Реферати українською » Менеджмент » Система управління персоналом Валуйського ОСБ № 3794


Реферат Система управління персоналом Валуйського ОСБ № 3794

довкілля (ринку праці, виконання зобов'язань перед державними та місцевими органами владу тощо.);

- розв'язання внутрішніх організаційних завдань (залучення співробітників у управління організацією, вирішення соціальних проблем, вдосконалення стилю керівництва, підвищення рівня професійних знань і навиків співробітників тощо.).

При посиленні ролі функцій управління персоналом в менеджменті організації кадрову політику орієнтується влади на рішення наступних перспективних завдань:

- порівняння нинішніх і перспективних вимог до вакантним посадам й кадрового складу;

- кількісне і дуже якісне планування штатних посад;

- організація професійного кадрового маркетингу;

- введення у спеціальність і адаптація співробітників;

- на підвищення кваліфікації;

- структурування і планування витрат на персонал;

- управління структурою матеріальної винагороди й моральної заохочення;

- визначення рівнів керівництва.5

Розв'язання всіх цих завдань спрямоване до посилення здібності персоналу з впровадженню новацій, підвищення ефективності управління, сприяння зростанню конкурентоспроможності банку над ринком. Відомо, питання організаційної та соціальній структури займають близько сорока% в завданнях забезпечення конкурентоспроможності банку. У цьому впливом геть конкурентоспроможність продуктивність праці менш вагоме і перевищує 20%. Важливе завдання на є оцінка здібності керівні кадри адаптуватися до динамічним змін економічної ситуації в і в середині банку, і у зовнішній середовищі.

Зовнішнє середовище, де діє організація, перебуває у постійному русі - змінюються техніка, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - справжні й потенційні працівники організації. Систему керування персоналом, добресочетавшаяся із зовнішнього середовищем кілька років тому вони, може у стані гострого конфлікту із нею сьогодні. Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи на свій систему, аби запобігти кризи.

У умовах однією з основних завдань фахівця з управлінню персоналом стає консультування з питань розвитку банку і основним тенденціям кадрової політики, спрямованої для досягнення довгострокових цілей. Останнє обумовлена тим, що зростаюча складність банківську діяльність призводить до «моральному зносу» і «старіння» робочої сили в. Під «старінням» у разі розуміють використання банківських працівників теорій, понять і методів, що є менш ефективними, аніж прийняті нині. При «професійномуустаревании» знання працівника у широкій професійної у сфері діяльності відстають від сукупності знань, що у цій галузі. «>Устаревание за посадою» свідчить про невідповідність рівня технічних знань, які має фахівець, котрий обіймає певну посаду, цих знань, необхідних посади. «Застарілі» фахівці і менеджери приймають, зазвичай, неефективні рішення, наслідком чого стане зниження конкурентоспроможності та, зрештою, наводить банк до серйозних фінансових втрат.

 

1.2 Роль кадрової служби у системі керування персоналом

Управлінням персоналом у створенні займається кадрова служба.

Кадрова служба - це сукупність спеціалізованих структур, підрозділів разом із зайнятими у яких посадовими особами, покликаними управляти персоналом у межах обраної кадрової політики.

Служба управління персоналом організації є основним структурним підрозділом із управління кадрами, яким функції з прийому і звільнення працівників, і навіть з організації їх навчання, підвищення кваліфікації, і перепідготовки.

У минулому кадрова служба нашій країні у разі зберігала гроші організації, заповнюючи правильно усі папери, аби захистити організацію від судового розгляду з працівниками. Тепер служба управління персоналом приносить прибуток організації тим, що вона полегшує реалізацію її стратегії.

Служба управління персоналом організації переслідує такі цілі:

1. Забезпечення організації добре підготовленими й зацікавленими у праці службовцями.

2. Ефективне використання працездатності, кваліфікації, практичний досвід і майстерності всіх службовців у створенні.

3. Досягнення максимальної чуйності службовців на цілі й потреби організації, зближення інтересів працівників в очікуванні організації, пов'язані з його діяльністю.

4. Систематичне доведення до службовців політики організації та власної політики служби управління персоналом.

Кадрова служба потрібна, зрештою для: зосередження зусиль працівників на виконанні намічених стратегій організації; забезпечення ефективне використання інтелектуальних і фізичних можливостей працівників, реалізацію їх потенціалу; зміцнення трудових взаємин у дусі співпраці і поліпшення морального клімату у колективі.

Що ж до системи управління комерційним банком, то тут служба персоналу посідає особливе місце. Найважливішою особливістю кредитних організацій є виключно жорсткі вимоги до ефективності менеджменту персоналу, за організацію та влитися поточну експлуатацію якого безпосередньо відповідає що ця спеціалізована штабна служба. На жаль, до нашого часу керівництво далеко ще не всіх російських банків повною мірою усвідомило необхідність пріоритетного уваги на роботу служби персоналові та продовжує поступово переорієнтовуватися під дублювання схем організації і функціонування, традиційних й інших деяких галузей і сфер діяльності. Лише поодинокі великі банки, керівники яких набув великий досвід цивілізованого менеджменту, зокрема - внаслідок постійного спілкування з своїми зарубіжними колегами, почали змінювати ставлення до системи управління персоналом, отже, і до що курирує її службі. А в інших кредитних організаціях, особливо віддалених від фінансових центрів країни, служба персоналу зберігає характерні ознаки відділу кадрів державного підприємства.

Насамперед, ігнорується чи носить, у разі, суто абстрактний характер базова функціональна завдання цього підрозділу - формування довгострокової стратегії управління персоналом, структурованої у конкретних його напрямам. Іноді роль як і стратегії виконує матеріалобщепостановочного характеру, яка формує якийсь набір «побажань» банку до свого персоналу. Через відсутність чіткої програми діяльності служби персоналу з експлуатації та розвитку менеджменту персоналу, її функціональних обов'язків найчастіше звужені до суто технічних - переважнорегистрационно-контрольних. Інші ж прикладні завдання управління персоналом вимушено вирішуються керівниками відповідних підрозділів, які самостійно шукають необхідних фахівців, організують підвищення його кваліфікації, працюють із резервом на висування і навіть ще звітують перед службою персоналу, про результати виконаною ми за неї ж роботи. Природно, що подібну практику формує цілком певне ставлення у фахівцеві банку до аналізованої служби й, заодно, до менеджменту персоналу загалом.

Слід зазначити, що причиною як і негативну ситуацію не лише є власні недоліки служби персоналові та керівника, хоча подібні факти теж мають місце.

По вже певним причин переважно банків посадовий статус керівника служби персоналу безсумнівно недостатній для ефективного виконання всього переліку встановлених нею функцій. У кожному зарубіжному банку даний керівник обіймає посаду віце-президента (заступника управляючого тощо.). Це в нагоді йому бути, у курсі будь-яких змін у внутрішній і до зовнішньої політиці банку, що потенційно можуть вказати пряме впливом геть стратегію і тактику управління персоналом. Але головною перевагою такого статусу є можливість здійснювати функціональне керівництво діяльністю всіх інших структурних підрозділів банку з будь-яким питанням кадрового напрями своєї діяльності.

Збереження цій ситуації об'єктивно Демшевського не дозволяє забезпечити реалізацію як загальних, і локальних завдань менеджменту персоналу. Понад те, будь-які заходи у області вдосконалення аналізованого напрями банківського менеджменту повинні починатися саме з принципової реорганізації служби персоналу.

Традиційна організація служби управління персоналом переважно вітчизняних банків, як зазначалось, орієнтована виконання переважнорегистрационно-контрольних функцій, що визначає вимоги до її комплексної реорганізації. Наведена нижче організаційну структуру управління (ССУ) цього підрозділу відбиває нових умов своєї діяльності й чи сформована відповідно до загальними вимогами банківського менеджменту (>Рис. 1).

