Реферати українською » Менеджмент » Організація і стимулювання праці працівників ТОВ Агрофірма "Ак Барс Агриз"


Реферат Організація і стимулювання праці працівників ТОВ Агрофірма "Ак Барс Агриз"

більшою мірою властиві риси заохочувальних форм матеріальним грошовим стимулюванням, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплатам ставляться надбавки до тарифним ставками за суміщення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійну майстерність і високі досягнення у праці. Серед цих прогресивних форм стимулювання найпоширеніша – надбавка працівника за суміщення професій і посад.

>Надбавка до заробітної плати – грошові виплати понад зарплати, що стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійного майстерності і тривалого виконання суміщення трудових обов'язків.

А загалом треба сказати, що систему доплат до тарифним ставками дозволяє і заохотити ряд додаткових кількісний і якісних характеристик праці, не охоплених тарифної системою. Цю систему створює стимули щодо тривалої дії. Для її ефективного функціонування необхідно для підприємства мати чітку систему атестації працівників усіх категорій із певних ознак і навіть критеріїв задля встановлення тієї чи іншої виду доплат і з участю у цій роботі колективу.

Компенсації – грошові виплати, встановлених у цілях відшкодування працівникам витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.

Найважливішим напрямом матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона подає одне з найважливіших складових частин зарплати. Мета преміювання – поліпшення передусім кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках. Головна характеристика премії як економічної категорії – це форма розподілу за результатом праці, є особистою трудовим доходом. Показник преміювання – центральний, стрижневою елемент системи, визначальний ті трудові досягнення, які підлягають спеціальному заохоченню повинні бути відбито у особливої частини заробітної плати – премії. Як показників преміювання мають бути такі показники виробництва, що сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Центральне місце у заохочувальної системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів роботи з збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманого вигляді премії.Устанавливаться розмір премії може у відсотках окладу, до економічного ефекту або ж твердої ставці. Тобто відносному і абсолютному вираженні. Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, який утворюється з допомогою прибутку підприємства у розмірі чотирьох відсотків від фонду зарплати.

Необхідно визначитися, хто конкретно входить у коло преміювання. Річ у тім, щопремированием охоплюються ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Така потреба обумовлюється завданнями і конкретними умовами праці та виробництва. При визначенні колапремируемих необхідно виходити із адресного і цільового напрями. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення у праці, виконання важливих завдань, виявлену ініціативу яка дала конкретний результат. З огляду на своєї цілеспрямованості такі заохочення мають більшої стимулюючої силою і тому ефективніше можуть впливати для підвищення трудовий активності .

Другим важливим виглядом стимулювання є соціальна, подається як матеріальне -неденежное. Головною спрямованістю виступають відносини для людей, виражене в вдячності керівництва заслуг працівника.

Цей вид стимулювання має цілу низку особливостей:

1. Жоден з матеріально - негрошових стимулів не має таку універсальністю, як стимулматериально-денежний;

2. Багато матеріально - негрошові стимули мають характер разового дії. Цикл відтворення потреби у більшості тривалий. Так, є матеріально -негрошові блага, необхідність яких практичноненасищаема, оскільки відтворюється відразу після акта попереднього задоволення. Потреба ряд інших благ відтворюється періодично лише раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, що відтворюються протягом протягом ряду років. Активність працівника який отримав конкретний матеріальнонеденежний стимул потім можуть бути підтримана лише з допомогою інших стимулів. Інакше знижуючись;

3. Матеріально - негрошові стимули що немає важливим властивістю грошей –делимостью. У той самий час їхнього і у своїй сукупності важко впорядкувати у єдиній функції стимулювання з їхнього природного різноякісності. Якісна розмаїтістьудовлетворяемих з допомогою потреб утрудняє їх порівняння між собою і злочинииерархизацию. Теоретично можливе лише деяке непряме, приблизний впорядкування з допомогою інших, універсальніших цінностей, такі як гроші, престиж, час.

4. Матеріально - негрошові стимули, ймовірно, більш ніж грошові пристосовані в основному від використання в підкріплювальної формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно пов'язати з певними видами діяльності, адже кожен їх має неоднакову цінність до різних покупців, безліч ця варіація завеликою, тим більше цінність багатьох благ не піддається точному виміру та забезпечення однозначного оцінці.

Матеріально - негрошові блага можна використовувати як стимулів оскільки отримання кожного з на них можна пов'язати з результатами трудової діяльності й соціальної активності працівників. Воно мають властивістю виділятипоощряемого з середовища, привертає мою увагу усіх ланок та предмет оцінок та працівників.

