Реферати українською » Менеджмент » Особливості звільнення співробітників, які володіють конфіденційною інформацією


Реферат Особливості звільнення співробітників, які володіють конфіденційною інформацією

Нові люди - це нові театральні ідеї, пропозиції з перспективи розвитку. Проте його найкраще і найнадійнішим при доборі кандидата посаду, пов'язану з володінням цінної і конфіденційної інформацією.

2. Пошук кандидатів серед у студентів і випускників навчальних закладів, встановлення зв'язку з підрозділами вузів, зайнятими працевлаштуванням випускників. Можна мати достатньо повну інформацію про професійних та особистих якостях студентів. Дуже ефективне вести пошук (навіть у середніх курсах) найталановитіших студентів, залучати в процесі навчання до роботи у організації, відплачувати їхню самовіддану працю і, то, можливо, фінансувати навчання у вузі, платити стипендію. Колектив фірми повинен регулярно омолоджуватися. Це ліки застою ідей, шлях до успіху.

3. Звернення у державні й потужні приватні бюро, агенції із найму робочої сили в, біржі праці, організації з працевлаштування осіб, звільнених скорочення штатів, працевлаштування молоді, колишніх військових тощо. Такі агентства пропонують необхідний контингент працівників на наявні робочі місця, ведуть цілеспрямований пошук необхідного фахівця високій кваліфікації, організують перепідготовку фахівців із індивідуальним замовлень.

При зверненні на агентство необхідно скласти перелік службових обов'язків та вимог до потрібному працівникові, без вказівки конфіденційних відомостей, з яким пов'язана робота.

4. Рекомендації що працюють у фірмі співробітників. Зазвичай такі рекомендації відрізняються відповідальним і зваженим характером, оскільки з рекомендовані людьми співробітникам доведеться разом.

Зазначені напрями пошуку кандидатів при посаді, пов'язані з володінням конфіденційної інформацією, зазвичай, дозволяють вибрати необхідних працівників з декого, які виявили бажання зайняти вакантну посаду.

Технологічна ланцюжок прийому співробітників, робота яких пов'язане з володінням цінної і (чи) конфіденційної інформацією, входять такі процедури:

• добір гаданого кандидата (кандидатів) прийому до роботи чи перекладу, отримання резюме;

• вивчення резюме (й особистого справи, якщо кандидат дбає про фірмі) керівництвом фірми, структурного підрозділи і службою персоналу, виклик для розмови підхожих кандидатів;

• інформування кандидатів, що працюють у фірмі, про їхнє майбутніх посадових обов'язки, що з володінням таємницею фірми;

• знайомство (попередню співбесіду) керівництва фірми, структурного підрозділи і персоналу з кандидатами, не які працюють у фірмі; це з ними, уточнення окремих галузей резюме; запитання про роботу; вивчення отримані від кандидата рекомендаційних листів;

• заповнення кандидатами, не які працюють у фірмі, і помилкове уявлення до відділу кадрів всі заяви про прийомі, автобіографії, особистого листка з обліку кадрів (з кольорової фотокарткою), копій документів про утворення, наявності вчених степів, вчених і почесних звань, передача до відділу кадрів рекомендаційних листів й за наявності характеристик;

• відновлення матеріалів особистого справи працював у фірмі співробітника; отримання ставлення до перекладі посаду від керівника структурного підрозділи;

• співбесіду кандидатів з працівником відділу кадрів за представленими документам, за необхідності підтвердження тих чи інших відомостей поданням додаткових документів;

• опитування співробітником відділу кадрів авторитетних для фірми осіб, які знають кандидата посаду, протоколювання опитування;

• співбесіду експертів з кандидатами з метою визначення особистих і моральних рис, а непрацюючих у фірмі співробітників додатково - професійних здібностей; розгляд медичної довідки;

• за необхідності - тестування і анкетування кандидатів;

• за сукупністю зібраних матеріалів та його аналізу ухвалення рішення керівництвом фірми про відборі єдиного претендента й можливості запропонувати йому роботу, пов'язану з володінням таємницею фірми;

• заключне співбесіду з претендентом посаду, одержання нього принципового згоди працювати з конфіденційної інформацією;

• у разі згоди - підписання претендентом зобов'язання про нерозголошення таємниці фірми, зокрема,сообщаемих йому конфіденційних відомостей; інформування претендента про характер конфіденційної комп'ютерної інформації, з якою працюватиме, наявності системи захисту цієї інформації та обмеження, які треба враховувати працівникові в службової і неслужбової обстановці;

•беседа-инструктаж керівника структурного підрозділи, керівника служби безпеки й мобілки співробітника служби персоналу з претендентом посаду; ознайомлення претендента з посадовий інструкцією, робітниками технологічними інструкціями, інструкцією щодо забезпечення інформаційну безпеку фірми та інші аналогічними матеріалами;

• складання проекту контракту, що містить пункт про обов'язок працівника не розголошувати конфіденційні відомості фірми;

• підписання контракту про тимчасової роботи без права доступу до конфіденційної комп'ютерної інформації;

• впорядкування і підписання наказу про зарахування працювати з випробувальним терміном (чи тимчасову роботу);

• заклад особистого справи на знову прийнятого співробітника;

• заповнення на співробітника необхідних дисконтних форм, зокрема особистої картки формиТ-2;

• внесення прізвища співробітника в первинні облікові бухгалтерські документи;

• внесення відповідного запису в трудову книжку співробітника;

• вивчення особистих, моральних і рис співробітника протягом іспитового терміну;

• навчання співробітника правилам роботи з конфіденційної інформацією і документами, інструктажі, перевірка знань;

• аналіз результатів роботи співробітника протягом іспитового терміну, складання нового контракту про тривалої роботи і видання відповідного наказу чи відмова співробітника у роботі;

• оформлення допуску співробітника до конфіденційної інформації та документам.

Наданий комплект документів, з яких надалі сформована особисту справу співробітника, предмет докладного вивчення керівниками фірми, структурного підрозділи, колегіального органу управління і персоналу під час вирішення питання про призначення даної особи посаду.

Вивчення документів на повинен носитиформально-бюрократический характері і бути єдиний критерій у вирішенні питання про призначення даної особи посаду. Вивчення документів слід поєднувати з об'єктивним аналізом кількох особистостей, претендують посаду, зіставленням результатів співбесід, тестування, опитувань тощо. Усе, це сукупності дозволить на конкурсної чинеконкурсной основі правильно провести відбір саме тієї претендента посаду, котрий понад всього відповідає складеним раніше вимогам.

Надані кандидатом персональні документи старанно перевіряються на достовірність: відповідність прізвищ, імен та по батькові, інших персональних даних, наявність необхідних оцінок і записів, ідентичність фотокартки й особистості громадянина (на фотографії окуляри, перуку - лише за постійної носінні), відповідність форми бланка років їх використання, відсутністьнезаверенних підчищень, виправлень, спроб заміни аркушів, фотографій, відповідність і якість печаток тощо. При якихось сумнівах кандидата просять уявити дублікати зіпсованих документів, запевнити виправлення. Дані, включені в характеристики, рекомендаційні листи, списки наукових і винаходів, видані і завірені іншими закладами, можуть бути перевірені Шляхом звернення до знаходяться ці установи. Документи, явно недостовірні, можуть повернутися громадянинові, і водночас йому відмовляється у відкритому розгляді питання про зарахування працювати не пояснюючи причини відмови. Дані,указиваемие в резюме, не перевіряються.

Заява про призначення (перекладі) посаду, особистий листок з обліку кадрів, автобіографія пишуться чи заповнюються громадянином власноручно, без використання пишучої машинки чи принтера.

Усі записи, зроблені на особистому аркуші з обліку кадрів, і текст автобіографії порівнюються співробітником відділу кадрів з персональними документами.Неподтвержденние записи, у яких наполягає громадянин, доповнюються записом співробітника відділу кадрів «за словами громадянина». Виправлення у документах не допускаються.

Копії з атестатів, дипломів, свідчень, грамот тощо., які долучатимуться до документам на вирішення питання про зарахування працювати, знімаються з допомогою копіювальної техніки у відповідному відділі кадрів посвідчуються співробітником відділу. Копії, принесені громадянином, уважносличаются з оригіналом і посвідчуються цим співробітником.Нотариального запевняння копій непотрібен. Забороняється запевнення копій з копії.

Паспорт, військовий квиток, дипломи, атестати й інші персональні документи після роботи із нею співробітника відділу кадрів повертаються громадянинові (крім трудовий книжки).

При доборі персоналу до роботи з цінним чи конфіденційної інформацією рухається у першу чергу брати до уваги особисті та моральні якості кандидатів посаду, їх порядність і потім - з їхньої фахових знань, вміння і навички.

Важливо вже в перших етапах відбору виключити ті кандидатури, котрі за формальними ознаками року відповідають потребам, що ставляться до майбутньому співробітнику.

Співбесіди з кандидатами посаду переслідують такі цілі:

• виявити реальну причину бажання у цій фірмі;

• виявити можливих зловмисників чи спробувати побачити слабкості кандидата як людина, що потенційно можуть провокувати злочинні дії;

• переконатися, що кандидат має наміру залучити до роботі секрети фірми, де він раніше працював;

• переконатися у добровільному злагоді кандидата дотримуватися правил захисту плюс певні обмеження у професіональній й особистому житті.Вопросники для співбесіди складаються в такий спосіб, аби з'ясувати:

• причини звільнення кандидата з колишнього місця роботи;

• джерело інформації про вакансії у цій фірмі - хто підказав, хто рекомендував тощо.;

• працював чи кандидат раніше з конфіденційної інформацією, підписував чи зобов'язання про її нерозголошення;

• виниклі сумніви, які у зв'язки України із вивченням документів кандидата;

• відносини у сім'ї, добробут кандидата, житлові умови, культурний рівень добробуту і т.п.

Відповіді кандидата фіксуються, і з них, що викликало сумніви, уточнюються шляхом опитування знають кандидата осіб, шляхом тестування та інші способами (якщо це потрібно).

Під час прийому працювати, пов'язану з туристичною інформацією особливої підприємницької важливості, для збору повних відомостей про кандидата можуть залучатися працівники приватних детективних агентств.

Однією з головних завдань співбесіди і тестування є виявлення невідповідності мотивацій у різних логічних групах питань. Наприклад: невідповідність - хоче отримувати вищої зарплати, але раніше він отримував стільки ж, працював близькоoт вдома, а хоче працювати у фірмі, яка перебуває значній відстані відстані, тощо.

З погляду безпеки психологічний відбір переслідує такі цілі:

• виявлення мали раніше місце судимостей, злочинних зв'язків, кримінальних схильностей;

• визначення можливих злочинних схильностей, схильності кандидата до здійснення протиправних дій, зухвалих і необдуманих вчинків у разі формування серед його оточення для певних обставин;

• встановлення чинників, які свідчать про морально-психологічній ненадійності, нестійкості, уразливості кандидати і т.д.

На думку багатьох спеціалістів-психологів, основні особисті риси, які повинен мати потенційний співробітник, включають:

• порядність, чесність, принциповість і сумлінність;

• старанність, дисциплінованість;

• емоційна стійкість (самовладання);

• прагнення успіху і порядку у роботі;

• самоконтроль у вчинках і діях;

• правильна самооцінка власних можливостей та здібностей;

• помірна схильність до ризику;

• вміння зберігати секрети;

• треноване увагу;

• хороша пам'ять, здатність до порівняльної оцінці фактів тощо. Особисті якості, які сприяють збереженню секретів:

• емоційна неврівноваженість;

• розчарування собі і привабливий свої здібності;

• відчуження від колег;

• невдоволення своїм службовим становищем;

• ображене самолюбство;

• вкрай егоїстичне поведінка;

• відсутність достатнього розсудливості;

• небажання і нездатність захищати інформацію;

• нечесність;

• фінансова безвідповідальність;

• вживання наркотиків;

• негативний вплив алкоголю, що веде до балакучості, необдуманим вчинкам тощо.

Не треба думати, що психологічний відбір повністю заміняє колишні, досить надійні кадрові процедури (аналіз документів, співбесіду, опитування колег і осіб, знають кандидата, оперативна перевірка у правоохоронних органах тощо.). Тільки за вмілому поєднанні традиційних і психологічних кадрових методів аналізу з певною часткою достовірності прогнозувати поведінка співробітників у різних, зокрема екстремальних, ситуаціях.

Зазвичайотобранним до роботи вважається кандидат, яка має результати аналізу документів, співбесід, перевірок, тестів і психологічного вивчення не суперечать одна одній, і містять даних, які перешкоджали б прийому працювати.

Матеріали перевірок та якісного аналізу кандидатів посаду (в тому числі запитальники і протоколи співбесід, заповнені тести, і навіть використовувані види тестів і «ключі» до тестів, тестові норми, інструкції з проведення і інтерпретації й інші матеріали) є суворо конфіденційної інформацією.

Зобов'язання про нерозголошення конфіденційної інформації та збереженні таємниці фірми претендент підписує доти, як йому буде повідомлено склад цінних відомостей, з якими йому треба працювати, і Порядок захисту цих відомостей.

Зобов'язання (передплата, угоду) про нерозголошення конфіденційних відомостей є правової документ, яким претендент добровільно і письмово дасть згоду на обмеження його прав щодо використання конфіденційної комп'ютерної інформації. Водночас у зобов'язанні претендент попереджується про відповідальність за розголошення цієї інформації.

Наприклад:

>Договорное зобов'язання. Зобов'язуюся:

1. У період оформлення роботу і роботи у ______ не розголошувати дані, складові її комерційну таємницю, що мені будуть довірені або стануть відомі у виконанні обов'язків, співбесідах,инструктировании і навчанні.

2. Беззаперечно і акуратно виконувати що відносяться до мені вимоги наказів, інструкцій і положень захисту комерційної таємниці, з котрою ознайомлений.

3. Не повідомляти усно, письмово чи іншим чином хто не пішли відомостей, складових таємницю.

4. Інакше з посади, закінчення роботи, чи звільнення не розголошувати і використовуватиме себе та інших осіб відомостей, складових таємницю ______.

Я попереджений, у разі порушення даного зобов'язання повинен відшкодувати заподіяний ______ збитки чи буду притягнутий до дисциплінарної (до звільнення) або інший відповідальності у відповідність до чинним законодавством.

>Проинструктировал (підпис). Підпис особи, приймаючої зобов'язання. Дата.

Текст зобов'язання може закінчуватися фразою про ознайомленні особи з змістом і добровільному злагоді виконувати усіх пунктів.

Багато американські фірми беруть у угоду (зобов'язання) такі пункти:

• детальне виклад принципів визначення конкретних відомостей, складових таємницю фірми;

• стисле вищенаведене викладення порядку охорони конфіденційних відомостей;

• виклад заходів, що має приймати сам працівник задля забезпечення схоронності цих відомостей;

• перелік адміністративних покарань, котрим може бути підданий працівник,разгласивший відомості, складові таємницю фірми (звільнення, зниження на посаді, переклад в іншу роботи й т.п.).

Добре, якщо зобов'язання містить пункт що співробітник нічого очікувати використовувати у своїй діяльності інформацію, приналежну на правах власності фірмі, де він раніше працював. Такі зобов'язання підписують як претенденти працювати у цій фірмі, але й особи, тим чи іншим чином що у роботі фірми і потенційно мають змогу дізнатися елементи таємниці фірми, наприклад акціонери, постачальники, співробітники які працюють із фірмою рекламних і видача торговельних структур, експерти, і т.п. Підписання зобов'язання про нерозголошення таємниці фірми слід передбачити для службовців фірми, які мають безпосередньо до закритим даними, проте мають змога ознайомитися з ними у виконанні службовими обов'язками (шофери, двірники, прибиральниці, співробітники охорони та інших.).

Вважається, що зобов'язання про нерозголошення таємниці фірми це не дає повної гарантії збереження цих відомостей, проте, як свідчить практика, істотно знижують ризик розголошення персоналом чи інші особами цих

Схожі реферати:

Навігація