Реферати українською » Менеджмент » Управління структурованим інтерв'ю


Реферат Управління структурованим інтерв'ю

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Олександр Вязигин, бізнес-тренер компанії «Мартекс»

Інтерв'ю (від анг. interview - «междувзглядье») - це прояснення, уточнення взаємних поглядів, з'ясування точок зору, обмін думками. Інтерв'ю з здобувачем здійснюється з метою максимально повної оцінки кандидата - інакше кажучи, ви мають визначити усе або майже все, якщо вмієте!

Нижче поговоримо про тому, як побудувати інтерв'ю з здобувачем, щоб отримати об'єктивну і вірну оцінку кандидата посаду.

Інтуїція і цензура рекрутера

З одного співбесіди:

Інтерв'юер, представник роботодавця: Назвіть свої сильні й слабкі боку. Ви у житті успішні чи неуспешны?

Здобувач вакантної посади: Якби був майже повністю успішний, Ви навряд чи працювали прямо мені, оскільки поставили мені одразу дві неконкретних питання. Ви мене шокувати? Що Вас цікавить насправді?

Така розмова може досить довго чекати і безрезультатно. Щоб марнувати час та такі словесні гри, фахівець із добору персоналу чи уповноважений при цьому співробітник повинна володіти певними секретами професії.

На жаль, слід зазначити, більшість рекрутерів у розмові з претендентами вдаються до миттєвої оцінці кандидата, покладаючись зважується на власну інтуїцію, яка, на жаль, який завжди полягає в усвідомленому і продуктивному життєвому, професійному і управлінському досвіді. Через війну виявляється, що якогось «середнього рекрутера» інтуїція підводить приблизно 1/3 випадків.

Отже, стандартне інтерв'ю прийому працювати може призвести до це й самообманом, і обманом претендента. Найчастіше інтерв'юер «ставить оцінку» у той самий момент, коли людина поки лише представляється. Подальші усмішки, запевняння, питання й відповіді - лише спосіб самовиправдання як з боку представника компанії, і із боку кандидата, що теж відчув, що марнує час даремно. Що ж лежить основу миттєвою оцінки? Зазвичай, пов'язана з нашими почуттями, відчуттями, уявленнями, сформованими з урахуванням нашого попереднього досвіду, що й «перетягує канат» у той або ту бік в момент часу й у цьому місці. Так, навіть місце має значення! Проте чи менш важлива внутрішня установка. Приміром, «приймемо людини, коли він видасться лояльним і старанним - хотів начальник відділу», чи «а то й виявиться непрофесіоналом, то візьмемо - інше прийде із досвідом», чи «не везе нас із Алексеями, тільки Олексій» тощо. п.

Фахівець із добору персоналу або приватна особа, яка набирає рішення, у разі цілком свідомо створює внутрішню установку (позначку, закладку, рамку тощо. п.), цим полегшуючи перед собою завдання, та заодно включаючи в роботу «цензуру», ігнорує іншу корисну інформацію про кандидата.

Роль який завжди усвідомлюваних нами внутрішніх установок можуть грати раніше сформовані переконання, які, на щастя, може бути легко переглянуті, наприклад:

- ім'я: «все Олександри мужні». Ми можемо приписувати претендентові під назвою Олександр мужність, це якість зовсім необов'язково для нього пріоритетним;

- спостереження: «все "технарі" спокійні й розважливі, тому братимемо працювати але їхні». Але навіть серед «технарів» є договір холерики, і меланхоліки, і щасливі, і невдачливі! Критерій «технар» недостатній чи, можливо, надлишковий. Необхідний набір ключових, головних критеріїв оцінки;

- особисті думки: «все "технарі" жахливо повільні». Повільність - іноді слідство розважливості. Чи потрібно поспішати, коли йдеться про долю бази даних компанії, працездатності серверу чи поясненні WP-клиенту переваг вашого страхового поліса?