Ця ССУ носить типовий характері і мусить бути «прив'язана» (тобто. скоригована) відповідно до специфікою діяльності конкретного банку - його розмірами, наявністю філій, перспективами розвитку тощо. Наприклад, у невеликому банку кожна гілка спеціалізованих служб у складі підрозділи може полягати лише вже з фахівця, у великій організації служба персоналу то, можливо розгорнуто департамент (управління), яке структурні підрозділи розміщуються - до груп чи відділи. Для банків, мають регіональні відділення і філії, у складі відповідного департаменту на обов'язковому порядку формується служба, забезпечує:

- реалізацію корпоративних завдань кредитної організації з кадровому напрямку діяльності;

- надання методичної допомоги децентралізованим кадровим службам у філіях, зокрема й додаткове навчання співробітників.

Проте як така ССУ є лише зовнішнім відбитком внутрішньої структури управління відповідного підрозділи.

Для формального закріплення статусу аналізованої служби в комплексної системи управління банком загалом необхідно розробити і затвердити спеціальний документ, найчастіше визначається як «Положення про службі персоналу». На відміну від своїх колишніх аналогів вона має бути повністю вирятуване від елементів загальнотеоретичного і лозунгового характеру плюс суворо функціональну структуру, типова форма якої приведено нижче:

- загальна частина - повне найменування підрозділи, хто з вищого керівництва банку прямо підпорядковане, ким безпосередньо очолюється, порядок призначення і усунення з посади керівника;

- функціональних обов'язків підрозділу системи управління,ранжированние за рівнем їхньої важливості;

- права об'єктивно необхідні службі для ефективного виконання покладених неї функцій, передусім, у частині взаємин з іншими підрозділами банку, наприклад, з питань передачі, проведення атестацій співробітників тощо.;

-відповідальність (адміністративна ні економічна) за межі не належне виконання встановлених функцій чинереализацию прав;

-докладання -утвержденная ССУ служби персоналові та повний комплект посадових інструкцій її співробітників.

Необхідної передумовою ефективної діяльності служби персоналу є її ресурсне забезпечення, основними напрямами якого виступають:

- інформаційне забезпечення із боку, як адміністрації банку, і його структурних підрозділів, елементами якого виступають постійні й перемінні інформаційні масиви, формалізовані інформационние канали і механізм відповідальності порушення процедур передачі;

- трудове забезпечення, у тому числі у собі як процес залучення до підрозділ працівників усіх необхідних відповідно до але виття ССУ спеціальностей, а й систематичне підвищення його професійної кваліфікації;

-матеріальне забезпечення - виділення необхідних службі приміщень, оргтехніки, інформаційних комунікацій тощо.;

- фінансове забезпечення - як процес своєчасного фінансування діяльності підрозділи, включаючи як оплату праці його персоналу, а й витрати, пов'язані з виконанням встановлених функцій, наприклад, роботи з освітніми установами, консалтинговими фірмами,привлеченними експертами тощо.

Нарешті, однією з важливих елементів підвищення ефективності менеджменту персоналу з цього напряму, є забезпечення розвитку служби персоналу. Конкретні цілі і шляхи розвитку визначаються відповідної стратегією банку і залежить від його поточних можливостей. Розвиток служби персоналу може здійснюватися у своїй шляхом як прямого збільшення її штату (наприклад, при швидкому розширенні банку), і якісного зміни виконуваних функцій (наприклад, у вигляді створення власного навчального центру, розвитку інтеграційних відносин з питань кадровому забезпеченню коїться з іншими кредитними організаціями та т.п.). Зазначені вище мету і напрямки розвитку доцільно закріплювати в затверджуваному керівництвом банку документі програмного характеру, визначальним перспективні завдання, які стоять перед службою персоналу, зокрема і варіантної основі.

