Реферати українською » Менеджмент » Професійний підбір персоналу


Реферат Професійний підбір персоналу

Предыдущая страница | Страница 2 из 2
width=44>- 39610,60 39610,60 - - >Середньомісячназаробітна плата, грн. 953,63 953,63 - - 1134,03 1134,03 - - 1310,73 1310,73 - - >Продуктив-ність роботи, тис. грн. 106,14 106,14 - - 106,55 106,55 - - 102,26 102,26 - -

>Нижче наводитися склад та структура персоналуТОВфірма «>Кагма» (>табл.2.2.)

>Таблиця 2.2

Склад та структура персоналу >ТОВ >фірма “>Кагма” за 2010 р.

>Показники >Чисельність,осіб % дозагальноїчисельності
>Виробничий персонал 101 50,7
>Допоміжніробітники 60 30,3
>Спеціалісти таслужбовці 38 19
>Всього 199 100,00

>Кадровоюроботою наТОВфірма «>Кагма»займаєтьсявідділкадрів, у складякоговходять: начальник відділеннякадрів,якийбезпосередньопідпорядковується директоруТОВфірма «>Кагма»; менеджер із персоналу; старшийінспектор;інспектор.

>Кадрова робота наТОВфірма «>Кагма»здійснюється за такими напрямами:

-виконаннячинногозаконодавства вгалузі роботи;

-прогнозуваннястворення новихробочих місць ізурахуванням новихтехнологій;

-розробкапрограмирозвитку персоналу по вирішенню якпоточних, то ймайбутніхзавдань підприємства наосновіудосконаленнясистеминавчання;

-розробкамотиваційнихмеханізмівпідвищеннязацікавленості йзадоволеностіпрацею;

-формування резервногопотенціалу напідприємстві;

-створеннясучасних систем найму йвідбору персоналу;

-формуванняконцепції оплати роботи й моральногостимулюванняпрацівників;

- забезпеченнярівнихможливостейефективної роботи,її безпеки йнормальних умів;

-визначенняосновнихвимог до персоналу вмежах прогнозурозвитку підприємства;

- покращанняморально-психологічногоклімату вколективі.

>Нижче наводитисярозподілзавданьміжвідділомкадрів йіншимиструктурнимипідрозділамиТОВфірма «>Кагма» (>табл.2.3)

>Таблиця 2.3

>РозподілзавданьміжВідділомкадрів йіншимиструктурнимипідрозділамиТОВфірма «>Кагма»

>Завдання >Керівники підприємства,лінійних йфункціональнихпідрозділів >Відділкадрів
1.Прогнозування йплануваннячисельності персоналу +
2.Професійнийпідбіркадрів +
3.Виробнича йсоціальнаадаптація +
4.Навчання персоналу +
5.Проектуваннятрудовихпроцесів +
6.Нормування роботи +
>7.Організація таобслуговуванняробочих місць +
8. Оплата роботи +
9.Охорона роботи +
10. Контроль завикористаннямробочого години +
11.Формування йпідготовка кадрового резерву +
12.Плануванняділовоїкар’єри +
>13.Наймання,переміщення йзвільненняпрацівників +
>14.Облікнаявності та руху персоналу +
15.Розглядзаяв,скарг йпропозиційпрацівників +
16.Ведення йзберіганнятрудовихкнижокпрацівників +
17.Веденняособовихсправ +

>Виникаєнайбільшважлива проблема, ізякоюстикаєтьсявідділкадрів –це недостача упрофесійних кадрах.Нажаль, не так нафінансову кризові, одну годинуспостерігаєтьсядефіцитспеціалістів, щодужегостровідображається нароботікомпанії вцілому. Колистосуєтьсяпошукунеобхідноїробочоїсили, товідділкадрівнамагаєтьсявикористовувати для цого усіможливівнутрішні йзовнішніджерела.Слідпідкреслити ті, щовідділкадріввмілокомбінуєці двапідходи,здійснюючи якпросуваннявласнихпрацівників, то йзалучаючипрацівниківзісторони.Розглянемоосновнізовнішніджерела персоналуТОВфірма «>Кагма» утабл.2.4.

>Таблиця 2.4

>Результатидослідженняджерел набору персоналуТОВфірма «>Кагма» у 2010 р.