Установка «внутрішній цензор» можуть невірно витлумачена оцінювачем (інтерв'юером). Наприклад, він кидає фразу: «нам потрібні правильні люди прийшли на ключові позиції». Чудова формулювання! Істина! Які ж розуміє це завдання рекрутер?

Експерт: Яких людей вважати правильними?

Рекрутер: Шукати однозначну відповідь складно. Використовується повний набір ознак.

Експерт: Як ви вибираєте ці ознаки?

Рекрутер: Интуитивным шляхом. З іншого боку, опитуємо всіх керівників держави і складаємо загальний список.

Експерт: Що таке інтуїтивний шлях?

Рекрутер: Це як здається.

Експерт: Кому - «нам»?

Рекрутер: Мені й колегам.

Експерт: Кому?..

Рекрутер: Мені й моєму шефу - начальнику відділу кадрів. Нас двоє.

Експерт: Але як Ви визначаєте, які позиції з компанії є ключовими?

Рекрутер: Це даність, обумовлена першими особами.

Експерт: Отже, Ви підбираєте на ключові позиції людей за критеріями, які остаточно не зрозумілі Вам самим?

Рекрутер: Щось ясно, а щось ні.

У чому у разі полягає помилка рекрутера?

1. У спробі слідувати лінії керівництва, яка незрозуміла рекрутеру з: а) першого відсутність належної інформації; б) відсутності досвіду керівництва компанії й установки на власну інтуїцію, оскільки потрібно було неусвідомлено.

2. У спрямованості на хибне рішення, т. е. звірення претендентів з фразою «правильні люди прийшли на ключові позиції».

Необов'язково все позиції є ключовими, і, отже, ступінь «правильності» людей то, можливо різна. Від маркетолога, яка проводить фокус-групи, годі було вимагати написання маркетингового плану компанії, стратегічного мислення та т. п.

Структурированное інтерв'ю

Головне завдання структурованого інтерв'ю - зрозуміти, як людина реагує за свої удачі та поразки, отже оцінити рівень її стрессо-устойчивости та наявність лідерських якостей - ступеня впевненості у собі (див. урізання).

Шкала ступеня впевненості у собі

1. Висока упевненість у собі - спокій, розслабленість, навіть свого типу безтурботність, зумовлені хорошим розумінням й ухваленням себе, своїх перемог України й поразок, знанням та використанням своїх слабких і сильних сторін. Рівень вищого управлінського ланки. Експертне рівень - експерти вищої категорії.

2. Хороша упевненість у собі. Рівень середньої ланки.

3. Звичайна упевненість у собі, забезпечувана самоконтролем. Самоконтроль тут і далі тлумачать як стала концентрація насправді,

т. е. вміння змусити себе працювати у внутрішньому небажанні. Рівень успішного фахівця.

4. Низька упевненість у собі - переважає високий самоконтроль, розслабленість та спокій майже відсутні, очевидна знервованість. Рівень середнього фахівця.

5. Невротизм - сверхконтроль, майже всі дається з колосальними зусиллями. Рівень поганого фахівця, виконавця.

Люди, впевнених у собі, - кращі за своїми організаторським якостям. Це керівники, вожді, природжені лідери. Отже, як керівники вам потрібні саме такі. Якщо ж що й мають необхідними досвідом, знаннями й мотивацією, то зможуть успішно працювати на посадах у вашому компанії.

Наведена шкала у її внутрішньому логічному, т. е. гуманістичному сенсі, належить до людей, «які роблять себе самостійно» і «що зробили себе», свою кар'єру, свій капітал «від початку» чи зі звичайних для середнього людини у даної місцевості та країні стартових умов.

Чи може людина, не впевнений у собі, стати керівником? Може, але з допомогою чиєїсь підтримки згори, із боку впливових кіл, оточення себе неконкурентоспроможними колегами, і т. п. Втім, трапляються й чудові перетворення - здатність мобілізувати своїх внутрішніх ресурси, змогли ефективно використати ресурси інших. З іншого боку, в повному обсязі «чисті виконавці» - невротики: багато спокійно працюють своєму місці, свідомо не прагнучи робити кар'єру. Їм досить реалізації у ній, хобі тощо. п.