Серед основних функцій служби управління персоналом банку варто виокремити такі:

- функції служби управління персоналом у формуванні кадрової політики банку;

- перспективне і поточне планування персоналу;

- добір і первинне розвиток персоналу;

- організація процесу її подальшого розвитку персоналу;

- оцінка результатів діяльності персоналу;

- формування та розвиток резерву на висування;

- вдосконалення організації та оплати праці персоналу;

- забезпечення соціально-психологічної підтримки процесу управління персоналом;

- реєстраційні функції;

- юридичні функції.

Функції служби управління персоналом у формуванні кадрової політики банку.

Загальні вимоги до процесу формування кадрової політики можна визначити так:

-разом із стратегічними цілями по кадровому напрямку діяльності кадрову політику банку повинна відбивати перелік основних підходів до практичної реалізації;

- кадрову політику повинна враховувати як специфіку банківської сфери у частини рішення кадрових проблем, а й особливості конкретного банку, насамперед, його реальні спроби з ресурсному забезпечення менеджменту персоналу в поточних умовах з перспективи;

- у формуванні кадрової політики враховували активна як найвище керівництво банку та контрактної служби персоналу, а й керівники лінійних підрозділів (департаментів, відділів тощо.);

- необхідним елементом кадрової політики має бути робоча програма її практичної реалізації, яка містить інформацію про конкретних виконавців, термінах і виділених ресурсах.

Загальний перелік заходів, охоплених кадрової політикою,однотипен більшість комерційних банків. Тому найважливішим завданням служби персоналу як координуючого центру цього напряму діяльності служить раціональне визначення пріоритетів у її практичної реалізації. Для одного найбільш вразливим місцем у системі керування персоналом є неукомплектованість ключових структурних підрозділів, іншому - недостатня кваліфікованість персоналу, або несприятливий психологічний клімат трудовий колектив. Природно, що комплексний підхід є спільною методичним умовою формування будь-який системи управління, але реальні потреби банку і об'єктивні ресурсних обмежень диктують необхідність першочерговою ліквідації про «найболючіших точок» і потім — доведення до бажаного оптимуму інших елементів.

Слід враховувати, питання стратегії по будь-яким напрямам банківського менеджменту перебувають у виключній компетенції вищих органів управління, найчастіше - Правління банку. Виходячи з цього можна визначити такі прикладні завдання служби персоналу з даному елементу менеджменту персоналу:

- підготовка пропозицій з ключових елементів стратегії управління персоналом (із необхідним обгрунтуванням) і передачі їх у узгодження вищої інстанції;

- що у обговоренні, зазначених елементів, коригування його з урахуванням отриманих зауважень, формування цілісної стратегії управління і підготовка її до утвердження Правлінням банку;

-забезпечення практичної реалізації затвердженою стратегії. Перспективний і поточне планування персоналу.

Основне завдання служби персоналу з цього напряму діяльності є розробка, узгодження і оперативна коригування планових документів, що відбивають поточні і перспективні потреби банку трудових ресурсах. Ефективність виконання це завдання визначається, передусім, наявністю у служби персоналу повної та своєчасно оновлюваної інформації з боку двох рівнів управління:

- дирекції банку - у частині стратегії його розвитку, визначальною перспективні зміни потреб у трудових ресурсах;

- керівництва лінійних і штабних структурних підрозділів - у частині зміни їх поточних потреб у співробітників конкретних спеціалізацій та підвищення рівня кваліфікації.

За наявності такої інформації, попередньо систематизованої іобобщенной, служба персоналу повинна чітко спланувати процес найму чи скорочення співробітників по принципової схемою:

- «коли» (запланований термін найму);

- «куди» (якому структурного підрозділи);

- «кого» (вимоги до вакантному робочому місцю).

Ці дані призначені від використання насамперед самої службою персоналу у процесі її поточної роботи, але може

Схожі реферати:

Навігація