У цьому загальна тенденція така, що замість рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевагу, пільга), виконує функцію стимулу, поширений у середовищі, то вище за інших рівних умов його престижна складова.

Необхідно відразу встановити тимчасової інтервал після якого працівник може заохочуватиметься. Вона має бути щонайменше двох місяців. Винятки можуть становити особливо активні і заповзятливі нові прибульці працівники, які можуть опинитися запропонувати інші можливості, дають як підвищення якості праці, а й ефективність усього виробництва. Вони перші дні розкривають і перетворюють на дію свій потенціал, які кваліфікація дозволяє грамотно викласти йому свої напрацювання [2].

1.2.2 Моральне стимулювання трудовий активності

Моральне стимулювання є найбільш розвиненій і широкоприменяющейся підсистемою духовного стимулювання праці та полягає в специфічних духовних цінностях людини.

Моральні стимули – це такі стимули, дію які полягає в людській потребі у громадському визнання.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результатах своєї діяльності у соціальній середовищі. Вона має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт управління; приймачем – об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку – кошти передачі. Тому, ніж точніше передається таку інформацію, краще система виконує своє завдання.

Моральне стимулювання – це громадське визнання заслуг працівника, його. Воно вселяє у спроможності особистої творчості, цікавий до творчого пошуку, новаторства, спонукає розв'язувати проблеми зі знанням справи.

Однією форму морального заохочення є гласність, інформування досягненні кращих результатів праці працівників у наказах, зборах колективу, у засобах масової інформації.

Наступною формою, щонайменше результативною, є заохочення трудових б у ідеї подяки, почесною грамоти, вимпела, вивішування портрета на дошці Пошани, запис у книзі Пошани, присвоєння почесних звань (наприклад, «Заслужений агроном республіки», нагородження медалями і орденами, пам'ятними подарунками).

Велике стимулюючий значення має тут підвищення працівника на посаді. І це це й матеріальний моральний стимул: вища посаду означає і вищий рівень зарплати; водночас підвищення на посади – це визнання заслуг працівника, оцінка його знань, кваліфікації, досвіду, це перехід до відповідальнішим функцій, отже, перехід до праці, що дає більше задоволення. [4]

Моральні стимули є такі величезні кошти залучення людей до праці, що базуються на ставлення до праці як найвищої цінності, на визнання трудових заслуг як. Не зводяться лише у заохочень і нагород, застосування передбачає створення такої атмосфери, такого суспільної думки, морально-психологічного клімату, за яких трудовий колектив добре знають, хто і як працює, і кожному дається належне. Такий їхній підхід вимагає забезпечення впевненості, що сумлінну працю і зразкову соціально-слухняну поведінку завжди отримує визнання і позитивну оцінку, принесуть повагу та подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним чином позначатися як на зменшенні матеріальної винагороди, а й у службовому становищі й моральному авторитеті працівника [2].

При організації морального стимулювання важливо забезпечити поєднання заходів заохочення з одночасним посиленням відповідальності за результати праці. Що потягне зростання відповідальності у колективі.

Кількість застосованих заохочень ще забезпечує високого авторитету і дієвості. Тому необхідно брати до уваги якісний відбір кандидатів на заохочення.Поощряться мають у суворій відповідності зі становищем стимули, є кращими людьми колективу. Моральні стимули дієві такою мірою, як і їх розподіл оцінюється працівниками як справедливе. Справедливість залежить від цього, з яким достовірністю відбивають рівень результатів роботи.


2. Практична частина

 

2.1 Організація і стимулювання праці працівників з прикладу ТОВ Агрофірма «>Ак БарсАгриз», відділення Камінний Ключ

Розглянемо організацію праці даному відділенні агрофірми. Сільськогосподарське підприємство виробляє продукції рослинництва і тваринництва. У зв'язку з цим основними формами організації праці є виробничі бригади – колектив працівників, наділених засобами виробництва та що беруть участь виходячи з кооперації й міжнародного поділу праці виробництві тих чи інших продуктів. У рослинництві це рослинницькі бригади, у цьому відділенні вирощують лише зернові культури. У тваринництві – тваринницькі бригади, займаються скотарством і свинарством. Кожен працівник бригади з урахуванням поділу праці наділений певними трудовими функціями. Наприклад, розглянемо постійну виробничу бригаду на скотарської фермі. У неї включені: оператори машинного доїння – 6 людина, оператори по роздачі кормів – 3 людини, оператори з видалення гною – 2 людини,ветфельдшер – 1 людина. Усі вони має робоче місце, конкретні трудові функції, забезпечується необхідним сировиною, матеріалами, засобами виробництва і т.п. відповідно до характером його роботи. Наприклад, в разі потреби, оператор машинного доїння може вимагати від керівництва встановлення доїльний апарат у зв'язку з ламанням наявного. У разі керівництво має своєчасно організувати оснащення робочого місця.

Також для ефективного функціонування робочої сили в підприємство організувало умови праці, встановивши раціональні режими праці та відпочинку, протягом робочого зміни, робочого дні, у протягом тижня, місяці, року.

Протягом дня передбачено лише 1 робоча зміна, навантаження 1 доярку – 35 голів.

Добовий режим праці операторів машинного доїння: початок великої роботи 5 год., кінець роботи – 9 год., перерву – з 9 год по 15 год., закінчення роботи – 19 год.Т.к. підприємство лежить у сільській місцевості, під час перерви працівники перебувають вдома. Працівникам даної бригади передбачено лише 1 вихідного дня, під час яких їх заміщають допоміжні працівники. Протягом робочого року також ще передбачено щорічний оплачуваний відпустку – 28 календарних днів.

Умови оплати праці працівників регламентовані, форми і системи оплати праці залежить від характеру виконуваної праці та того, є робота сезонної чи постійної. Всі ці аспекти описані у «Положенні оплату праці, преміальною і натуральної оплаті робочих, керівників, фахівців і кількість службовців».

Перелік існуючих стимулюючих систем праці організації

Форма стимулювання Основний зміст
Заробітну плату (номінальна) Оплату праці працівника, включаючи основну (відрядну, погодинну,окладную) й отримати додатковий (премії, надбавки запрофмастерство, доплата за умови праці, сумісництво, підліткам, матерям-годувальницям, до праці у дні, за понаднормову роботу, за керівництво бригадою, оплата чи компенсацію відпустки і т.д.) зарплатню.
Заробітну плату (реальна) Забезпечення реальної зарплати шляхом: підвищення тарифних ставок відповідність до встановленим державою мінімумом, запровадження компенсаційних виплат, індексації заробітної плати відповідність до інфляцією.
Стимулювання що регулює поведінка працівника з урахуванням вираження суспільної визнання Вручення грамот.
>Стипендиальние програми Виділення коштів у освіту (покриття витрат освіту за).
Програми навчання персоналу Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання). Оплата отримання додаткової освіти, організація навчання.
Програми, пов'язані вихованню навчанням дітей Виділення коштів у організацію дошкільного і шкільного дітей, онуків працівників підприємства
Програма виплат по тимчасової непрацездатності за рахунок коштів утримуваних з доходів працівника, під час нещасного разі виплачувана сума , яка дорівнює річному прибутку працівника.
Медичне страхування Як самих працівників, і членів їхнім родинам

Матеріальне стимулювання працівників у підприємстві має місце. Насамперед, диференціація зарплати пов'язані з високим якістю виконаних робіт, термінів виконання. Наприклад, під час виробництва молока доярка АфанасьєваК.И. перевиконала план надою молока від 1 корови на 250 кг. У разі: 250*35 гол. =8750 кг. Його вартість становитиме: 8750 *8,65 = 75687,50 крб. У підприємстві прийнято виплачувати премію в 10%, тоді розмір премії становитиме: 75687,50*10% = 7568,75 крб. на рік.

Важливе значення має стимулювання працівників, які працюють у господарстві тривалий час, тобто. стаж. У цьому підприємстві передбачені такі доплати за стаж: 2 – 5 років – 10%, 5 – 10 років – 15%, 10 – 15 років – 20%, 15 – 20 років – 25%, понад двадцять років – 30%.

Заробітну плату бухгалтерів, фахівців, керівників нараховується відповідно до зі штатним розкладом. Але як стимулюючих чинників нараховуються надбавки за стаж. Наприклад, бухгалтерКрасноперова О.Л. дбає про даному підприємстві 4 року. Щомісячний оклад встановлений у розмірі 7120 крб. Її зарплата становитиме: 7120*1,1 = 7832 крб.

У цьому організації також елементом стимулювання є й моральний стимулювання. Воно проявляється у першу чергу, в заохочення трудових б у вигляді подяк, цінних подарунків, інформування у засобах масової інформації. Наприклад, щорічно працівники цього підприємства, зайняті в сівбі сільськогосподарських культур, досягли результатів, заохочуються подарунками й даних про них публікуються у районної газеті «>Агризские вести» в колонці «>Батир полів».


Висновок

Організація праці в сільськогосподарських підприємствах мусить бути раціональної, тобто у максимальному ступені враховувати досягнення науку й передового досвіду, забезпечувати повне юридичне й ефективне використання робочої сили й інших факторів виробництва для одержання кращих економічних результатів

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація