Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу в Російській Федерації


Реферат Мотивація персоналу в Російській Федерації

працівників. Їх називають зовнішніми чинниками. Але їх наявність не гарантує стану задоволеності. Не грають мотивуючої ролі. Їх називають чинниками «здоров'я». До них віднести умови праці, розпорядок, зарплатню, контроль від керівництва. І розглядаються вони, як група потреб у усуненні труднощів, бажань, і проблем. Тому, за у працівників даного почуття, менеджер повинен брати до уваги чинники, які викликаю незадоволеність, і робити всі усунення. Менеджер має навести на дію мотивують чинники та намагатися домагатися результатів. Теорія у тому, що менеджер, при задоволенні потреб, коли більш нижчого рівня задоволені, повинен акцентувати на гігієнічні чинники. У цьому менеджер ні витрачати час і кошти, пропонуючи працівникаммотиватори, які задовольняти гігієнічні потреби. Основним відкриттямГерцберга є також те, що він відносить до гігієнічним чинникам, а чи немотиваторам. Більшість службовців гроші мають важливого значення через статусу, який має їх власник і через купівельної спроможності. Менеджер ні сприймати гроші як засіб задоволення всіх потреб, які можуть виникнути в працівників.

Під час розробки програми «збагачення праці» менеджер має враховувати умови для успіху своєї діяльності.

Робітник повинна сама складати розклад своєї роботи. Вони повинні регулярно впізнавати про позитивних і негативних результатах своєї роботи. Нести матеріальну відповідальність. Йому повинна бути надана можливість психологічного зростання. У службовців мусить бути можливість відкритого спілкування з начальством всіх рівнях управління. Вони мають звітувати за продуктивність дільниці, що вони контролюють.

Теорія придбаних потреб МакКлеланда.

У своїй теорії МакКлеланд розглядає три потреби, здатні мотивувати людини:

1. прагнення людини ефективніше досягати завдань, які ним цілей, ніж раніше, тобто потреба досягнення.

2. прагнення дружніх стосунків з оточуючими, отримання підтримки, інакше кажучи потреба співучасті. Для її задоволення необхідні широкі контакти, забезпеченість інформацією.

3. прагнення контролювати дії людей, впливати з їхньої поведінка, контролювати ресурси, і брати себе відповідальність за дії працівників. Потреба в влади.

МакКлеланд підкреслює, що у цьому етапі особливо важливими ці потреби вищого рівня, т. до. в розвинених країн, зазвичай, потреби нижчих рівнів задоволені. Потреби досягнення, співучасті і владарювання у його концепції не розташовані ієрархічно, як в Маслоу, де вони виключають одне одного. Вплив цих потреб залежить від взаємовпливу. Приміром, особи із високим мотивацією владарювання можна розділити на двівзаимоисключающиеся групи. До першої ставляться ті, хто прагне влади заради владарювання. До другої ті, хто через влада прагнуть досягти вирішення групових завдань. По МакКлеланду, для менеджера із усіх трьох потреб (досягнення, співучасть, володарювання), остання має найбільше значення ,потреба владарювання другого типу.

Процесуальні теорії

Вони говориться у тому, як будується процес мотивації і якомога мотивувати людей для досягнення бажаних результатів, як людина розподіляє зусилля задля досягнення мети і вибирає вид поведінки у процесі реалізації. Відповідно до цих теоріям поведінка особистості є й функцією її сприйняття в очікуванні, що з даної ситуацією, і потенційно можливих наслідків обраного ним типу поведінки. Визнання отримали такі основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія рівності, модель мотиваціїПортера-Лоулера і концепціяпартисипативного управління.

