Реферати українською » Менеджмент » Властивості та життєвий цикл організацій


Реферат Властивості та життєвий цикл організацій

ринкового взаємодії, вільного створення та розвитку взаємодії рамках загальної конкурентного середовища.

У соціально-економічних організаціях широко затребувана здатність елементів до активізації, адаптації й мобілізації максимального функціонального потенціалу до умовах самоорганізації, забезпечує досягнення оперативних і локальних цілей,понимаемая якегрессивность.

>Обеспечиваемая цією властивістю максимальна віддача кожного елемента і всієї організації у цілому не лише провідним оперативно затребуваним і цілеспрямовано що використовуються ресурсом, а й стратегічним орієнтиром, визначальним можливості її участі подальшого вдосконалювання і розвитку.

Ефект блискавичного цілеспрямованого формування (запозичення) застосування нових якостей організації, що є основним інноваційним ресурсом індивідуума, окреслюєтьсяемерджентность.

Це властивість, як іегрессивность, передусім затребуване соціально-економічними організаціями, значно частіше, несподіванішим, і гострішесталкивающимися чи зустрічаються з різними кризовими ситуаціями. На використанні однак грунтується більшість програм виведення організацій з кризи шляхомдеверсификации, конверсії, освоєння нових сегментів ринку.

У реальних умов розвитку кризової ситуації оперативна мобілізація прихованих, формування та використання нових якостей організації нерідко стають єдиним ресурсом реорганізації. Найчастіше він мобілізується і використовують у процесі реструктуризації, поділу, розмежування кризової організації на цілий ряд приватних, зокрема досить благополучних формувань. Це дає можливість окреслити проблемні складові, зосередити увагу до їхню подальшу долю, розробити конкретні шляху реорганізації, застосувати досить широке спектр найрізноманітніших організаційних рішень.

У цілому нині склад парламенту й взаємозв'язок сукупності властивостей організації, визначальних і які розкривають її системний потенціал, можуть бути так.

У представленої класифікації відбиті, нехай значно більше зрозумілі, проте потребують певного пояснення, традиційні якості. Насамперед у тому числі виділяється група загальних якостей, безпосередньо визначальних організаційний характер будь-якого об'єднання. До них належать цілісність, комплексність, конструктивність, стійкість і відокремленість, що визначають властивості організації та що зумовлюють формування та розвиток вищенаведеного низки її специфічних якостей.

У цьому створі загальних властивостей організації виділяються:

обмеженість, визначальна межі реалізації організації та прояви її властивостей;

>репродуктивность, що зумовлює найважливіший ефект відтворення організації;

адаптивність, забезпечує можливість пристосування організації;

>инвариантность, розкриває палітру розмаїття реалізації організації;

>интегративность, відбиває входження кожної організації у відповіднумакроорганизацию [6].

Група цих загальних всім організацій властивостей багато в чому обумовлює ресурси їх функціонування й розвитку, визначає можливості вдосконалювання і зміни.

>Створом соціальних властивостей вирізняються такі якості:

концептуальності, що відбиває певні уявлення з конкретної організації;

>иерархичности, котра розподіляє підпорядкованість і повноваження різноманітних рівнів і щаблів організації;

консервативності, котра виражає прагнення більшості індивідуумів до стабільності і передбачуваності;

проблемне, реалізує порівняльні початку соціального підходу до організації;:

умотивованості,вскривающей внутрішню, спонукальну природу будь-якому соціальному організації;

інноваційне, формує усе різноманіття необхідних форм організації;

конкурентності, зумовлюючої висування, закріплення та розвитку суспільством найперспективніших форм організацій;

інтегративності, що відбиває стійку тенденцію соціальної організації до об'єднання учасників, складових, ресурсів, тенденцій тощо.;

>корреляционности, що характеризує готовність складових соціальної організації до самого різноманітному взаємодії [6].

Зрозуміло, що склад наведених властивостей організації, їхнє утримання і прояв носять відкритого характеру. Вони радше первинне є такі, ніж остаточно сформульовані, що необхідність їхнього подальшого уточнення,детерминирования та розвитку.

1.2 Сутність і етапи життєвого циклу організації

Життєвий цикл організації - сукупність стадій розвитку, якими проходить організація у період свого функціонування [2].

