Реферати українською » Менеджмент » Аналіз основних теорій мотивації та практики їх застосування


Реферат Аналіз основних теорій мотивації та практики їх застосування

теорії мотивації праці, які спираються людська чинник, виникли в сорокових роках ХХ століття і розвиваються нині.

Дослідження поведінки людини у праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створювати прагматичні моделі мотивації працівників робочому місці. Існує досить багато теорій мотивації. Різні теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовними процесуальні.

>Содержательние теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людей діяти так, а чи не інакше. Велике торгівлі поширення набули теорії, в яких розтлумачувалося поведінка людини виходячи з її потреб — це теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, теорія придбаних потреб ДевідаМак-Клелланда,двухфакторная теорія ФредерікаГерцберга та інші.

Процесуальні теорії мотивації грунтуються насамперед поведінці людей урахуванням їхньої сприйняття й пізнання. До них належать теорії очікування До. Левіна, переваги й очікування У.Врума, теорія справедливості З.Адамса, модельПортера-Лоулера, теорія «Ікс» і «Ігрек» ДугласаМакГрегора та інші.

Перші теорії основну увагу приділяють аналізу чинників, що у основі мотивації та практично не приділяють уваги самому процесу мотивації. Другі присвячені процесу мотивації, опису і завбачення результатів мотиваційного процесу, але з стосуються змісту мотивів.

У працях вітчизняних учених (В.А. Отрут, О.Г.Здравомислов, В.П.Рожин,Л.С.Бляхман,Н.Ф. Наумова, І.Ф. Бєлова та інших.) розглядаються як потреби, а й процес формування й функціонування мотивації, виділяютьсясмислообразующие мотиви трудовийдеятельности.[5]

За друга половина ХХ століття розроблено багато теорій мотивації особистості, у яких показано, що істинні причини даної, змушують людини працювати з максимальними зусиллями, надзвичайно складні, і різноманітні.

Хоча змістовними процесуальні теорії мотивації розходяться щодо низки питань, вони є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало еволюційний, а чи не революційного характеру. Вони ефективно використовують у рішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці.

Оволодівши сучасними моделями мотивації, керівники зможуть значно розширити свої можливості у залученні освічених забезпечених працівників до виконання завдань, завдань, які організаціями.

1.2 Сутність змістовних теорій мотивації

Основою змістовних теорій мотивації є виявлення таких внутрішніх спонукань, що змушують людей діяти так, а чи не інакше. По суті, дані теорії описують структуру і змістом потреб, а найголовніше, як вони пов'язані з мотивацією людини до діяльності. Найвідомішими змістовними теоріями мотивації, які буде розглянуто нижче, є:

· теорія ієрархії потреб, розроблена А. Маслоу;

·двухфакторная теоріяГерцберга.

· теорія Мак Грегора

· теоріяERG, розробленаАльдерфером;

· теорія придбаних потребМакКлелланда.

Щоб усвідомити сенс змістовних теорій, потрібно засвоїти суть і стала зв'язок понять: потреби і винагороди.

Існує єдиної концепції про розмежування потреб на первинні і вторинні. До первинним (фізіологічним), закладеним генетично, відносять потреби у їжі, воді, сні, сексуальному задоволенні. До вторинним (психологічним), які зазвичай приходять із досвідом та усвідомлюються, належать: успіх, повагу, влада, прихильність, потреба у приналежність до чогось або докому-либо[6].

З погляду психологів, потреба - це мотив до дії, інакше кажучи потреба викликає у людині станустремленности.[7] Приміром, Якщо людина відчуває потребу у складній роботі, це може спонукати його спробувати досягти мети перетвориться на вигляді отримання місця, забезпечує її. Отримавши такому місці аж раптом виявивши, робота там не така вже складна, людина працюватиме менш ретельно або шукати іншу роботу. Цікавий такого моменту: задоволення, отримана під час досягнення поставленої мети. Вона впливає поведінка людини у подібних обставинах, у майбутньому. Вважають, що прагнуть те поведінка, яке асоціюється вони із задоволенням потреби і схильні перешкоджати такому, яке співвідноситься з недостатнімудовлетворением[8]. З сказаного, менеджерам необхідно створити такі ситуації, які б людям відчувати, що можуть задовольняти свої потреби у вигляді типу поведінки, що призводить досягнення цілей організації. Конче важливо враховувати те, що не працівники відчувають високу потреба у досягненнях і самій незалежності. Тобто, створення робочих місць із складнішими завданнями й більшої відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект багатьом, але з всім. Для мотивації, як зазначалося вище, немає якогось єдиного кращого способу, керівник повинен завжди враховувати елемент випадковості.

Між потребами і винагородою є зв'язок. Винагороду - це свого роду задоволення потреб, чи те, що людина вважає цінним собі. Винагороди діляться на внутрішні і його зовнішні. Внутрішні винагороди дає людині сама робота - це почуття досягнення результату, значимості виконуваної роботи, самоповагу, спілкування тощо. Зовнішні винагороди, такі як: зарплата, просування службовими щаблями, службовий статусу і престиж, похвала і визнання, додаткові виплати, додаткова відпустка, службовий автомобіль, оплата певних видатків, страховка тощо. даються організацією. Винагороди, як зовнішні і внутрішні, дуже важливі й потрібні. Але щоб накинути у яких кількостях застосовувати винагороди, керівництво треба вивчити потреби своїх працівників. У цьому полягає мета змістовних теоріймотивации[9]. Розглянемо їх докладніше.


2. Характеристика змістовних теорій мотивації

 

2.1 Теорія Маслоу

Найвідомішою змістовної теорією мотивації є теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу.

Відповідно до Маслоу, люди постійно відчувають якісь потреби, їх виділяються найбільш виражені, які можна об'єднують у п'ять груп, і перебувати у сувороїиерархичности стосовно друг додругу(рис. 1). Як визначив Маслоу, лише невдоволені потреби здатні мотивувати людей. Якщо яка або потреба задоволена, то, на її місце стає наступна потреба, потребує задоволення. Причому, первинні потреби вимагають якнайшвидшого задоволення, тоді як вторинні діють на людину тільки після задоволення первинних. Важливо, що вторинні потреби може бути задоволені великою кількістю способів, ніжпервичние[10].

Мал.1 ПірамідаА.Маслоу


До первинним Маслоу відносить дві групи потреб: фізіологічні (тобто які допомагають людям виживати і підтримувати організм ужизнедеятельном стані. Люди, які працюють за причини задоволення цієї групи потреб звичайно цікавляться змістом роботи, оскільки увагу своє вони акцентують на розмірі оплати й умов праці. Для управління такими людьми необхідно, щоб оплата їх праці забезпечувала виживання, а умови не обтяжувалися існування) й потреби безпечно і відчуття впевненості у майбутньому (інакше кажучи потреби цієї групи пов'язані з прагненням людей захисту від фізіологічних і психологічних небезпек навколишнього світу й можуть бути впевнені у тому, що й фізіологічні потреби задовольняться у майбутньому. Люди, які відчувають дані потреби, завжди прагнуть застрахуватися як у прямому і у переносному значенні від будь-яких несприятливих ситуацій та інших змін. Це з отриманою освітою, придбанням страхового поліса, бажанням знайти хорошу надійну роботи з хорошими видами за рахунок пенсій. Щоб зможе ефективно управляти людьми такого типу необхідно створити чітку і надійну систему соціального страхування, оплачувати гідно їхню самовіддану працю; годі було залучати таких людей до виконання ризикованих завдань, що призводять до змін та політичної нестабільності).

До вторинним, на думку Маслоу, ставляться такі групи потреб: потреби у належності і причетності (люди, які спираються дану групу потреб, прагнуть бути членами будь-яких об'єднань, брати участь у громадських заходах; такі в роботі намагаються налагодити дружні відносини з колегами. Для управління даним типом людей керівництву слід влаштовувати більше групових заходів, і навіть нагадувати у тому, що цінують колеги для роботи), потреби зізнання підозрюваного й самоствердження (дана група потреб відбиває прагнення людей бутисамоуважаемими, компетентними, щоб оточуючі визнавали це. Люди подібного типу зазвичай прагнуть завоювати позиції лідера, авторитету. Управляючи такими людьми зовсім не слід забувати про використання різної форми висловлювання визнання їх заслуг), потреби самовираження (по суті це потреби у втіленні своїх потенційні можливості і зростання та як особистості. Люди, які відчувають такі потреби, дуже креативні, тому керівництву слід давати їм оригінальні завдання, потребують оригінальних підходів). Усі перелічене входить у «піраміду»: Маслоу вважав, потреби нижніх рівнів вулицю значно більше впливають на людини, ніж потреби вищих рівнів. У середньому кожен нагальні моменти часу людина може сягнути задоволенню тієї потреби, яка йому буде найважливішою. З розвитком людину, як особистості розширюються його потенційні можливості, отже, потреба у самовираженні не зможе цілком задоволена, тобто й весь процес мотивації через потребибесконечен[11].

Слід зазначити, що теорія Маслоу внесла важливий внесок у розумінні те, що є основою прагнення людини на роботу. Керівники усвідомили, що мотивація людей визначається широкий спектр їх потреб і тож треба стежити працівниками, щоб зрозуміти, які потреби у першу чергу рухають ними. Попри корисність теорії Маслоу на практиці сучасного управління, вона неідеальна. Критика даної теорії зводиться до того що, що не враховуються індивідуальні особливості й того людей. Також потреби по-різному виявляється у життя і обов'язково сувороиерархични, як і показано в «піраміді».


2.2 Теорія Ф.Герцберга

Наступний крок у розумінні мотиваційних механізмів праці зробив ФредерікГерцберг. Його роботи надали значний вплив на практику управління.

У 50-60-ті роки сучасності ФредерикомГерцбергом провели дослідження, метою якого було виявлення чинників, надаютьмотивирующее ідемотивирующее впливом геть людини. Доти вважалося, що позитивний стан задоволеності і незадоволеності людини протилежні. Але, виявляється, в усіх таке однозначне. Висновки, зробленіГерцбергом, були воістину оригінальними.Герцберг встановив, що позитивний стан задоволеності і незадоволеності є незалежними. Інакше кажучи, ліквідація чинників, викликають незадоволеність, не зумовлювало збільшення задоволеності інаоборот[12] (рис. 2).

>Рис. 2 Вдоволення і незадоволеність працею поГерцбергу

На процес « задоволеність - відсутність задоволеності» переважно впливають внутрішні, чи які б мотивували, чинники, пов'язані з характером і сутністю роботи: успіх, просування службовими щаблями, визнання ще й схвалення результатів роботи, високий рівень відповідальності, можливості творчого і ділового зростання. Перелічені чинники досить сильно мотивують людини до хорошого виконання роботи, проте, відсутність бракує сильної незадоволеності.

На процес «незадоволеність - відсутність незадоволеності» (>Рис. 2) впливають зовнішні чинники, названі гігієнічними, тобто ті, пов'язані з довкіллям, у якій виконується робота: політика фірми й адміністрації, умови роботи, безпеку робочому місці, величина зарплати, статус, міжособистісні стосунки з начальниками, колегами, підлеглими, ступінь безпосереднього контролю над роботою. Відсутність зазначених чинників викликає в працівника почуття незадоволеності, одночасно з цією, відповідно доГерцбергу, наявність цієї групи чинників необов'язково викликає стан задоволеності. Однією з парадоксальних висновків, зробленихГерцбергом з аналізу гігієнічних чинників, з'явився висновок у тому, що заробітна плата перестав бути мотивуючим чинником. якщо вести сприймається як слідство політики організації, вона є гігієнічним чинником. Якщо вести виступає начебто як форма визнання за добре виконану роботу, як індикатор прогресу у роботі, вона ємотиватором. Після цього дві функції грошей – як чинника гігієни як і чинника мотивації – важливо враховувати в побудові систем матеріальним стимулюванням працівників. Необхідно пам'ятати, що вести, воно можуть неможливо проводити мотивацію працівника, з його бажання з високої віддачею, і підвищення оплати буде приводити тільки в тимчасовому відсутностінеудовлетворенности[13].