Теорія очікувань

За теорією очікувань наявність конкретної потреби перестав бути єдиним необхідною умовою мотивації людини. Вони повинні на те, що тип поведінки, що він вибрав призведе до бажаного результату. Вперше У.Врум дав визначення цього процесу як, процес управління вибором. За його теорії, щоб слугувати гарним менеджером, треба вміти показувати підлеглим, зусилля працівників задля досягнення цілей організації приведуть швидкого досягненню їх цілей.Врум стверджував, що підпорядковані працюють ефективніше та продуктивніше, якщо впевнені, що виправдаються їхні чекання. Ці очікування з його теорії щодо:

1. зарплати. Чим сильніший очікування, що зусилля зможуть призвести до бажаному результату, тим більша можливість, що людина максимально якісно виконає цю йому роботу.

2. певного винагороди у відповідь досягнутий результат, тобто очікування щодо «>результатов-вознаграждений». Чим більший впевненість у підлеглого у цьому, що він виплатять оголошену нагороду, тим вища ймовірність більш старанного виконання завдання.

3. цінності винагороди чи заохочення. Воно залежить від питанні, який ставить перед собою працівник: «Буде винагороду досить цінним?». Відповідь залежить від вимірі цінності винагороди

4. .ТакожВрум використовує такий захід пріоритетності, як валентність. Це дуже абстрактним поняттям, що дозволяє людям порівнювати свої запити.

ТеоріяВрума передбачає деякі поради для поліпшення дій менеджерів.

Обов'язково систематичне порівняння потреб підлеглих з винагородами, працівникам часто необхідна допомогу, щоб відчувати зв'язок між результатом, винагородою, витраченими зусиллями та задоволенням потреб. Але вони зростає впевненість, якщо вони бачать, що менеджер приділяє увагу такий взаємозв'язок харчування та заохочує їх прагнення. Цінність винагороди, одержану організації, всім буде різна, пов'язане це про те, що з різні люди пріоритетними стають різні потреби. Тому, якщо менеджер зрозуміє, які стимули найефективніші кожного з підлеглих, він зможе посилити мотиваційний потенціал роботи. І це обов'язково демонструвати свій творчий хист, як менеджер.

Теорія справедливості

>Стейси Адамс є популяризатором теорії справедливості чи рівності, у тому, що суб'єктивно визначають ставлення, одержаному під роботу винагороди і витрачених зусиль, а згодом намагаються співвіднести його з винагородою людей, виконують таку роботу. Залежно від цього, задоволений він своєї порівняльної оцінкою, людина змінює поведінка. Робітник відчуває задоволеність, якщо дотримується рівність, тому те й прагне його підтримці. Якщо ж вона вважає, що винагороду зайве або недостатньо, те в нього з'являється відчуття незадоволеності. Однак у першому випадку, це почуття виражено менш, працівник просто втрачає мотивацію. Адамс виділяє кілька можливих реакцій на стан нерівності. По его думці, працівник може вирішити, що треба зменшити витрати, може здійснити спробу збільшити винагороду. Індивід може провести переоцінку своїх сил, у своїй знизити рівень впевненості, вирішивши, що нічого збільшувати свої старання, оскільки те, що отримує, відбиває його можливості. Він може спробувати спричинити організацію, щоб скоротити винагороду людей якими порівнює чи змусити збільшити витрати. Робітник може змінитися об'єкт порівняння, вирішивши, що дана особа, перебуває у особливі умови чи перейти до іншого підрозділ чи другу. Організацію. Тому керівництву необхідно забезпечити доступ людей до інформації у тому, хто, внаслідок чого й скільки отримує винагороду. Оплата, безумовно, відіграє, але з єдину. Система оплати має бути ясною.

Теорія мотивації Л. Портера - Еге.Лоулера.