Ця теорія у рамках менеджменту передбачає проходження організацією кількох етапів розвитку.

Життєвий цикл використовується до пояснень того, як продукт проходить через етапи народження чи формування, зростання, зрілості й занепаду. Організації мають деякі виняткові характеристики, які прагнуть певної модифікації поняття життєвого циклу. Одне з варіантів розподілу життєвого циклу організації на відповідні часові відрізки передбачає такі етапи [4].

Етап підприємництва. Організація перебуває на стадії становлення, формується життєвий цикл продукції. Цілі є ще нечіткими, творчий процес протікає вільно, просування до наступного етапу вимагає стабільного забезпечення ресурсами.

Етап колективності. Розвиваються інноваційні процеси попереднього етапу, формується місія організації. Комунікації і структура у межах організації залишаються, по суті, неформальними. Члени організації витрачають чимало часу в розвитку механічних контактів, і демонструють високі зобов'язання.

Етап формалізації та управління. Структура організації стабілізується, вводяться правила, визначаються процедури. Наголос робиться на ефективність інновацій і стабільність. Органи з вироблення і сприяють прийняттю рішень стають провідними компонентами організації. Зростає роль вищого керівного ланки організації, процес прийняття рішень стає зваженішим, консервативним. Ролі уточнені в такий спосіб, що вибуття тих чи інших членів організації бракує серйозній небезпеці.

Етап вироблення структури. Організація збільшує випускати продукцію і розширює ринок надання послуг. Керівники виявляють нові можливості розвитку. Організаційна структура стає більш комплексної та відпрацьованої. Механізм прийняття рішень децентралізований.

Етап занепаду. Через війну конкуренції,сокращающегося ринку організація стикається з зменшенням попиту свою Продукцію або ж послуги. Керівники шукають шляху утримання та використання нових можливостей. Збільшується потреба у працівників, особливо найцінніших спеціальностей. Кількість конфліктів нерідко збільшується. До керівництва приходять нові люди,предпринимающие спроби стримати тенденцію до занепаду. Механізм вироблення та прийняття рішень централізовано [6].

Основні етапи життєвого циклу організації графічно представлені малюнку 1 (Додаток). На малюнку частина кривою, має позитивний нахил, відбиває стадії створення, розвитку і зрілості організації, іншу значна її частина з негативним нахилом - стадію занепаду організації.

Під час створення організації, коли творчий процес протікає вільно, проявляється прагнення стабільному і стійкого розвитку. У цьому вирішуються два завдання - забезпечення доступу до необхідних ресурсів оволодіння механізмом конкуренції. Ключову роль у цьому відіграє аналіз цій ситуації, отримання об'єктивну інформацію. Для аналізу ситуації можна використовувати таблиця 1 (Додаток).

Переходячи до створення умов економічного зростання, забезпечувати високої якості товарів та послуг, організація має обрати тип управління, відповідальний особливостям і завдань цього етапу. Цей вибір визначається умовами, показаними в таблиці 2 (Додаток).

Головним критерієм під час виборів типу управління має бути підтримку стабільного балансу між сталістю і нововведеннями, здійснення ефективної діяльність у теперішньому з одночасним плануванням майбутнього [9].

Зрілість організації в тому, чому зробили наголос робиться на ефективність інновацій і стабільність, збільшується випускати продукцію і розширюється ринок надання послуг, керівники виявляють нові можливості організаційного розвитку. Усе це націлюється забезпечення стратегічної дієздатності організації, збереження і зміцнення стійкого становища над ринком. На стадії зрілості особливо важливо періодично і коригувати структури управління організації, скасовувати органи, виконали своє завдання, своєчасно вводити до структури нові підрозділи, на створення тимчасових цільових структурних одиниць на вирішення певних проблем, виділяти спеціалістів проведення аналізу стану речей і розробки розвитку тощо.

Концепція життєвого циклу свідчить про найхарактерніші симптоми розвалу організації, виявляються на стадіїУпадка. До них, зокрема, ставляться:

зниження попиту посилює конкуренцію - й ускладнює її форми;

збільшується конкурентна сила постачальників;

підвищується роль ціни, і якості в конкурентної боротьби;

зростає складність управління приростом виробничих потужностей;

ускладнюється процес створення товарних інновацій;

знижується прибутковість [2].

Стадії життєвого циклу організації можна детальніше в таблиці 3 (Додаток).

Дитинство. Це небезпечний період, оскільки найбільше невдач надається протягом перших років по його виникнення організації. З світової статистики відомо, це дарує величезне число організацій невеликого масштабу зазнають поразки через некомпетентності і недосвідченості керівництва. Кожне друге підприємство бізнесу зазнає краху протягом два роки, чотири з п'яти підприємств - впродовж п'яти років свого існування. Завданням цього періоду є досягнення швидкого успіху, яке цілями - здорове існування й розвиток, а чи не просте виживання. Нерідко всю роботу виконується напружені можливостей, ніж втратити темпів зростаючого успіху. Управління здійснюється діяльним і підготовленим керівником та її початкової командою.

Отроцтво. Під час цього затяжного перехідного періоду зростання організації здійснюється, зазвичай,несистематично, ривками. Організація дедалі більше набирає сили, проте координація проводиться нижче оптимальний рівень. Більше організовані процедури поступово заміняють ризиковану пристрасть до успіху. Налагоджується планування, розробка бюджетів, прогнозів. Розширюється прийом працювати фахівців, що викликає непорозуміння з колишнім кадровим складом. Засновники організації змушені більше виконувати роль безпосередніх керівників, а чи не підприємців, проводячи систематичне планування, координацію, управління економіки й контроль.

Рання зрілість.Отличительние ознаки цього періоду - експансія, диференціація і, можливо, диверсифікація. Утворюються структурні підрозділи розміщуються, результати діяльності яких вимірюються отриманої прибутком. Використовуються багато узвичаєні методи оцінки ефективності, посадові інструкції, делегування повноважень, норми продуктивності, експертиза, організація навчання дітей і розвитку. Проте проявлятися тенденції до бюрократизму і боротьбі влада, місництву і прагненню домагатися успіху за будь-яку ціну.

Розквіт сил. Маючи правлінні акціонерів, організація ставить поки що мета збалансованого зростання. Структура, координація, стабільність контроль повинен мати таку ж значення, як та інновації, вдосконалення всіх частин організації та децентралізація. Приймається концепція структурних підрозділів, результати діяльності яких вимірюються отриманої прибутком. Нова продукція, ринок збуту і тих технології би мало бути керовані, а кваліфікаційні навички управлінського персоналу - більш відточено. З прискоренням темпи зростання проти попередніми стадіями організація нерідко переоцінює свої успіхи й можливості.

Повна зрілість. Маючи компетентне, але завжди відповідальне керівництво, організація діє сама собою. Дуже часто встановлюється небажане стан загального, благодушності. Попри те що що справжній рівень доходів прийнятний, темпи зростання уповільнюються. Організація може відхилятися від своїх початкових цілей під впливом суспільної думки. Разом про те слабкості надто очевидні. Ці симптоми нерідко ігноруються керівництвом.

Старіння. Цей етап ніколи не настав, якби керівництво організації постійно усвідомлювало необхідність відновлення. Конкуренти незмінно претендують частку організації над ринком. Бюрократична тяганина, який завжди обгрунтована стратегія, неефективна система мотивації, громіздка контроль, закритість до нових ідей - усе це, разом узяте, створює умови для "закупорки артерій". Практика показує, дуже важко зупинитися і припинити виконання непродуктивною роботи. Через війну організація помалу починає розпадатися. Вона змушена або прийняти жорстку систему відновлення, або загинути як самостійна структура, влившись в що стає її корпорацію. Організація відкочується тому, і знову розпочинається боротьба за до її виживання.

Оновлення. Організація здатний піднятися з попелу, як Фенікс. Це може зробити нова команда керівників, уповноважених для проведення реорганізації і здійснення планової програми внутрішнього організаційного розвитку.

1.3 Стратегії керівника різних стадіях життєвого циклу організації

Численні дослідження свідчать, що організації у протягом життєвого циклу впевнено розвиваються, коли мають обгрунтовану стратегію і ефективно використовують ресурси; перебудовуються, коли перестають відповідати обраних цілях; гинуть, опинившись нездатними виконувати свої завдання.

На стадії створення організації керівник має взяти такі заходи:

старанно вивчити споживчий попит цю продукцію або ж послуги на конкретних ринках;

зібрати і оцінити інформацію про діяльність і намірах конкурентів, зіставити її з можливостями, готівкою ресурсами і стратегією компанії;

зважити необхідність, і доцільність збільшення потенціалу компанії та відповідних корективів у її стратегію;

знайти можливість притягнення додаткових ресурсів з допомогою внутрішніх та зовнішніх джерел;

раціонально організувати управлінський процес, включаючи розстановку кадрів, створення відповідальності, надійного механізму прийняття рішень, систему мотивації і стимулів [3].

На стадії зростання організації першому плані у діяльності керівника виступають:

вирішення соціальних проблем колективу, що дозволяє закріплювати і розвивати зацікавленість працівників;

забезпечення балансу між поточної й інноваційної перспективної діяльністю, між підвищенням якості своєї продукції та і пошуком нових сфер докладання капіталу;

оптимізація співвідношень між централізацією і децентралізацією під управлінням компанією, впровадження прогресивних структур управління, інформаційних технологій тощо.

На стадії зрілості керівник організації суд має приймати такі заходи:

систематично й у першу чергу ознайомитися з поведінкою від конкурентів і у необхідних випадках вносити зміни у довгострокові плани організації;

проаналізувати необхідність, і можливості технічного переоснащення виробництва, підвищити рівень технологічної та конструкторської підготовки виробництва;

що з споживачами визначати виробнича й науково-технічну політику організації;

створити необхідні умови задля підтримання та зміцнення інтелектуального потенціалу організації, ефективнішої роботи цільових команд, використання матричних структур тощо.

На стадії занепаду організації відбувається певна централізація управління компанії й цих умовах керівник:

розглядає можливості економії всіх видів ресурсів немає і зосередження діяльності компанії на напрямі, яке обіцяє найбільшу віддачу в стислі терміни;

вивчає можливості злиття коїться з іншими компаніями, звуження номенклатури готової продукції, якщо це дозволить зберегти й змогли ефективно використати наявний потенціал при мінімальних втрати;

вдається до здійсненню змін - у організації та методи управління підприємством, у встановленні зв'язку з новими ринками і постачальниками [3].

1.4 Соціальний компонент життєвого циклу організації

Нині теорія життєвого циклу як застосовується практично, а й зазнає деякі зміни й доповнення,т.к. досі є вивчення дослідників. Проте змінюються лише ракурси дослідження життєвого циклу, вносяться нові, раніше неучитиваемие аспекти життєдіяльності організацій.

Так було в своїй статті "Деякі аспекти управління життєвим циклом організації" дослідник О.В.Лавизина намагається осмислити соціальну природу організації та розглянути можливості управління її життєвим циклом, керуючи соціальної компонентом організації [5]. У цьому відзначається недосконалість раніше запропонованих моделей життєвого циклу внаслідокнедооценивания у яких соціального аспекти.

Як основних критеріїв типізації стадій життєвого циклу автор запропонувала розглядати рівень освоєння компанією за ринковою ніші (аналогічно екологічної ніші).

Далі, розглядаючи людей ролі носіїв інформації та суб'єктів організаційної культури, автор досліджує модель організації, що включає у собі організаційну культури як окрему підсистему,коррелирующую з іншими організаційними підсистемами.

Головний висновок, що з аналізу динаміки соціальної компоненти компанії: разом із організацією розвивається й організаційна культура. Понад те, певної стадії життєвого циклу організації відповідає певний тип організаційної культури.

Так, стадії зародження організації відповідає "суперечлива" і ">неразделяемая" організаційна культура,являющая собою, власне, набір культур, привнесених співробітниками компанії зі зовнішньої соціологічною системи. У цьому підразделяемостью культури розуміється частка членів організації, поділяє базові основи культурної парадигми. Суперечливість, на думку автора, - це невідповідність між справжніми і проголошеними цінностями організації. Наявність субкультур

Схожі реферати:

Навігація