Щоб «помістити» особи на одне той чи інший відрізок шкали впевненості у собі, ми мусимо зрозуміти, наскільки вона цілісний і відкрито реальних робітників і управлінських ситуаціях. Ми й розуміємо це у процесі структурованого інтерв'ю, і навіть аналізу біографічних даних, интеллект-интервью та інших досліджень. Та заодно замало без оцінки самоконтролю, скритності і нещирості претендента, співробітника. Вона дасть обманутися є у висновках, потрапити до пастку здатного «самопрезентатора», хто вміє добре представляти себе, прикрашаючи свої успіхи, кажучи правильні й потрібне слово, але з володіє насправді необхідними якостями, досвідом чи мотивацією.

Оцінка самоконтролю, скритності і нещирості

Показателей їх прояви досить багато. Треба постійно пам'ятати: одні й самі критерії можуть вказувати і нещирість, і сильне хвилювання, і погане самопочуття людини, і вкриваю його непевність у собі. Тому треба запровадити поняття цілісності. Целостному людині чого критися, й те водночас він не говорити зайвого - в нього красивий самоконтроль, може тримати паузу, висловити свою думку, обумовити і торгуватися.

Отже, коли людина цілісний:

- його почуття (емоції) і жести збігаються. Пози, міміка вільно висловлюють почуття - де вони «роблені», природні;

- його відчуття провини та думки сприяють одна одній. Людина не довіряє лише логічним доводам, прагнучи підтвердити їх інтуїтивними відчуттями;

- в нього красивий самоконтроль,

і навіть вона досить розслаблений, щирий спілкування з іншими, не відходячи від потрібної ролі;

- може тримати паузу, щоб дати виговоритися іншим і зрозуміти їхню позицію. Йому вже треба все нав'язливо і постійно контролювати. Він недовірливим.

Щоб співаку визначити щирість особи на одне інтерв'ю, треба збагнути міру його напруженості, неприродності тоді як його найбільш вільними проявами. Цього можемо домогтися, поєднуючи дві методики:

1. Питання «описового характеру». Людина має згадати про щось що з них і його оточення: описати своїй дачі, розповісти про колег з роботи і т. п. Якщо під час оповідання, переходячи до нового візуальному спогаду, він мимоволі якусь мить відводити очі наліво вгору - отже, йдеться про дійсних подіях. Коли щось придумує, то як продовжити розповідь, він подивиться направо вгору. Докладніше про «очних рухах» можна прочитати з Інтернету чи книжках з НЛП (нейролінгвістичного програмування).

2. Порівняння двох типів поведінки. Неприродність, напруженість видно зі порівнянні, тому ви можете попросити претендента спочатку, наприклад, описати його найулюбленіше заняття, і потім порівняти почуте з його розповіддю про попередніх місцях роботи: як і він натхнений, урівноважений, чи видно, що згадує щось неприємне, уникає розмови про конкретних подіях.

Отже, ми бачимо за людиною і виявляємо, наскільки вона напружується і контролює себе, згадуючи конкретні епізоди свого трудового діяльності. У цьому порівнюємо його прояви у комфортному стані, що він, наприклад, розповідає про щось приємне собі, коїться з іншими проявами, відмінними від результатів цих, що він, приміром, змушений заговорити про критичних моментах у роботі тощо. п.

Тонкость моменту ще що у цьому, що мені потрібні співробітники із гарним самоконтролем, але з безвідповідальні. Вміти приховувати певну інформацію корисно, але у встановлених межах.

