Реферати українською » Менеджмент » Сутність і зміст управління знаннями в організації


Реферат Сутність і зміст управління знаннями в організації

зростання продуктивності розумової праці».

1.2 Види знань у організаціях

Знання, які у організаціях, бувають спеціальними і загальними. До спеціальному знання ставляться ноу-хау, дослідження ринку конкретної продукції, особлива корпоративна культура, специфічні методи управління, оригінальні способи мотивації персоналові та ін. Спеціальне знання є найімовірнішим джерелом конкурентної переваги організації, оскільки формує її відмітні здібності. До загальному знання, яким володіють аналогічні організації у галузі, ставляться знання про засоби виробництва, про базових галузевих технологіях. До загальному належить і то знання, яке поділяють всім організаціям (універсальні принципи, знання про фундаментальних законах тощо.). Загальне знання необхідно кожному бізнесу, але складно створити конкурентна перевага базі цього знання.

Залежно від області знань можна назвати технологічні знання (знання про технології створення продукту), маркетингові знання (про групах споживачів, цінову політику, засобах просування товару тощо.), макроекономічні знання (тенденції зміни курсу валют, зовнішньоекономічних тенденціях, перспективи збільшення внутрішнього від попиту й ін.).

З погляду носіїв знання існують індивідуальні і групові знання. Те, що знає окремій людині, є його індивідуальним знанням. Традиційні уявлення вважають, знання — це прерогатива окремих осіб, у своїй група — лише проста сума членів цієї групи, а групове знання — не сума їхніх знань.

Є й інша, сучасна думка, у відповідність із якої група людей формує нову сутність зі своїми унікальної специфікою. У цього уявлення можна казати про груповому поведінці й про груповому знанні. Нове уявлення часто використовують у рамках науки про управління знаннями. Отже, знання може бути тільки в окремої людини, а й в групи людей. Тоді кажуть: щось знає організація, щось — група, бригада тощо.

Б. Гейтс у книзі «Бізнес зі швидкістю думки» говорить про необхідність підвищення інтелектуального потенціалу організації, чи корпоративного коефіцієнта інтелекту (IQ). Заодно він має на увазі як кількість розумних співробітників, а й накопичення знань у компанії та вільне поширення інформації, що дозволяє співробітникам користуватися ідеями одне одного. Кінцевою метою створення високого корпоративного IQ у тому, щоб група могла виробляти ідеї, й втілювати їх у життя так само ефективно, як і міг би робити одна людина,сконцентрировавший свої сили на виконанні завдання. «Коли ж набирається критична маса громадян з великим IQ, працюючих рука разом друг з одним, потенціал компанії злітає просто до небес. Ця взаємна стимуляція породжує багато нових ідей сприяє виходу менш досвідчених працівників на найвищі рівні кваліфікації. Компанія загалом починає працюватилучше».[7]

Можна запропонувати таку класифікацію знань, цих у межах організації у залежність від областіприменения[8] (табл. 1.1). Знання лише з часткою умовності є щодо самостійними видами. Вони завжди існують спільно, доповнюють одне одного й що неспроможні друг без друга існувати.

 

Таблиця 1.1 Види знань з погляду забезпечення і області застосування

Вигляд

Зміст

Область застосування

Знаю що >Когнитивное знання, знання фактів, необхідні виконання тій чи іншій роботи Ці знання потрібні у багатьох ситуаціях, але завжди критичні (можна знати правил гри до футболу, але з грати)
Знаю хто >Когнитивное знання, знання про відносини, контактах, у тому, хто має необхідних вміннями та можливостей, і навіть знаннями Ці знання особливо важливими у процесі мережевих взаємодій
Знаю як Просунуті вміння, знання про процеси, процедурах, методиках, інструментах, технологіях, які у організаціях Ці знання дозволяють виконати завдання, однак виконати завдання, але з знати про судовий процес загалом
Знаю де Знання у тому, де можна знайти необхідну інформацію, ні з допомогою яких пошукових коштів можна зробити Застосовуються під час роботи з сучасними засобами пошуку миру і обробки інформації
Знаю чому Системне розуміння, знання про контексті діяльності окремих працівників та молодіжні організації загалом знання про перспективи, чинниках діяльності Ці знання важливі при реалізації стратегічних планів розвитку. Вони дозволяють встановити залежність між елементами та його впливом до процесів, допомагають встановити, коли саме найдоцільніше здійснювати ті чи інші дії чи припинити активність
Відчуваю як і чому Синтез і тренована інтуїція, знання, що дозволяють поєднати дві або як аспекти щоб одержати нового ефекту Ці знання генерують та реалізовують інновації, і навіть координують роботу у організації, спрямовуючи їх у русло високої ефективності

Знання власними силами що неспроможні вирішити всіх негараздів ефективної діяльності організації. Так було в ній можуть бути досить просунуте розуміння діяльності окремих працівників, знання про перспективи, чинниках діяльності («знаю чому»). У той самий час без відповідної мотивації персоналу для переходу на високу віддачу від такого типу знань. Побудова нового знання — комплексний, інтерактивний і нелінійний процес. Професійні менеджери має діяти усім п'яти рівнях створення нової знання: когнітивному, просунутому, системної інтеграції, креативному і інтуїтивному — і управляти з допомогою тренінгів, стимулювання, відповідних оргструктур, контролюючи результати.

Отже, із>нания різняться за рівнем їхньої спільності (спеціальні, загальні), областями (маркетингові, технологічні, комунікаційні, макроекономічні та інших.), по носіям (індивідуальні і групові), на уроках (знаю як; знаю чому; знаю що; знаю хто; знаю де; знаю коли), і навіть з інших характеристикам.

Перші три ознаки можуть перетинатися. Так виділити спеціальні індивідуальні маркетингові знання. Це те, що знає окремій людині щодо маркетингових прийомів, здійснюваних у створенні. Поруч із ними існують спеціальні групові маркетингові знання. Це те, що знає й уміє група людей (наприклад, відділ маркетингу) щодо маркетингових прийомів, здійснюваних у створенні. Можна ще виділити загальні індивідуальні маркетингові знання, загальні групові маркетингові знання.

Існують наукові знання. Вони може бути «>упакованни» у голові вченого, викладені у науковому трактаті в кодифікованою формі.

Існують прикладні знання, наприклад спеціальні знання майстра, який би знає, як зробити так той чи інший складний продукт, а й вміє проробити всі необхідні операції. І тут знання перебувають у голові й руках конкретного майстра, цьому вони неможливо знайтикодифицировани, майстерність постає як «упаковане» знання.

Знання можуть купувати форму мудрості. І тут маємо, зазвичай,кодифицируемие знання, доповнені досвідом та інтуїцією.

Явна і неявний знання

Явна (експліцитне) знання виражено як слів і цифр і може передаватимуть у формалізованому вигляді на носіях (документи, інструкції, книжки, дискети, пам'ятні записки тощо.).

>Неявное (>тацитное) знання не формалізується і може існувати лише разом з його володарем — людиною чи групою осіб.

>Неявное знання складно передається від однієї людини іншому. Він із інтуїцією, прозрінням, здогадками, ідеалами, цінностями. Цей вид знань — основа індивідуальних діянь П.Лазаренка та досвіду.

Західні традиції теоретично управління походять своїм корінням дотейлоризму, у якого здійснювалося бажання розчленувати всі дії на елементарні складові, раціоналізувати їх і видати вичерпні інструкції. Для сучасної практики управління важливий східний, зокрема японський, підхід до управління, зокрема підхід до визначення того, чим є знання. Різні підходи обумовлені культурними відмінностями західною та східною цивілізації. Знання у Японії не вичерпуються даними й від, що можна зібрати в комп'ютері, вони вважають включення емоційного фону, покладання цінності й здогади.

Організації у процесі діяльності тільки й й не так сортують, бережуть та використовують наявні знання, скільки створюють нові знання на процесі інноваційної діяльності, зокрема спираючись на неявний знання. Кожен працівник спочатку входить у процес створення нової знання організації.

Західні дослідники відзначають: «Протягом історії всього людства неодноразово визнавалося, що людський розум має двома шляхами пізнання, двома типами свідомості, які найчастіше позначалися як раціональний і інтуїтивний, й кореспондентка традиційно асоціювалися з наукою і релігією. Їх інтуїтивний, релігійний тип пізнання нерідко вважався менш цінним, ніж раціональний, науковий тип пізнання, тоді як у Сході розповсюдили протилежної думки» [9].

При порівнянні східного і західного підходів можна простежити різницю між явним і неявним знанням. Найважливішою частиною управління знаннями виступають технології поширення, адаптації, конвертації і видів використання саме неявних знань, які тісно переплетені з емоціями, принципами, відданістю та інших.

Самурай як володар неявного знання

Прикладом передачі неявних знань то, можливо практика виховання самурая. У процесі навчання і виховання самурая акцентувала робиться й не так на знання у галузі літератури, філософії, точних наук (область явних знань), скільки розвиток характеру людини дії, відповідального принципам і моделям поведінки (область неявних знань). Не можна виховати переконання у процесі читання будь-яких текстів, більше, ці знання неможливо передати через інструкції. Процес виховання — складний і послідовний процес спілкування з учителем, у результаті якого поступово формуються переконання і загартовується воля.

>Неявними знаннями також мають люди, оволодіють тим чи іншим виглядом мистецтва (балет, каліграфія, аранжування квітів, живопис тощо.)

Існують два виду неявного знання: технічні навички, які проявляються у майстрів своєї справи і виступають, зазвичай, результатом багаторічної практики; вірування, ідеали, цінності й ментальні моделі, які ми використовуємо, не замислюючись про неї.

>Неявние знання формуються та розвиваються під час створення створення та зміцнення позитивної корпоративної культури та з допомогою технологій групового взаємодії (>ретрити, творчі групи тощо.)

Ставлення до явному і неявному знання із боку комерційних організацій дуже суперечливо. З одного боку, багато організацій прагнуть перевести неявний знання явне. Це робиться здобуття права не залежати від окремих осіб і продублювати значимі досягнення. У той самий час НАТО і ЄС зацікавлені у цьому, щоб основні конкурентні переваги перейшли у форму, готову для дублювання. Саме тому багато хто організації намагаються зберігати що з своїх конкурентних переваг у його формах, які піддаються дублювання (специфічні тренінги, корпоративна культура, спеціальні системи обслуговування тощо.). Основні види знань (явні й неявні, індивідуальні і групові) представлені у табл. 1.2.

 

Таблиця 1.2 Явні і неявні знання з позиції їх носіїв

Видизнаниий Явні >Неявние
Індивідуальні Знання окремих осіб, які можна записані й передані як документів Знання груп людей, які можна кодифікувати (норми взаємодії, процедури)
>Групповие >Умения окремих осіб, їх компетенція, їх норми і вірування, існуючі разом із носієм Знання груп людей, які неможливо кодифікувати і просить передати як документа (групова культура, рутини та колективні норми)

Навчатися з прикладу — отже підпорядковуватися авторитету. За учителем йдуть, оскільки вірить у його собі силу й авторитет. Спостерігаючи вчителя і прагнучи перевершити його, учень набуває необхідні особистісні знання. У цьому несвідомо засвоюються норми і започаткував традицію, носієм яких є є вчитель.

Східні традиції наголошують на використанні як явного, а й неявного знання на життя й у виробництві.Японскими дослідниками І.Нонака і Х.Такеучи було запропоновано концепція компанії, що створює знання, що передбачає використання у однаково явного і неявного знання на процесі постійного нарощування інтелектуального капіталукомпании[10].

Знання формує досвід. Інформація, отримана з навчальних курсів, розмов, книжок, нашаровуючись на реальний досвід, може формувати нове знання. Досвід відкриває історичну перспективу з метою оцінки нову ситуацію і нових подій, тому знання іноді корелюються із досвідом. Коли організація наймає досвідченого експерта, вона фактично купує її оцінки, що базуються з його власному досвіді.

Носієм та відвертого, і неявного знання може бути лише конкретна особистість, а й організація. Отже, можна казати про неявному груповому знанні, яке у основі стійких моделей колективних реакцій й захищає внутрішніх взаємодій.

У в західній літературі для позначення неявного групового знання іноді використовується термін «рутини», що є повторювані по шаблоном дії, регулярні поведінкові шаблони організації.Рутини — те, що відбувається автоматично, без інструкцій й за відсутності процедури вибору, у своїй рутини неможливо знайтикодифицировани.

У російській мові під рутиною розуміється заведений порядок, встановлена практика, певний режим, шаблон, сформовані правила, що стосуються занять людей. У той самий час поняття «рутина» має одну відтінок: це відсталий порядок, тобто. такий порядок, який тяжіє до старого, звичному, через свою відсталості нечутливий до нового, прогресивному. Там, коли термін «рутина» застосовується для позначення групового неявного знання, відтінки, які стосуються зашкарублості, відсутні.

Отже, персональне неявний знання — це передусім вміння. У той самий час групове неявний знання — це рутини.Рутини існують не ізольовано, створюючи взаємну залежність. Деякі рутини може бути неявними кого членів організації та явними й інших. Межі між явними і неявними знаннями відносні, більше, можна говорити про ступіньнеявности тих чи інших знань.

Організаційне знання

Деякі дослідники, зокрема Д.Стоунхаус[11], виділяють на окрему групу організаційне знання.

Організаційне знання — це розподілений набір принципів, фактів, навичок, правил, які інформаційно забезпечують процеси прийняття рішень, поведінку і дії організації. Організаційне знання розвивається з урахуванням знань кожного у цій організації.

Організаційне знання проявляється у планах, специфічних ресурсах, індивідуальних і груповихкомпетенциях, у сенсі слова у практиці й втілюється в технологіях. Організаційне знання то, можливо явним, і тоді він входить у інструкції; то, можливо неявним, і тоді проявляється урутинах і усталеному характері дій членів організації. Явна організаційне знання може зберігатися централізовано і передаватися через інформаційні системи, інші ж рішення, які потребують неявновиражаемом знанні, мають приймати там,

Схожі реферати:

Навігація