Реферати українською » Менеджмент » Регулювання трудових відносин в процедурах банкрутства


Реферат Регулювання трудових відносин в процедурах банкрутства

споживання боржника. Оскільки зовнішнє управління проводиться на відновлення платоспроможності боржника, задоволення вимог кредиторів, останні вправі обмежувати діяльність зовнішнього управляючого по витрачанню коштів. Це виявляється у цьому, що рішення, манливі збільшення витрат боржника споживання, включаючи оплату праці працівників боржника, може бути прийнятий зовнішнім управляючим тільки за згодою зборів кредиторів чи комітету кредиторів.

Етап 4: відкриття конкурсного виробництва

При конкурсному виробництві регулювання трудових відносин практично зводиться до двох питанням: звільнення працівників у з ліквідацією організації та задоволенню їх вимог щодо виплаті вихідної допомоги і про оплату праці.

Після ухвалення арбітражний суд рішення про визнання боржника банкрутом про відкритті конкурсного виробництва функцій управління переходять від керівника, який усувається з займаній посаді, до конкурсного управляючому, що відразу зобов'язаний повідомити працівників боржника про майбутньому звільнення. Їх звільнення виробляється у відповідно до законодавства Російської Федерації про працю — при ліквідації організації.Увольняемим працівникам виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку, але в період працевлаштування зберігаються середня вести з урахуванням місячного вихідної допомоги (але з більш як затри місяці), і безперервний виробничий стаж, якщо перерва у роботі після звільнення не перевищив трьох місяців і. Якщо коштів недостатньо, то вимоги працівників із виплаті вихідної допомоги й оплати праці неспроможності задовольняються у другу чергу. Насамперед, за дотримання черговості задоволення вимог кредиторів задовольняються вимоги громадян, якимликвидируемое юридична особа відповідає за заподіяння шкоди життю або здоров'ю [20,C.183].

Розмір вимог щодо виплаті вихідної допомоги й оплати праці особам, які працюють за трудовому договору (контракту) визначається, з тієї заборгованості, виникнувши на даний момент прийняття арбітражний суд всі заяви про визнання боржника банкрутом. Інша черговість задоволення вимог щодо виплаті вихідної допомоги і про оплату праці передбачена у випадках, коли боржник у період ухвалення арбітражний суд всі заяви про визнання його банкрутом над обсязі виконав за зазначеними вимогам. Суми, не виплачені до набрання чинності рішення Арбітражного суду про визнання боржника банкрутом про відкритті конкурсного виробництва, входять у суму заборгованості боржника і відшкодовуються до задоволення вимог кредиторів другої черги.

1.2 Специфіка регулювання трудових взаємин у умовах процедури банкрутства відповідно до ТК РФ

Звільнення працівника скорочення штату за умов процедури банкрутства відповідно до ТК РФ можливе двох ситуаціях:

1) у вигляді наслідки відмовитися від роботи у режимі неповного робочого дня.

2) за скорочення посад.

Перша ситуація можлива, коли майбутні заходи щодо фінансового оздоровлення компанії (включаючи перепрофілювання і можливі зміни у техніки і технології виробництва, реорганізацію у зв'язку з закриттям нерентабельних виробництв) можуть спричинити масове звільнення працівників, то цілях збереження робочих місць роботодавець вправі (з врахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації) запровадити режим неповного робочого дня терміном до шість місяців (год. п'ята ст. 74 ТК РФ).

Якщо працівник цурається роботи у режимі неповного робочого дня, то трудового договору підлягає розірвання відповідно до пунктом 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ (у зв'язку з скороченням штату).

Тепер подивімося, проведення звільнення працівників, посади яких скорочені. У разі в обов'язковому касаційному порядку мають дотримані такі правила [13,C.189]:

1) про майбутньому звільнення повідомити кожного працівника персонально й під розпис щонайменше як 2 місяці до звільнення (год. друга ст. 180 ТК РФ);

2) запропонувати іншу наявну роботу (посаду), відповідну кваліфікації працівника, а у її відсутності – наявнунижестоящую посаду чи менш оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її стану здоров'я (год. перша ст. 180 ТК РФ);

3) обов'язково враховувати переважного права залишення на роботі, передбачене статтею 179 Трудового кодексу РФ; Підставою внесення вЕГРЮЛ записи про ліквідацію організації буде визначення арбітражного суду про завершення конкурсного виробництва.

4) можливий розірвання трудових договорів із співробітниками повідомити в письмовій формах виборному органу первинної профспілкової організації пізніше як по 2 місяці на початок проведення відповідних заходів, а разі, якщо рішення про скорочення можуть призвести до масової звільнення працівників, – пізніше як по місяці (год. перша ст. 82 ТК РФ);

5) можливий розірвання трудових договорів із співробітниками повідомити й у письмовій формах до органів служби зайнятості (із зазначенням посади, професії, спеціальності і кваліфікаційних вимог до них, умов оплати праці кожного працівника) пізніше як по 2 місяці до проведення відповідних заходів, а разі масового звільнення – пізніше як по місяці.

