потенціал охоплює як зовнішній ринок праці, і вже наявний у наявності колектив, тобто. внутрішній ринок праці.

Істотні напрями аналізу зовнішнього ринку праці представлені далі: структура ринку праці, зокрема секторная, регіональна, вікова, кваліфікаційна, професійна; мобільність робочої сили в; джерела покриття потреби у персоналі; шляху покриття потреби у персоналі; поведінка конкурентів ринку праці: вартість робочої сили в. Аналіз зазначених напрямів дозволяє визначити кількісне і дуже якісне стан таких параметрів ринку праці, як попит на персонал і пропозиції у сфері персоналу.

Дослідження внутрішнього ринку праці спрямоване на покриття потреби у персоналі з допомогою внутриорганизационных джерел. Найважливіші напряму, і інструментарій вивчення внутрішнього ринку праці представлені у таблиці №4.

Таблиця №4.

Напрями аналізу

Інструментарій Структура персоналу, зокрема: чисельність, кваліфікаційна структура, вікову структуру, групи співробітників за стажем роботи у організації, групи співробітників потенціалом розвитку, групи співробітників по ролевому статусу у створенні і його підрозділах

Постійні і які змінюються дані обліку, і статистики персоналу. Інформації про результатах навчання персоналу. Ділова оцінка (атестація) персоналу

Структура розвитку персоналу

Планування потреби у персоналі, планування заміщення вакансій, планування щодо розвитку персоналу

Організаційна структура зокрема: формальна ієрархія, неформальні структурні групи

Схеми організаційних структур, органиграммы, діаграми виконання функцій, діаграми комунікаційних зв'язків, опитування співробітників та керівників

Організація праці, зокрема: розстановка персоналу, робочі місця та їх взаємозв'язки

План посад і робочих місць (штатний розклад), опис робіт і посад (посадові інструкції), діагностика робочих місць, опитування співробітників

Культура управління, зокрема: стиль керівництва, соціально-психологічний клімат, задоволеність працею

Методи имперических соціальних досліджень, роботу з высвобождаемыми співробітниками

Мотивационные установки

Опитування співробітників, групові дискусії, аналіз застосування теорій мотивації

Дослідження ринку праці формує систему сучасних американських і перспективних взаємовідносин організації з різними джерелами (як зовнішніми, і внутрішніми) покриття потреби у персоналі. Аналіз у різноманітних напрямах, що характеризує зовнішній і внутрішній ринок праці закладає основу і розробити заходів із комунікаційним зв'язкам організації ринку праці.

2.4 Вивчення іміджу організації, як роботодавця.

Предмет вивчення іміджу організації – її образ на внутрішньому, а зовнішньому ринку праці. Це вивчення має забезпечити відправні пункти для заходів із поліпшення іміджу роботодавця, що він видавався переважним перед конкурентами з погляду як потенційних, і що працюють у організації співробітників.

Імідж організації формують зовнішні впливу з боку підприємницького середовища, і навіть індивідуальні встановлення і переваги. Здебільшого імідж існує як суб'єктивна картина уподобань і переваг організації, виступає як роботодавця.

До інструментарію дослідження іміджу можна віднести:

проведення опитування думок працівників організації, її партнерів, споживачів та інших груп людей;

аналіз компаній найму, особливо невдалих заходів із добору кандидатів, і навіть заходів із вербування персоналу з цього кола близького оточення співробітників;

вивчення претензій в висловлюваних працівниками у процесі ділової оцінці, адаптації чи рамках спеціально організованою системи розгляду претензій;

цілеспрямований аналіз даних дослідження ринку праці.

З допомогою інформаційної функції персонал-маркетинга можна ідентифікувати галузі, що потенційно можуть утруднити довгострокове забезпечення людські ресурси. До цих областям можна віднести, наприклад, напружене стан ринку праці, відсталу систематизацію професій і посад чи негативний імідж організації.

3. Коммуникационная функція маркетингу персоналу.

Мета всіх комунікаційних заходів у рамках маркетингу персоналу – з'ясування умотивованості й реалізація шляхів покриття потреби у персоналі, і навіть уявлення переваг організації, як роботодавця.

Об'єктами комунікаційної функції є:

співробітники організації, які у ролі учасників внутрішнього ринку праці, і навіть служать носіями іміджу організації;

зовнішній ринок праці як комплексний джерело потенційних претендентів;

відкритість системи управління (зокрема, її інформаційної складової) як основного чинника впливу формування суджень про організацію.

3.1 Сегментирование ринку праці.

Передумовою ефективного

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація