Реферати українською » Менеджмент » Аналіз сучасної системи управління персоналом


Реферат Аналіз сучасної системи управління персоналом

width="50%" valign=top>Вивчення кандидатур агентством поза підприємства 26 3 Тест на знання специфіки роботи 22 15 Тест на розумові здібності 20 10 >Заполнения бланка заяви 11 7 Тест на особисті риси 9 4 Вивчення кандидатур у центрі за оцінкою працівників 6 7 Тест на фізичні здібності 6 4 Тест на детекторі брехні (або тест на чесність) 6 1 Інші 3 2

Попередня відбірна розмова проводиться по-різному у різних фірмах. Для МОУ «Центр освіти» переважно, щоб кандидати приходили у кадри чи місце роботи. У таких випадках розмову проводить фахівець із персоналу чи лінійний менеджер. У цьому з'ясовуються лише найзагальніші даних про кандидата (наприклад, освіту, зовнішній вигляд, що визначають особисті якості). Вже після цього щасливі кандидати проходять такі стадії відбору.

Найважливішими пунктами, куди зазвичай звертають уваги при попередньої відбірної розмові є: адресу, профілююче направлення у навчальному закладі, скінчені навчальними закладами, мета надходження працювати, час перебування на попередніх місцях роботи, бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження з здоров'ю, загальний стан здоров'я, оцінки на навчальному закладі, військова служба, членство в організаціях, можлива найближча дата виходу роботу.

Співбесіди чи розмова за наймом досі є широко застосовуваним методом відбору кадрів.

Співбесіда призначено для з'ясування деяких ділових якостей кандидати і особистого знайомства з нею.

Деякі загальні рекомендації ефективного проведення розмови зводяться ось до чого:

1. Встановлення порозуміння з кандидатом і надання можливості йому почуватися вільно.

2. Концентрація уваги ході всього співбесіди на вимоги до роботі.

3.Недопустимость оцінки за першому враженню. Необхідність отримання всієї необхідної інформації про людину.

4. Підготовка комплекту структурованих питань, які задаватися всім кандидатам, і навіть достатня гнучкість, щоб досліджувати й інші ці запитання.

Розрізняють розмови формалізовані (виключно за схемою), слабко формалізовані і неформалізовані. У результаті кожної відбувається обміну інформацією, зазвичай, у формі запитань і відповідей. Мета практично будь-якого виду розмови – ознайомлення з претендентом.

Співбесіда при прийомі працювати ділиться зазвичай втричі частини: вступну, основну і заключну.

Вступна частина потрібна до створення атмосфери порозуміння. Опитування звичайно починаються тема, цікавій для обидві сторони. Заодно слід намагатися підбадьорювати опитуваного, уникати негативних оцінок і критики, якнайбільше виявляти дружелюбність тож до особистості кандидата.

Головне ж мета більшості розмови – отримання інформації з оцінки якостей претендента, необхідних цій посаді і рішення. У цьому бажано, щоб кандидат говорив сам, а інтерв'юер уважно слухав.

У заключної частини необхідно підбити результати і роз'яснити подальший розвиток прийому працювати. Не слід закінчувати розмову негативним рішенням (про нього людини рекомендується повідомити пізніше).

У заключної частини розмови менеджеру персоналу треба визначити:

· чи достатньо кваліфікований кандидат для даної роботи;

· хоче той виконувати її за існуючих умовах;

· як і тривалості майбутньої роботи у організації;

· можливість просування службовими східцями вгору;

· вдосконалення професії кандидата;

· судження щодо понаднормової роботи, відряджень, заміщення інших працівників та інших можливих специфічних особливостей майбутньої діяльності чи ринковий цей кандидат найкращим із усіх інших стосується щодо посади, то цього питання мусить бути ясність. Якщо є можливість просування, то претендентові бажано повідомити, що йому цього треба робити. Якщо ні такої можливості, то про це також слід повідомити майбутнього працівника, але водночас сказати про пільги, що він зможе мати зі збільшенням стажу роботи їх у організації.

Про мотивації дій претендента можна судити, поставивши йому лише двоє ключових запитань: «Чому пішов зі старою роботи?» і «Що його приваблює новому роботі?». Уточнення мотивації орієнтує порівняно з зацікавленості у роботі майбутнього працівника.

Тестування із відбору підхожих людей для певних цілей використовується досить давно.

Застосовувані під час відборі тести призначені у тому, щоб отримати психологічний портрет кандидата, оцінити її здібності, і навіть фахових знань і навички. Вони дозволяють порівнювати кандидатів між собою, чи з еталонним, тобто ідеальним кандидатом. Зазвичай, тести розроблено психологами, але, щоб їх використати, не обов'язково бути психологом.

Тести йдуть на виміру якостей людини, необхідні результативного виконання роботи. Наприклад, для секретаря такими здібностями може бути вміння друкувати за комп'ютером, стенографувати, потрібні і певні особисті риси. При прийомі працювати найчастіше використовують тести, створені задля вивчення:

· професійних знань і навиків;

· рівня розвитку інтелекту та інших здібностей;

· наявності і рівня прояви певних особистісних якостей.

Спеціалістам з персоналу відомі, зазвичай, тисячі різних тестів.


1.3 Адаптація персоналу у створенні

Однією проблеми роботи з персоналом у створенні використовувати з залученням кадрів є управління трудовий адаптацією. У результаті взаємодії працівника та молодіжні організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складають поступове входження працівника на нові професійні й соціально-економічні умови праці.

Адаптація – це взаємне пристосування працівника та молодіжні організації, яка грунтується на поступовоїврабативаемости співробітника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці.

Якісний рівень профорієнтаційної роботи – одна з умов успішності трудовий адаптації працівників.Профориентация (зокремапрофинформация іпрофконсультирование) дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і закупівельних організацій поки що не стадіях, попередніх безпосередньої адаптації. Проведення різної форми профорієнтації допомагає забезпечити найбільшу спряженість вимог професії та властивостей особистості.

Процес взаємного пристосування, чи трудовий адаптації, працівника можна й організації тим успішніше, ніж у більшою мірою норми й національні цінності колективу або стають нормами і цінностями окремого співробітника, чим і краще вона приймає, засвоює свої соціальні роль колективі.

Вирізняють два напрями трудовий адаптації: первинну і вторинну адаптацію. У разі функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. У цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої роботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація сприймається як процес залучення людини до праці у межах певної професії, включення їх у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці. Проте адаптацію не можна розглядати лише як опанування фахом. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальним нормам поведінки, які у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника і колективу, які у найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Види адаптації наводяться малюнку 1.

Малюнок 1.1 – Види адаптації й чинники її у впливають

У МОУ «Центр освіти» організуються спеціальні адаптаційні заходи для співробітників, які у штат. Заходи містять у собі ознайомлення з традиціями і звичаями школи, ознайомлення з педагогічним колективом, освітньої програмою, вступні інструктажі, вступні семінари, закріплення кураторів тощо.

Людина вступаючи працювати, входить у системувнутриорганизационних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, визначальних соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації та ін. Від людини, що посідає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка. Поступаючи працювати у те чи інше навчальний заклад, людина має певні мети, потреби, норми. Відповідно до ними співробітник пред'являє певних вимог до організації, до місцевих умов праці та його мотивації.

Процес взаємного пристосування, чи трудовий адаптації, працівники правоохоронних і організації тим успішніше, ніж у більшою мірою норми і які колективу або стають нормами і цінностями співробітника, чим і краще вона приймає, засвоює свої соціальні роль колективі.

1.4 Навчання персоналу

Освіта – процес і результати засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок та способів поведінки, необхідні підготовки людини до життя і праці. Рівень освіти обумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним і культурним рівнем, і навіть громадськими відносинами. Освіта ділиться на два виду: загальне та професійне. Освіта має здійснюватися безупинно.

Професійне освіту як процес – це одна ланка єдиної системи безперервної освіти, бо як результат – підготовленість людини до якогось виду праці, професії, підтверджена документом (атестатом, дипломом, свідченням) про закінчення відповідного навчального закладу.

У Російській Федерації фахова музична освіта дає система навчальних закладів, куди входять: професійно-технічні училища, технікуми, вищі навчальні заклади, інститути та факультети підвищення кваліфікації, і перепідготовки кадрів, навчальні центри, спеціальні курси та семінари. Професійне освіту здійснюється виключно як з урахуванням державні стандарти з підготовки фахівців, і з допомогою гнучких навчальних програм і термінів навчання.

Надалі йдеться про професійну освіту персоналу, яку здійснювався у вигляді його навчання.

Навчання персоналу – основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес опанування змісту освіти, вміннями, навичками і всіма засобами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників держави і т.п.

Слід розрізняти три виду навчання. Підготовка кадрів – планомірне і доцільно впорядковане навчання й випуск кваліфікованих кадрів всім областей людської діяльності, володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і всіма засобами спілкування. Підвищення кваліфікації кадрів – навчання кадрів з удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку з зростанням вимог до професії, чи підвищенням на посаді.Переподготовка кадрів – навчання кадрів з єдиною метою освоєння нових знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку з заволодінням нової професією чи зміненими вимогами до змісту та результатів праці.

Навчання може здійснюватися робочому місці й поза робочого місця (>внутрипроизводственное івнепроизводственное навчання). Критеріями вибору виду навчання є: з одного боку, доходи (на підвищення кваліфікації спричиняє зростання економічних результатів роботи), з іншого – значні витрати. Якщо прибутки від професійного навчання важко піддаються розрахунках, то щодо легко підраховуються витрати.Внепроизводственная професійна підготовка пов'язане зі значнимиизменяющимися видатками,внутрипроизводственная – зі значними, але фіксованими видатками, що у сфері навчання зайнято певну кількість чоловік і є відповідна інфраструктура.

Слід зазначити, що кваліфікованих кадрів своєму виробництві має переваги: методика навчання складається з огляду на специфіку підприємства, передача знань здійснюється простим наочним способом, результат легко контролюється. На противагу цьомувнепроизводственное навчання кваліфікованих кадрів проводиться, зазвичай, досвідченими викладачами широтою діапазону свого досвіду, проте потреби у своїй не в достатньо враховуються.

Підготовка кадрів ведеться з урахуванням розрахунків потреби у кадрах певної професії та кваліфікації. Підготовка персоналу представляє процес придбання теоретичних знань, практичних умінь і навиків обсягом вимог кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації.

>Переподготовка персоналу означає навчання кваліфікованих працівників із єдиною метою зміни їхнього професійного профілю задля досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам виробництва.

Проблема перепідготовки кадрів підвищення його кваліфікації висувається першому плані через постійногоустаревания загального обсягу знань і знецінювання колишніх спеціальних знань, що викликано НТП, як і природною втратою знань. Виходячи з цього, на підвищення кваліфікації кадрів можна з'ясувати, як процес вдосконалення теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійного майстерності працівників, освоєння передовий техніки, технології, організації праці, виробництва й управління.

Підвищення кваліфікації полягає у поглиблення професійних знань, умінь і навиків, здобутих у процесі підготовки.

Систему керування підвищенням кваліфікації виходить з наступних принципах:

1.Планомерности, систематичності і безперервності розширення знань;

2.Периодичности і обов'язковості навчання;

3.Дифференциации навчальних планів і програм за категоріями працівників;

4. Забезпеченням процесу.

Найвища вимога, щоб забезпечити ефективність освоєння програм навчання, зводиться ось до чого:

– на навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти мети навчання;

– для працюючих керівників підприємства вже повинні створити умови для, сприятливі на навчання;

– якщо навички, об'єкти, куплені у процесі навчання, складні, цей процес потрібно розбити на послідовні етапи.

МОУ «Центр освіти» проводить навчання співробітників з охорони праці, ТБ, іншим аналогічним напрямам,предписиваемим чинним законодавством.

МОУ «Центр освіти» вважає за необхідне підтримувати професійну кваліфікацію педагогів за допомогою організації регулярного навчання кожного їх в зовнішніх організаціях чи рамкахвнутриобразовательной системи підвищення кваліфікації кадрів.

При організації навчання дотримується розумний баланс між внутрішніми зовнішніми ресурсами навчання з урахуванням якості, доцільності і економічності проведених навчальних заходів.

Навчання націлене в розвитку:

> управлінських навичок (планування, організація, мотивація, контроль, комунікація, прийняття рішень);

> вміння за умов програмного управління, жорстких вимог до якості виконуваної роботи;

> підвищення кваліфікації у професіональній сфері.

1.5 Мотивація праці

Мрія будь-якого керівника – ідеальні підлеглі, і злагоджену роботу колективу.

Щоб домогтися необхідно від кожної співробітника викладання на 100%. Відповіді та такі питання лежать, передусім, насамперед у вмінні керівника управляти підопічними і визначити індивідуального підходу до кожного їх.

Управління сучасним освітнім установою – це з складних процесів. Директору школи необхідні як знання тонкощів і через специфіку професійної школи, але практичні і теоретичні знання в галузі менеджменту.

Для успішного досягнення мети школі потрібні як різноманітні матеріальні ресурси, і підготовлений персонал, а й прагнення самих педагогів працювати ефективно, але це залежить від трудовий мотивації. Для управління процесом мотивації педагогічного колективу потрібно понад складна, ніж у економічній сфері, і продуману систему, що включає у собі елементи матеріального і нематеріального, і навіть позитивного і негативного стимулювання.

Мистецтво мотивації – річ, дуже важко піддатлива формалізації інаучению, тому мотиваційний менеджмент – скоріш не наука, а творчість керівника. Справжні мотиви існують всередині людини. Суть мотиваційного менеджменту у цьому, щоб активізувати саме ця мотиви, які в даної людини вже сьогодні існують. Отже, на шляху успішної діяльності МОУ необхідно прагнення самих педагогів працювати ефективно, що залежить від трудовий мотивації.

Якщо грамотно створити систему дій

Схожі реферати:

Навігація