Технологія ця базується двома попередніх процесуальних теоріях. На думку Портера іЛоулера результати, які досяг співробітник залежить від: витрачених зусиль, особливостей та її здібностей, усвідомлення нею своєї роль процесі роботи. Рівень зусиль залежить від цінності винагороди, від цього наскільки вірить чоловік у отримання винагороди. Ця концепціяпартисипативного управління полягає в наступному. Якщо людина втягнутий увнутриорганизационную діяльність, він отримає задоволення і працюватиме з більшою віддачею і продуктивністю.Связанно це про те, що це справді дає працівникові доступом до прийняттю рішень пов'язані з його роботою та підвищення мотивування, що зумовлює кращому виконання роботи. Це спричинить різке і більшого внеску працівника у життя організації. У працівників з'явиться відчуття власника, цим підвищиться мотивація і він краще виконає ним своє рішення. Складається атмосфера співпраці, підвищується продуктивність, поліпшується трудова мораль. За підсумками аналізу Портера іЛоулера видно, що праця результативний веде до задоволенню працівника. Їх концепцію не можна пов'язувати з процесом мотивації- це з підходів до управління людини у організації. Цю концепцію можна співвіднести до змістовним теоріям мотивації, що розглядає людській потребі: постановку і цілей, що сприяють задоволенню потреби; участь у вирішенні питань функціонування організації, що сприяє задоволенню потреб у самоствердження, самореалізації; участь у прийнятті рішення дозволяє працівникові уявити у тому, що він чекає ролі результату своєї роботи і яке то, можливо винагороду при цьому.

>Рассматриваеми теорії показую, що немає сьогодні конкретного вчення, яке однозначно б лежало замкнене в основі мотивації людини. Кожна з теорій має принципова різниця, у яких аналізуються чинники переважно, які у основі мотивації, але самому процесу мотивації приділено мало уваги. Головне, що систему стимулювання працівника повинна враховувати елементи всіх наведених теорій. Тобто дії з мотивації мають включати: створення умов саморозвитку працівників, моральне і економічне стимулювання. Менеджери повинні свої дії тих чинники, які можуть підвищити результативність роботи.

- це зростання фахової кваліфікації працівників

-роботи з змісту

-можливість прояви ініціативи

-здійснення самоконтролю

-зручний графік роботи

-підвищення відповідальності

-зробити кар'єру

Щоб мотивувати своїх працівників, керівник повинен вміло визначати їхні потреби, які мають задовольнятися через хорошу роботу. Методи управлінської мотивації можна розділити на конкретні види:
1. методи економічної мотивації. До них належать: пільги, зарплата, премія, різні доплати, відсотки, пакет акцій.
2. методи соціальної мотивації, такі як: презирство чи повагу, захоплення, подяку.
3. методи психологічної мотивації: непотрібність, байдужість, відчуття власну значимість.
>4.методи владної мотивації: делегування, надання додаткових повноважень, підвищення чи зниження на посаді.
5. методи соціально-психологічні, тобто методи, з допомогою яких виникає соціальна активність, критика, професійна, ділова і управлінська етика, обмін досвідом та ін.
6. методи моральної мотивації: похвала чи критика, особисте чи публічне визнання та інших.
7. проектуванняперепроектирование ( збагачення) робіт
8. залучення співробітників у управління
9. експериментальні методи – методи вивчення мотивації і мотивів поведінки, його причин із боку.
10. методи вивчення : розмова, питання, анкетування та інші.
Мотивацію так можна трактувати подвійно, як: створення визначення якихось умов, причин, які спонукають до ефективної праці з урахуванням потреб, психології, поведінки чоловіки й групи. І як процес, який з фізичним і психологічної нестачі чи потреб, які можуть активізувати поведінка, створити спонукання до дії, спрямоване для досягнення поставленої мети або отриманню винагороди.

ГЛАВА 2. Система мотивації Російській Федерації й Американська модель мотивування персоналу. Загальний стан речей, подібності та відмінності

мотивація стимулювання персонал працю

2.1 Американська модель мотивування персоналу

Ми саме до американської моделі, адже більшість спеціалістів у галузі менеджменту, державних підприємств і політичних діячів ставили і ставлять американську діловитість перше місце. Щоб осягнути що ж особливості американської моделі мотивування персоналу, необхідно звернутися до початків, школам менеджменту. У чому загадка розмаїття моделей менеджменту? Полягає вона у національні особливості, характерах, менталітеті, визначених різними історичними, географічними, соціальними, культурними та ін умовами. Приміром, ув американській школі менеджменту, такі функції:
- планування (мети, місія, прогнозування)
- організація
- сполучні процеси (методи, прийняття рішень, зокрема)
-забезпечення ефективності
Слід зазначити, що велика увагу приділяєтьсякоординациям, комунікаційним процесам. Найбільш ефективним вважається стиль управління, заснований складанні групових рішень. Ось лише деякі особливості:
- концепція « робити з першого разу »- комплексний контроль якості, включення відповідальності з якості у кожну посадову інструкцію.
- високий рівень централізаціїмежфункциональних відносин після ухвалення рішень.
- середня ланка бере участь у розробці рішень шляхом узгодження та обговорення його з службовцями інших підрозділів, керівників.
- наявність й дотримання такого принципу як одностайність.
- відсутність чітких посадових інструкції (мають на увазі, що відсотковий вміст роботи не може змінюватися і працівники мають вміти виконувати будь-яку роботу у межах своєї компетенції)
Передбачається соціального забезпечення через хворобу чи старості, підвищення зарплати за вислугу років, підвищення на кар'єрної драбині. Які ж - кошти досягнення на успіх американської моделі менеджменту?Значим лише результат, героєм визнають будь-якого, хто досягнув успіху, і байдуже з використання яких коштів. Можна відзначити, що у діях вкладених у користь суспільства, простежується пошук особистої вигоди. Рішення що виникли проблем шукається боротьби з партнером, в суперечках, тоді як, скажімо, у Японії рішення шукаються шляхом компромісу, « гармонії », зближення позицій. У компанія змушена, кожні 3 місяці доводити, що прибуткова, інакше працівники виявляться без роботи.
Американський інженер ГенріГант проводив експерименти над виробничими процесами. Він поставив за мету вдосконалення механізму функціонування підприємства через відновлення систем формування завдань, розподілу заохочень, премій. Він перший, хто створив систему оперативно керувати календарного планування діяльності.Гант розробив систему планових графіків (додаток 1), дозволяють скласти плани майбутні періоди, здійснювати контроль запланованого. Розробив систему заробітної плати із елементами погодинної і відрядною форми оплати, що дозволило різко підвищити зацікавленість працівників у виконанні і перевиконання високої норми вироблення. Слід зазначити,Гант підкреслив величезну роль людського. На його думку робочому потрібно надати можливість розраховувати на у своїй праці стан задоволеності, Не тільки джерело існування.
Подружжя Френк і Ліліан Гілберт внесли серйозний внесок у теорію управління. Л. Гілберт першою розпочала вирішувати державні питання управління кадрами, підготовкою, розстановкою, науковим добором. Прикладом застосування системи організації праці є скорочення каменярів із 18-ї до 5.
Необхідно згадати принципи в управлінні Емерсона, які й до сьогодні не втратили значення.

1. впевненість, наявність точно поставленої мети

2. здоровий глузд

3. добра порада чи компетентна консультація

4. правила організації, дисципліна

5. справедливість стосовно персоналу

6. швидкий, надійний, повний, постійний облік

7. заздалегідь спланована робота,диспетчирование

8. розкладу, норми

9. нормалізація умов

10. нормування операцій

11. робота всіх наведених десяти принципів повинна бути закріплена письмово, і отже необхідні писані стандартні інструкції

12. винагороди за продуктивність

Щоб найповніше зрозуміти суть мотивації працівників у Америці не можна без розгляду засад теорії Генрі Форда, його теорію називають ще «фордизм ». Її основні тези:

- високо оплачувати працю кожного працівника й прискіпливо стежити те, що він працював все 48 години на тиждень, але з більше.

- забезпечити найкраще стан всіх машин, їх абсолютну чистоту, привчати людей поважати навколишніх лісів

Схожі реферати:

Навігація