>Найменуванняджерела найму >Питома ваги, %
>Товариші,знайомі,родичіспівробітників підприємства 20
>Співробітники підприємства 30
>Засобимасовоїінформації (>друкованіЗМІ,телебачення,місцеве радіо) 35
>Особи, котрівипадковозайшли впошуках роботи 10
>Колишні працівники підприємства 5
>Державна службазайнятості
>Рекрутингові агентства
>Всього 100

Отже,якщорозглянутиосновнізовнішніджерелаприйнятих у 2010роціпрацівників (>табл.2.4), тоосновначасткаприйнятих людейналежитьсамезасобаммасовоїінформації (35 %),тобто тім людям, щовиявилибажанняпрацювати не занаправленням, а ізвласноїініціативи.Такожзначнучастку (30 %)мають працівники підприємства йтовариші,знайомі,родичіспівробітників підприємства (20 %).

>Етапзнайомства із кандидатомпочинається ізрозгляду резюме тазаповненняанкети.Під годинувивченняанкетнихданих кандидата навакантні посадивраховується:зовнішнійвиглядзаповненняанкети,розбірливість почерку йчіткістьвикладення; запитання, на котрі просто немаєвідповіді;перерва вроботі, особливо,якщо вонзначна;протиріччяінформації ванкеті; як часто претендентмінявмісце роботи йчому (>конфлікти ізкерівником,відсутністьперспективи,звільнення й т.д.);чому претендентхочепомінятимісце роботи (>працюватиближче домісцяпроживання,одержуватибільшу зарплату,підвищення послужбі й т.д.);чому претендентзвільнився ізпопередньої роботи.

>Основними методамивідборупотенційнихкандидатів навакантну посаду, щовикористовуються напідприємстві,єаналізписьмовихдокументів (резюме, анкет) таінтерв’ю.

>Під годинуінтерв’ю наТОВфірма «>Кагма»оцінюєтьсяправдивістьінформації,викладеній в резюме, йскладається думка проособистісні йпрофесійніякості кандидата. При цьомукожний претендентопитуєтьсяокремо,з’ясовуєтьсянаскількивінмотивований наїїотримання.

>Основними правилами залишковогопідбору напідприємствіє:вибірпрацівників, котрінайбільшепідходятьпідприємству; забезпеченняперевищенняефекту над витратами;збереженнястабільності персоналу, приодночасномузалученні новихпрацівників;покрашенняморально-психологічногоклімату.

Нанаступномуетапіформуєтьсяостаточний списокоцінкикандидатів за рейтингом таобираєтьсянайбільшпідходяща кандидатура.Обраному кандидатувідділкадрівТОВфірма «>Кагма»пропонуєоформити увідділікадріввідповіднідокументи татрудовийдоговір.

>Процеспроведення фаховоївиробничої йсоціальноїадаптаціїновообраного молодогопрацівника нафірмі «>Кагма»здійснюється, як правило, не менше 3-х років у трьохосновніетапи:

1)попередньоїсоціальноїадаптаціїновообраного молодогопрацівника (Перші 10днів роботи:ознайомлення ізісторією йтрадиціями підприємства, йогоорганізаційноюструктурою йвиробничими завданнямипідрозділів,системоюнарахуваннязаробітної плати,пільг,медичногообслуговування йінше);

2)соціально-фаховоїадаптації (>охоплюєперіодопануванняпрофесії, протягомякогомолодийпрацівник, придопомозі наставника,вивчаєтехнологічний процес,налагоджуєпрофесіональніконтакти із персоналом,засвоюєвимоги довиробничоїдисципліни йінше. Наставник йкерівництвопідрозділу,періодично,контролює дії молодогоробітника в роботи йнавчанні йцепродовжується не менше 6місяців);

3) фаховоїсоціально –виробничоїадаптації молодогопрацівника (>характеризується тім, щопрацівникрозпочинаєсамостійнопрацювати. Наосновіодержаних знань йпрактичнихнавичок молодомупрацівникуприсвоюєтьсякваліфікованийрозряд. Подаліопануваннямолодимпрацівникомрівняспеціальних знань,практичнихнавичок йступеняскладностівиконання ним конкретного видуробіт, приводити допідвищеннярівня йогокваліфікації йвідповідноїатестаційноїоцінки).