Як відомо, процедура звільнення зв'язку зі скороченням штату дуже трудомістка. Щоб позбутися вимотуючих і тривалих за часом процедур роботодавець вправі запропонувати працівникові розірвати трудового договору за згодою сторін із виплатою відповідної матеріальної компенсації чи інших взаємовигідних засадах.

Розглянемо розірвання і припинення трудового договору. Як першого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця Трудової кодекс РФ передбачає ліквідацію організації, або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п.1 год. 1 ст. 81). Трудове законодавство це не дає чіткої формулювання, що таке «ліквідація організації». Тому, застосовуючи норму л. 1 год. 1 ст. 81 ТК РФ, необхідно використовувати становища Цивільного кодексу РФ, визначального порядок створення, перетворення та ліквідації юридичних.

Стаття 61 ДК РФ передбачає: ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу правий і обов'язків гаразд правонаступництва решти особам.

Під час проведення ліквідаційних процедур регулювання трудових відносин практично зводиться до підтримки ладу у організації у цілях збереження його діяльності [26,C.202].

З початку процедури, спрямованої ліквідацію неспроможності організації, функцій управління від керівника, який звільняється як і відповідний займаній посаді, переходять до конкурсного управляючому. Конкурсний управляючий може проводити ліквідаційні процедури за двома варіантами. З першого варіантуорганизация-должник підлягає продажу комерційні і інвестиційних конкурсах зі збереженням статус юридичної особи. І тут відбувається лише зміна і тому конкурсний управляючий не проводить звільнення працівників. Відповідно до ч.2 ст.29 КзпПр на зміну власника трудові відносини з дозволу працівника тривають. Новий власник організації, що була придбана на основі, надалі самостійно вирішуватиме кадрових питань відповідно до законодавством про працю.

Другий варіант проведення ліквідаційних процедур -организация-должник ліквідується, яке майно у майбутньому реалізується на конкурсах. Під час такої ліквідації працівники підлягають звільненню за п.1 ст. 33 КзпПр. Їм на період працевлаштування зберігається, але з за місяці, середня вести з урахуванням місячного вихідної допомоги і безперервний виробничий стаж. Якщо коштів до розрахунку зувольняемими працівниками немає, їх вимоги задовольняються з допомогою майна боржника.

Відповідно до ст. 64 Цивільного кодексу Російської Федерації (Частина перша) вимогами з виплаті вихідної допомоги і про оплату праці задовольняються у другу чергу. Попереду лише вимоги громадян, якимликвидируемое юридична особа відповідає за заподіяння шкоди життю або здоров'ю. Окрема процедура застосовується при ліквідації федерального державного підприємства з метою створення його основі казенного заводу (казенної фабрики, казенного господарства). Під час створення казенного заводу забороняється скорочення кількості робочих місць проти кількістю які працювали ліквідованому федеральному державне підприємство на даний момент ухвалення рішення про ліквідації. указ президента Російської Федерації від 23 травня 1994 р. № 1003 "Про раптову реформу державних підприємств" забороняє також казенному заводу відмовляти у прийомі працювати працівників ліквідованого федерального державного підприємства.

У результаті процедур банкрутства може бути прийом нових працівників, якщо колективним договором встановлено інше. У кількох випадках продажу підприємства або його реорганізації, наприклад, під час створення з урахуванням її однієї чи кількох відкриті акціонерні товариств відповідно до ст. 75 ТК РФ і ст. 110 і 115 закону про банкрутство трудові договори зберігають чинність. При припинення трудового договору в зв'язку зі ліквідацією підприємства міста і у зв'язку з скороченням чисельності чи штату законом виходячи з ст. 82, 178-180 ТК усиновлена різний рівень гарантій до працівників (необхідне консультування з виборним профспілковим органом, переважного права на залишення на роботи і ін.).

Ті гарантії, і компенсації, передбачених в ст. 178-181 (гол. 27разд. VII ТК), надаються не всім працівникам, із якимирасторгаются трудові договори, лише під час звільнення з ініціативи роботодавця попп. 1, 2 ст. 81,пп. 1,2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. Фактично у яких зосереджені ті пільги і компенсаційні виплати, про які раніше йшлося у ст. 34,36,402,403 КзпПр з певним доповненням [24,C.204].

Найбільше приділено уваги розірвання трудового договору зв'язки й з ліквідацією роботодавця й скороченням чисельності чи штату працівників. Що стосується працівникам, звільненим за цими підставах, йдеться про вихідному посібнику, про виробництві гарантійних виплат протягом визначеного терміну під час пошуку роботи, про переважне право залишення на роботі.

Розірвання трудового договору зв'язки й з відновленням на роботі особи, раніше виконував роботу, відмовою працівника від переведення гривень у зв'язки Польщі з переміщенням роботодавця до іншої місцевість, невідповідністю працівника займаній посаді чи виконуваної роботі згадується у зв'язку з виплатою вихідної допомоги.

При порівнянні ст. 36, 403 КзпПр і ст. 84, 178, 181 ТК, у яких йдеться про вихідному посібнику, можна знайти таке:

1) як і є дві варіанта вихідної допомоги - у вигляді середнього місячного і двотижневого заробітку;

2) допомогу у розмірі місячного заробітку, як й раніше, виплачується тим, хто звільнений у зв'язку з ліквідацією роботодавця й у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівників;

3) з'явилося вихідну допомогу у розмірі місячного заробітку при припинення трудового договору з п. 11 ст. 77 ТК - у зв'язку з порушенням встановлених ТК або іншим суб'єктам федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливості роботи (докладніше - ст. 84 ТК);

4) сума вихідної допомоги у вигляді двотижневого заробітку збережена для таких випадків припинення трудового договору, як заклик на військову службу (додано і "напрям на альтернативну службу"; закону про альтернативну службу нині перебуває на стадії розробки та обговорення у Уряді РФ); відмова працівника від переведення гривень у через відкликання переміщенням роботодавця до іншої місцевість; відновлення на роботі особи, раніше виконував роботу; невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовження даної роботи;

5) скасовано виплата вихідної допомоги під час звільнення у зв'язку з невідповідністю займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації, котра перешкоджає продовження роботи (недостатня кваліфікація підтверджується результатами атестації, див. п. 3 "б" ст. 81 ТК);

6) в ст. 178 ТК з'явилася запис, що трудовим договором чи колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, і навіть встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги. У роки в колективних договорах можна було бачити вищі розміри вихідної допомоги, але коло підстав звільнення, у яких також слід було б вихідну допомогу, не розширювався.

При звільнення сумісників вихідну допомогу виплачується загальних підставах.

Що стосується неспроможності (банкрутства) роботодавця щодо розміру вимог щодо виплаті вихідної допомоги і про оплату праці особам, які працюють за трудовому договору (контракту), береться до уваги непогашена заборгованість, яка утворювалася на даний момент прийняття арбітражний суд всі заяви про визнання боржника банкрутом.

Правило про збереження за працівником середнього заробітку під час пошуку роботи залишилося без зміни особам, звільнених у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівників. Для осіб, звільнених у зв'язку з ліквідацією роботодавця, порядок виплати середнього заробітку у період трохи змінився: раніше вони досить захопив отримання заробітку і поза перші двоє, і поза місяць уявити паспорт і трудову книжку, що підтверджує, що у роботі ж вони ніде не складаються. Тепер і це треба діяти і, як і звільненим скорочення чисельності чи штату працівників. Це означає, що з тими, хто було звільнено й по п. 1 ст. 1, і з п. 2 ст. 81 ТК зберігається місячний середній заробіток на період працевлаштування, але з понад 2 місяців із дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) [24,C.145].

1.3 Роль профспілок працівника боржника

Профспілка - це власна, незалежна від державні органи, роботодавця й його класова організація робочих,создающаяся з метою захисту їх соціальних й.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профком) проти неї активно взаємодіяти з роботодавцем, вищестоящими профспілковими структурами, відповідним федеральним органом виконавчої, органами місцевого самоврядування напрямі виведення підприємства із нинішньої ситуації, в т. год. ознайомитися з змінами соціально-економічного стану організації, отримувати обговорювати із тодішнім керівництвом інформацію з даним питанням, розробляти плани про дії.

На етапі передбачення банкрутства профспілкової організацією можуть бути проведені переговори з роботодавцем про погашення його заборгованості перед працівниками по заробітної плати та інших виплатах, що випливають із трудових відносин. Працівникам ж варто роз'ясняти, що за наявності їх заборгованості роботодавця з праці, за іншими виплатами вони мають право в в індивідуальному порядку звернутися до суду загальної юрисдикції за місцем розташування відповідача з позовом про про стягнення суми заборгованості та відсотків з цього суму (по ст. 236 ТК РФ).

Якщо якості досудової санації організацією полягають будь-які угоди з сторонніми особами, профком проти неї цікавитися змістом цих угод, щоб їх умови не обмежували інтереси працівників і первинної профспілкової організації.

Від позиції профспілкових організацій великою мірою залежить розуміння персоналом цілей

Схожі реферати:

Навігація