Чинники теоріїФ.Герцберга.


Таблиця 2

«>Мотиватори», викликають позитивні стосовно роботі емоції, і пов'язані з діяльністю, що виконують індивіди: «Гігієнічні чинники», викликають негативні емоції, і які стосуються обставинам, супутнім роботі:

- досягнення;

- визнання;

- робота як така;

- відповідальність;

- просування по кар'єрної драбині.

- політика компанії та адміністрування;

- інспекції контроль;

- вести;

- міжособистісні стосунки;

- умови роботи.

Базуючись дану теорію, можна сказати, що менеджери насамперед повинні брати до уваги чинники, викликають незадоволеність і робити всі у тому, щоб цю незадоволеність усунути. Після цього менеджер має навести на дію які б мотивували чинники та намагатися домагатися хороших результатів праці з досягнення працівниками стану задоволеності.

Мотивацію поГерцбергу слід сприймати яквероятностнийпроцесс[14]. Те, що мотивує даної людини у певній ситуації, може надати нею жодного впливу інший час чи іншу людину в аналогічній ситуації. Тому теоріяГерцберга не враховує багатьох змінних величин, визначальних ситуації, пов'язані з мотивацією праці. А, щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглядати численні аспекти поведінки людей процесі роботи і параметри довкілля.

2.3 ТеоріяД.МакГрегора

Менеджер може безпосередньо чи опосередковано регулювати, змінювати поведінка співробітників робочому місці, управляти різними аспектами цього поведінки. Серед контрольованих їм моментів варто виокремити такі:

1. завдання, які людина отримує підлеглий;

2. формальні аспекти виконання завдання;

3. тимчасові параметри виконання завдання;

4. організаційні ресурси, які у розпорядження підлеглого до виконання завдань;

5. організаційну середу, у якій підлеглий виконує завдання;

6. поточний контроль виконання завдання;

7. очікування чи впевненість підлеглого, що він зможе виконати роботу у термін в один відповідно до вимог менеджера;

8. очікування чи впевненість підлеглого, що успішне виконання завдань буде належним чином працьовитість будуть винагороджені;

9. очікування чи впевненість підлеглого, невиконання завдань буде належним чином покарано;

10. діапазонвознаграждений/наказаний підлеглого;

11. ступінь автономності виконання завдання й самостійності вирішення питань, пов'язаних із роботою.

Зважаючи на ці перемінні,МакГрегор стверджує, що є по меншою мірою два підходу, які менеджери використовують із управління підлеглими. Ці підходи є наслідками двох різних поглядів на природу людини: принципово негативного (теорія X) і позитивного (теорії У). Аналізуючи відносини менеджерів підлеглих,МакГрегор дійшов висновку, що й погляд на природу людини грунтується на визначеною системою припущень чи посилок, які у кінцевому підсумку і детермінують її поведінка і дії з відношення доподчиненним[15].

>Мировосприятие менеджерів, що керуються теорією X, виходить з наступних чотирьох постулатах:

1. Працівники генетично ненавидять роботи й, якщо є можливість, уникають її.

2. Оскільки працівники ненавидять роботу, то тут для здобуття права вони трудилися задля досягнення цілей організації, їх слід примушувати, контролювати і загрожувати їм покаранням.

3. Працівники уникають відповідальності держави і потребують постійному постійному контролі й керівництві.

4.Превише всього працівниками цінуєтьсягарантированность робочого місця, і вони позбавлені честолюбних помислів.

Діаметрально протилежний підхід до природи людини (теорія У) виходить

Схожі реферати:

Навігація