НаТОВфірма «>Кагма» працюєнезначнакількістьмолодихпрацівників (20осіб), щостановитьлише 10% відзагальноїкількості персоналу.Фактично за такоюсхемою процесадаптаціїмолодихпрацівників напідприємстві проходити нечасто.Крім того,молодійособі, Яка немаєдосвідупрофесійноїосвітидужеважковлаштуватися на роботу поспеціальності. Тому напідприємствіпевноюміроювикористовуєтьсявториннаадаптація.

>Вториннаадаптація (>пристосуванняпрацівників, котрі ужемаютьдосвідпрофесійноїдіяльності) наТОВфірма «>Кагма» проходити удекількаетапів:періодознайомлення, под годинуякогопрацівникдемонструє своїможливості,бажання,витримку (>триваєблизько одногомісяця);періодоцінювання, под годинуякогодосягаєтьсясумісністьпрацівника ізколективом (>триває до одного року); процеспоступовоїінтеграції впідприємство.

Однак,процесувторинноїадаптації напідприємствіприділяєтьсязначно меншеуваги.

>Нижче наводитисявиконанняпланівпрофесійногопідбору персоналу (>табл.2.5).

>Таблиця 2.5

>Виконанняпланівпрофесійного набору персоналу наТОВфірма «>Кагма» за 2008-2010 рр.

>Назва 2008 2009 2010
План Факт >Відхилення План Факт >Відхилення План Факт >Відхилення
>Робітники основноговиробництва 30 25 -16,6 35 35 - 26 29 +11,5
>Робітникидопоміжноговиробництва 15 15 - 14 14 - 19 20 +5,5
>Спеціалісти таслужбовці 5 5 - 3 3 - 5 5 -
>Всього 50 45 -10 52 52 - 50 54 +8

Зданоїтаблиці можнапобачити, що в 2008роціпрацівникинедовиконували план, у 2009році всейшлостабільно, а 2010рік –працівникиперевиконували план.

Наданомупідприємствіпрацюють люди ізрізноювіковоюкатегорією.Нижче наводитисявікова структура персоналуТОВфірма «>Кагма» (>табл.2.4).

>Таблиця 2.4

>Вікова структура персоналуТОВфірма «>Кагма» у 2010 р.

>Вікова група >Загальнакількість,осіб % дозагальноїкількості
19 – 28 років 20 10,05
29 – 49 років 108 54,27
50 - 54 років 37 18,59
55 - 59 років 34 17,09
>Всього 199 100,0

Отже,якщорозглянутивікову структуру персоналуприйнятих у 2010році, то, наТОВфірма «>Кагма»більшістьпрацівниківзаймаютьвіковугрупу 29-49 років (54,27 %).

>Коефіцієнт обороту по прийому персоналурозраховуємо заформулою (2.1.)

>Коб.пр = (>Чпр /Чсер )* 100 (2.1.)

де >Чпр -чисельністьприйнятихпрацівників закалендарнийрік; >Чсер -середньообліковачисельність персоналу,осіб.

(2008)Коб.пр = (45 / 179) * 100 = 25,14 (%)

(2009)Коб.пр = (52 / 191) * 100 = 27,23 (%)

(2010)Коб.пр = (54 / 199) * 100 = 27,14 (%),

>Коефіцієнт обороту позвільненнюрозраховуємо заформулою (2.2.)

>Коб.зв = >Чзв /Чсер (2.2.)

де >Чзв - >чисельністьпрацівників, щозвільнилися завласнимбажанням безповажних причин тавнаслідокпорушеннятрудовоїдисципліни.

(2008)Коб.зв = (43 / 179) *100 = 24,02 (%)

(2009)Коб.зв = (50 / 191) *100 = 26,18 (%)

(2010)Коб.зв = (58 / 199) *100 = 29,15 (%),

>Коефіцієнтзагального обороту персоналурозраховуємо заформулою (2.3.)

Ко = 100 * (>Чпр +Чзв) /Чсер (2.3.)

(2008) Ко = 100 * (45 + 43) / 179 = 49,16 (%)

(2009) Ко = 100 * (52 + 50) / 191 = 53,41 (%)

(2010) Ко = 100 * (54 + 58) / 199 = 56,29 (%)

>Коефіцієнтплинності персоналурозраховуємо заформулою (2.4.)

 

>Кп = 100 * (>Чсвб +Чстд) /Чсер (2.4)

де >Кп –коефіцієнтплинності, %; >Чсвб – числослужбовців, щозвільнилися завласнимбажанням; >Чстд – числослужбовців,звільнених за прогул йіншіпорушеннятрудовоїдисципліни.

(2008)Кп = 100 * 40 / 179 = 22,35 (%)

(2009)Кп = 100 * 47 / 191 = 24,61 (%)

(2010)Кп = 100 * 56 / 199 = 28,14 (%)

>Коефіцієнтплинностісередпрацівників, щопропрацювали напідприємствірікрозраховуємо заформулою (2.5.)

>Кп1р = 100 * >Чсвб1р /Чсер (2.5.)

(2008)Кп1р = 100 * 5 / 179 = 2,79 (%)

(2009)Кп1р = 100 * 7 / 191 = 3,66 (%)

(2010)Кп1р = 100 * 4 / 199 = 2,01 (%)

>Результатирозрахунківкоефіцієнтівнаводяться втабл.2.5.

>Таблиця 2.5

>Показники руху персоналуТОВфірма «>Кагма» у 2008-2010 рр.

>Показники >Роки >Абсолютневідхилення
2008 2009 2010 2009 2010
>Середньообліковачисельність персоналу,осіб 179 191 199 +12 +20
>Чисельністьзвільненихпрацівників із роботи закалендарнийрік 43 50 58 +7 +15
>Чисельністьпрацівників, щозвільнилися завласнимбажанням безповажних причин тавнаслідокпорушеннятрудовоїдисципліни 40 47 56 +7 +16
>Чисельністьпрацівників, щозвільнилися завласнимбажанням безповажних причин тавнаслідокпорушеннятрудовоїдисципліни (>середпрацівників, щопропрацювали напідприємстві 1рік) 5 7 4 +2 -1
>Чисельністьприйнятихпрацівників закалендарнийрік 45 52 54 +7 +9
>Коефіцієнт обороту по прийому 25,14 27,23 27,14 +2,09 +2
>Коефіцієнт обороту позвільненню 24,02 26,18 29,15 +2,16 +5,13
>Коефіцієнтзагального обороту персоналу 49,16 53,41 56,29 +4,25 +7,13
>Коефіцієнтзмінюваності
>Коефіцієнтплинності персоналу 22,35 24,61 28,14 +2,26 +5,79
>Коефіцієнтплинностісередпрацівників, щопропрацювали напідприємствірік 2,79 3,66 2,01 +0,87 -0,78

яквисновок можнасказати, щопоказники, котріхарактеризують рух персоналу,єдоситьважливими для підприємства вцілому. Службауправління персоналомТОВфірма «>Кагма» виннарозробити івпровадити низкузаходів,спрямованих напопередження причинпідвищення оборотукадрів, атакожрозробити системузаходівщодо грамотногопідбору таподальшогомотивуванняробітника.

якзгадувалосявищеосновоюуспіху роботи підприємствавзагалі взначніймірізалежить відпрофесійно й грамотноспланованоїсистемиуправління персоналом.Зробившианалізструктури персоналу та його руху, миотримали йзробилизагальнівисновкищодорезультатів роботислужбиуправління персоналом.Вонимають якпозитивний, то йнегативнийвідтінок.Розглянемо саму системууправління персоналом наТОВ «>Т-Спорт» йспробуємовідшукатислабкісторони йпроблеми, ізякимизіштовхується службауправління персоналом присвоїйроботі.

Службауправління персоналомТОВфірма «>Кагма»виконуєфункції центрууправлінню кадрами підприємства,кінцевоюметоюякогоєуспішна робота підприємства тапідвищеннядобробуту шкірного членаТОВ.

>Вонамаєконкретніфункції,виконання якізабезпечуєнаступне:

-професійнавідповідність шкірногоробітникапризначенню тогоробочогомісця, якувінзаймає;

-якіснеформування йраціональневикористання кадровогопотенціалуТОВ ізурахуванням перспектив йогорозвитку та збільшеннясамостійності в новихекономічнихумовах;

-вивченнясоціально-демографічної іпрофесійно-кваліфікаційноїструктурикадрівТОВфірма «>Кагма»,прогнозування йогозміни тавдосконалення;

-розробка йвпровадженнянауково -обґрунтованоїсистемипосадового йкваліфікаційногозростання,тіснопов’язаного зсоціальнимигарантіями, котрі бвраховувалиособистий внесокпрацівника татривалість його роботи втоваристві;

-розробкасистемизаміщення посад йробочих місць,використаннясучаснихметодіввивченняділових йпрофесійнихякостейпрацівників привідборі,розташуванні таплануванні їхніпрофесійногозростання;

-утвореннядіючого кадрового резерву всіхрівнівкерівників тацілеспрямованупідготовку його поіндивідуальним планам;

-проведення роботи попрофесійнійорієнтаціїмолоді,адаптаціямолодихспеціалістів йпрацівників навиробництві;

-вивчення причинпоточностікадрів,динамікизміни трудового колективу,розробказаходів постабілізаціїкадрів;

-розробкаструктурислужбиуправління персоналомТОВфірма «>Кагма» йпідбіркваліфікованихпрацівників для роботи із персоналом уТОВ;

-науково-методичне іінформаційне забезпеченнякадрової роботи,використаннядосягненьсоціологічних йпсихологічних наук уроботі з кадрами;

-систематичнийаналіз станукадрової роботи уТОВфірма «>Кагма»,розробказаходів йпропозиційщодопідвищеннярівняїїпроведення;

-укріпленнядисципліни таорганізованості,утвореннясприятливогомікроклімату утрудовихколективах;

-рішення комплексусоціальнихпитань йрозробкапропозиційщодомірсоціальноїзахищеностіпрацівниківТОВфірма «>Кагма» вумовахринковихекономічнихвідносинах.

>Основнимивнутрішньоорганізаційними чинниками, котріспричиняють потребу вперсоналі наТОВфірма «>Кагма»є:

-внутрішньоорганізаційнадинамікаробочоїсили;

-звільнення завласнимбажанням.

2.2Оцінюванняефективностіпрофесійногопідбору персоналу напідприємстві

>Нижченаводятьсяпоказникиефективностіпроцесупрофесійногопідбору персоналу наТОВфірма «>Кагма» у 2008-2010роках (>табл.2.6).

>Таблиця 2.6

>Показникиефективностіпроцесупрофесійногопідбору персоналу

наТОВ “>Фірма “>Кагма” у 2008-2010 рр.

>Показники 2008 2009 2010 >Абсолютневідхилення
2009 2010
>Часткапрацівників, котрі непройшливипробувальнихтермін відзагального числаприйнятих на роботу, % 2 1 0 -1 -2
>Фінансовівитрати на забезпеченняпроцесупрофесійногопідборкадрів, тис. грн. 2,37 2,34 3,72 -0,03 1,35
>Рівеньпорушеньтрудовоїдисциплінисеред новихпрацівників,середнякількість часів нарік 72 78 60 6 -12
>Рівеньпомилок, щодопускаютьсяновимипрацівниками, % 4 5 2 1 -2
Частота поломокустаткування,середнякількістьразів нарік 60 52 43 -8 -17
>Рівеньвиробничого травматизмусеред новихпрацівників, % 3,2 3,5 3,1 0,3 -0,1
>Кількістьскарг із боціспоживачів,постачальників із звинувачуй новихпрацівників,середнякількістьразів нарік 254 246 251 -8 -3

Зданоїтаблиці видно, щочасткапрацівників, що непройшливипробувальнихтермінів відзагального числаприйнятих на роботу ізкожним фатальністюзменшувалась, щосвідчить про ті, щофінансовівитрати на забезпеченняпроцесупрофесійногопідборукадрівзросли,рівеньпорушеннятрудовоїдисциплінизменшився, щосвідчить прозацікавленістьпрацівників усвоїйроботі.Можназробитивисновок, щоефективністьпроцесупрофесійногопідборукадрів ізкожним фатальністюзростає.


>РОЗДІЛ 3. >Напрями тапропозиціїщодовдосконаленняпрофесійногопідбору персоналу напідприємстві

>Однією ізнайголовніших проблем, ізякоюстикаютьсяробітникислужбиуправління персоналом підприємстваТОВфірма «>Кагма» –це недостачапрофесійнихкадрів як на самомупідприємстві, то й наринку роботи. Томудужеважливовикористовуватинайбільшефективніпідходищодопрофесійногопідборукадрів,по-перше, у томущобзнайти йвідібратисередбагатьохпретендентівсамекваліфіковані йпрофесійнікадри, й,по-друге,прикласти максимумзусиль йпрофесійнихнавичок у тому,щобзацікавити такихпотенційнихспівробітників.Роботасаме вцихнапрямкахобумовленанаступним.Сьогоднісамекапіталстаєдешевше, а людидорожче.

>Враховуючиспецифікудіяльності підприємстваслідсказати, щоситуація насучасномуринку роботи вцілому не провідсутністьробочих місць, а продефіциткваліфікованихкадрів. ТомуосновноюконкурентноюперевагоюТОВфірма «>Кагма» внайближчі рокта винна статіздатністьзалучати іутримуватикращих людей. Знашої точкизору,перш на,необхідноподумати просвійімідж наринку роботи.Компанія «>Кагма», напершийпогляд,володієпозитивниміміджем наринку роботи,маєбезспірнуперевагу передіншими, йце,звичайно,сприяє природного припливу резюмекваліфікованихспеціалістів. Алі для пересічного персоналучастіш навизначним чинником усе ж таки такизалишаєтьсязаробітна плата, тоді якспеціалісти йменеджерисередньої ланкизвертаютьувагу нанаступне:

-розміркомпанії;

-вітчизняна вон чизарубіжна;

-галузь, вякій працюєкомпанія;

-їїположення наринку;

-історіярозвитку йділоварепутація;

-стратегія увідношеннірозвиткубізнесу;

-якістьтоварів йпослуг.

Таким чином, мипропонуємо низкузаходів:

-ТОВфірмі «>Кагма»потрібно статівідкритимринкові -слідрозповідати пропропонованіможливості,відкритівакансії;

-витрати реклами понайманнюповинні бути надоситьвисокомурівні, йце неменшважливо. якваріант -розміщувати впресі інтерв'юзіспівробітниками,працівниками,розповіді про «>історіїуспіху» із акцентом наможливостіреалізуватисвійпотенціалсаме в цьомупідприємстві;

- насайті підприємствастворитирозділи,присвяченікорпоративнійідеології, системамкомпенсацій - всюцюінформаціюзробити легкодоступною длязовнішньогоринку;

-підприємствунеобхіднорозробити низкузаходів, що будутьприваблювати не лишеспеціалістівзі стажем, але й імолодепокоління.

Другачастина роботи - робота з самимиздобувачами.Требаприділятисерйознуувагу, якпроходятьспівбесіди приприйомі на роботу не так накерівні посади, апрацюючого персоналу.Підприємствовитрачає багато години нарозміщеннявакансій,пошук,переманюєфахівців. Цепов’язано ізпостійноіснуючоюпотребоюкомпанії влінійнихробітниках (як правило -продавці таробітники складу). як правило, втакійроботінікому ізкандидатів невідмовляють. Тому нерідкість, колиспівбесіда із кандидатом налінійну посаду проходитидужешвидко й формально.Післятакоїзустрічі, кандидатчастіш надемотивований, йможенавітьвідмовитися відпропозиції.Більш того, уньогоскладетьсянесприятливевраження пропідприємствовзагалі, й якщо не лишевтрачено кандидата, але й івінніколи непорекомендуєпідприємство своїмзнайомим.Негативнаінформаціяшвидкопоширюється наринку роботи, йкваліфікованіпрацівники будутьуникатипрацювати напідприємстві.

>Требаприділятиувагусистемностіпроцесувідборукадрів,чіткоформулюватинеобхіднікомпетенції йретельноготуватися доспівбесід ізпотенційнимипрацівниками.Найважливішезробити наздобувачасприятливевраження.Коженкерівник винензрозуміти ставлення доздобувача як доособистості -це золоті правилоетики.Здобувачіплатять своїм годиною,увагою іучастю. Цеситуаціярівноцінногопартнерськогообміну, приякомуінтересизбігаються.Ніхтонікому неробитьпослуг, томуніхто незаслуговуєзарозумілого ставлення.

Язапропонувала б запровадититакуальтернативну методикуоцінки персоналу, яктестування, якусьогодні, на шкода,зовсімвідсутнє напідприємстві.Цей видоцінки не лише дозволитивизначитирівеньздібностей,загальнийінтелектуальнийрівень кандидата, понадвзнати про йогоособистіякості, але й ідастьможливістьекономити годину таресурсикомпанії.

>Удосконаленняпрофесійногопідборукадрів,створеннясистемиоцінки іатестації персоналу, наТОВфірма «>Кагма» - заходь, котрі ужечастковоудосконалюютьіснуючу системумотивації підприємства. Персонал, будучиоднією ззначних статейвитрат для підприємства,одночасноєджереломнайбільшогопотенціалу дляуспішності підприємства. Отже,підприємство винне бутизацікавлене водержаннінайбільшоївіддачі відпрацівників, томурівеньмотивації персоналу й ті, якпрацівникислужбиуправління персоналом будутьпрацювати ізмотивацієюсвоїхспівробітників,є критичноважливоюумовою длядосягненняуспіху.


>ВИСНОВКИ

Уумовахринковоїконкуренціїактуальністьпідборукадрів став одним ізнайголовнішихфакторів, щовизначаютьвиживання йекономічний станпідприємств.Підбір персоналу -найбільшвідповідальнийетап вуправлінні персоналом.Уміннянаймати на роботунайбільшпідходящих людейгарантуєотримання прибутку, а чи не роботу взбиток, атакожзнижуєплинністькадрів.Грамотна людина ворганізаціїєїїважливим ресурсом, авибрати грамотноголюдинисередцілого рядукандидатів навакантну посадупредставляє собоювелику проблему. Таким чином, темавдосконаленнясистемипідборукадрів в даний годинуєдужеактуальною.

Отже, врезультаті проведеною роботи можназробитинаступнівисновки:

1. сучаснийпідхід до менеджментулюдськихресурсівбазується навизначенні, що персоналєосновоюконкурентоспроможностіорганізації. Отже,сьогодніосновноюпроблемоює непростонайом людей, анайомсаме тихий,хто дійснопотрібенорганізації, що станізапорукоюуспішноїдіяльності.

2.Заходомполіпшення йспрощенняіснуючоїсистемипідборукадрів явважаювикористаннятестування передспівбесідою.Тестуваннядастьзмогу не лишеоб’єктивнозробитиоцінку якпрофесійних то йособистихякостейпотенційнихпретендентів, але й ідопоможезекономити годину тагроші підприємства,провівшипервиннийвідсівкандидатів, що невідповідаютьвимогам за результатамитестування підприємства.


>Використаналітература

1.Андрушків, Б.М.С/С. «Основи менеджменту» / Б. М.Андрушків, Про.Є.Кузьмін. - Львів. : світ. - 1995. - 296 з.

2. Базаров, Т. Ю.С/С. «Управління персоналом» : підручник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Єрьомін. - М. : Банки біржі,ЮНИТИ, 2001. –315с.

3. Глухів, У. У. «Менеджмент» : підручник / У. У. Глухів. - СПб:СпецЛит, 2000. -700с.

4.Дафт, Р. «Менеджмент» : учень / РічардДафт. – СПб : «Пітер», 2000. - 832 з.

5.Кибанов, А. Я. «Управління персоналом організації»: підручник / А.Я.Кибанов. - М. :ИНФРА-М, 1997. - 512 з.

6.Кузьмін, Про.Є.С/С. «Основи менеджменту»:підручник / Про.Є.Кузьмін, Про. Р. Мельник. – До. :Академвидав, 2003. -416с.

7.Лук’яніхін, У. Про. «Менеджмент персоналу»:навч.посібник / У. Про.Лук’яніхін. –Суми:Університетська книга, 2004. –592с.

8.Магура, М. І. «Пошук і відбір персоналу» / М. І.Магура. – М. : Бізнес-школа «>Интел-Синтез», 1997 р. –210с.

9.Мошек, Р.Є. «Менеджмент підприємства» :підручник / Р.Є.Мошек, Л. А.Гомба, Л. П.Піддубна. – До. :Київ.нац.- торг.-екон. ун-т, 2002. –371с.

10.Щокін, Р. У. «>Теорія й практикауправління персоналом» :навч.-метод.посібник / Р. У.Щокін. - До. : МАУП, 1998. -256с.


Предыдущая страница | Страница 2 из 2

Схожі реферати:

Навігація