Приклад. Претендент проходить інтерв'ю на позицію відділу продажів. При питанні «чи працювали Ви самі ще продавцем?» він направо вгору, її права нога дуже напружується і вона трохи починає водити ступнів; каже, що був звичайним продавцем, коротко дивиться на очі, показуючи, що тему вичерпана. Тоді задається таке запитання: «чи працювали Ви начальником відділу продажів?». Претендент пожвавлюється і довго розповідає свій досвід. Відповідаючи на запитання «як Ви знаходили спільну мову із підлеглим?» відповідає, натискаючи слову «відмінно»: «відмінно доводилося знайти спільну мову», - намагаючись продемонструвати відкритий жест, а згодом роблячи котрі збирають руху себе, він.

Висновок: продавцем не працював, одразу став керівником (мабуть, жорстким і відстороненим від підлеглих). Добивается від рядових співробітників результату внаслідок встановлення із нею зовні полуформальных, хіба що дружніх стосунків, щоб від цього не приховували нічого. Не володіє всієї інформацією щодо підлеглих - за бажання може бути обдурити. У той самий час з допомогою високого контролю може домагатися від нього хороших робочих показників. Втім, останнє слід уточнити!

Наше завдання - не «вивести на чисту воду», а оцінити придатність претендента для конкретної вакансії м'яко і коректно, не порушуючи «статус-кво» особистості.

Провокаційна інтерв'ю, відеоінтерв'ю

Якщо структуроване інтерв'ю чи розмова не маємо бути провокаційними і шокуючими, то провокаційне інтерв'ю спеціально цього спрямоване. Претенденту старанно роз'яснюють, що на нього чекає, і він обов'язково підтверджує свою готовність відповідати на самі незручні питання. В багатьох це навіть викликає неабиякий інтерес, сильне цікавість: «зможу або зможу?», «пройду або пройду?», «потім я придатний?»

Передусім таке інтерв'ю, співбесіду пропонується управлінцям вищої ланки. Головна мета - зрозуміти, чи може людина правильно поводитись нестандартних ситуаціях із великим рівнем невизначеності, працювати з більшими на колективами та обсягами інформації, оскільки те й відрізняє «топа» з інших. «Топы» можуть бути самі запропонувати відверта розмова, оскільки розуміють, що йдеться.

У окремих випадках провокаційне інтерв'ю знімається на відеокамеру із єдиною метою:

- подальшого глибшого аналізу;

- показу третіх осіб, наприклад акціонерам або іншими керівникам;

- хорошого запам'ятовування претендентів, якщо їх досить багато чи співбесіди із нею розтягнуті в часу.

Питання до провокационному відеоінтерв'ю, як і структурованому, готуються заздалегідь. 15-30 хв присвячуються підготовці до нього і з'ясовуванню «формальних подробиць» у кандидата. Саме інтерв'ю триває 5-10 хв. Усі претенденти відповідають питання. Відповідь має бути лаконічним (одне-два пропозиції), а варіанті «візуального детектори брехні» допускаються лише 2 варіанта - «так» чи «немає».

Приклади питань для провокаційного інтерв'ю

1. Чи корисно, на Ваш погляд, бути, у добрі стосунки з людьми?

2. Хто Ваші кумири? Чи є Ви кумиром самі собі?

3. Які останні серйозні невдачі на роботі відбулися з Вами?

4. Чи вважаєте Ви допустимим службовий роман?

5. У чому Вас міг би звинуватити ваші підлеглі?

Ми від інтерв'юйованого нормальних реакцій для цієї, як йому може бути, що ущемляють його гідність питання. Якщо ми ставимо собі запитання «чи завжди Можете організувати навколо себе команду?», пролунає успішний відповідь приблизно так: «я організував упродовж свого кар'єру кілька команд - це відразу виходило, але домагався задуманого у сфері усіх сторін. До цього часу, коли дозволяє час, спілкуюся з колегами, оскільки "колишніх" немає».

Людина поводиться природно, погляд зрідка іде наліво вгору й за т. п.

Ми аналізуємо ціле пасмо ознак. «Неуспешным» буде ухиляння від питання, амбіційна реакція, повне приховування успіху чи неуспіху, якщо, звісно, людина Демшевського не дозволяє собі іноді пожартувати, взяти паузу, оцінити вас поглядом справді

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація