Реферати українською » Менеджмент » Формування корпоративної культури


Реферат Формування корпоративної культури

бізнесу — максимізації багатства акціонерів і вартості компанії. Відповідно основної метою бізнесу є створення багатства щодо його власників. Решта, зокрема й організаційну культуру — лише досягнення цієї мети. Отже, основної метою управління застосування корпоративної культури є максимізація вартості, створюваної внаслідок вживлення і розвитку корпоративної культури.

Чому ті ж міцна і ефективна корпоративна культура такий важливий з погляду власника компанії? Це з тим, що довкілля бізнесу змінюється так швидко, що й рядовим виконавцям доводиться постійно приймати рішення,т.к. ознайомлення із ситуацією, прийняття прийняття рішень та доведення їх до виконавців вже немає часу. Корпоративні плани, процедури і стандарти застарівають дуже швидко. Щоб служити ефективними інструкціями «попри всі випадки життя». Тому єдиною твердою і незмінною опорою прийняття рішень у компанії всіх рівнях управління саме корпоративна культура, тобто. система найзагальніших і стабільних цінностей і цілей, принципів, і правил поведінки. Тому наявність сильною і стійкою, а й гнучкою корпоративної культури, адекватної у навколишньому середовищі, одна із найважливіших чинників виживання та успіху російського бізнесу у столітті, і навіть однією з найважливіших конкурентних переваг. Отже, формування та зміцнення корпоративної культури має стати невід'ємною частиною стратегічного та оперативної управління бізнесом і бути до поля зору вищого керівництва компанії.


Глава 2. Класифікація видів тварин і структура корпоративної культури

2.1 Класифікація видів корпоративної культури

У Росії її за відсутності великих інвестицій у промисловість і жорсткою конкуренції із західними компаніями можливості підвищення ефективності пов'язані з пошуком нових ресурсів всередині компанії. Трансформації, що відбувається сьогодні у Росії — це стільки трансформація економіки, як трансформації типу культури, яка у суспільстві. Актуальність цієї проблеми очевидна у сприйнятті сучасних російських умов функціонування організацій. Без зміни нинішньої корпоративної культури на підприємствах з колишніми цінностями, такі як дисципліна, слухняність, ієрархія і міська влада, найчастіше неможливо створення нової виборчої системи управління коїться з іншими цінностями — участь, розкриття особи і індивідуального підходу до постаті співробітника, творче мислення, словом такими, володіння якими вважається найважливішим вимогою для організацій ХХІ сторіччя. У Росії її, таке як корпоративна культура з'явилася лише наприкінці ХХ століття і, на жаль, багато управляючі дуже слабко уявляють собі сутність такою важливою складовою будь-який організації.

Саме поняття «корпоративна культура», як і ще терміни організаційно-правових дисциплін немає єдиного тлумачення, немає єдиного стандарту в підході до класифікації видів корпоративної культури.

У його рефераті я наведу класифікацію, запропоновану С.Г. Абрамовою і І.А.Костенчуком, з якої вони виділяють такі види корпоративної культури:


1) За рівнемвзаимоадекватности домінуючою ієрархії цінностей і переважаючих способів реалізації виділяють стабільні (високий рівень адекватності) і нестабільні (низький рівень адекватності) культури. Стабільна культура характеризується чітко заданими нормами поведінки й традиціями. Нестабільна — відсутністю чітких уявлень про оптимальному, допустимому і неприпустимому поведінці, і навіть коливаннями соціально-психологічного статусу працівників.

2) За рівнем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із працівників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей виділяються інтегративні (високий рівень відповідності) ідезинтегративние (низький рівень відповідності) культури. Інтегративна культура характеризується єдністю суспільної думки івнутригрупповой згуртованістю.Дезинтегративная — відсутністю єдиного суспільної думки, роз'єднаністю і конфліктністю.

3) За вмістом домінуючих у створенні цінностей виділяють особистісно орієнтовану іфункционально-ориентированную культури.Личностно-ориентированная культура фіксує цінності самореалізації і саморозвитку особистості співробітника у процесі і з допомогою виконання її професійно-трудової діяльності.Функционально-ориентированная культура підтримує цінність реалізації функціонально заданих алгоритмів здійснення професійно-трудової роботи і моделей поведінки, визначених статусом працівника.

4) Залежно від характеру впливу корпоративної культури загальну результативність діяльності підприємства виділяють позитивну і негативну корпоративну культуру.

2.2 Структура корпоративної культури

При дослідженні корпоративного типу культури, і навіть для формування і підтримці певного типу культури, варто прийняти до уваги, кожна культура має власну структуру.

Розглянемо корпоративну культуру на трьох рівнях, в метафорі «Дерева»


Перший, найочевидніший поверховий рівень соціальної культури — «крона», звані артефакти. У цьому рівні людина наштовхується з обмеженими фізичними проявами культури, такі як інтер'єр офісу, спостережувані «зразки» поведінки співробітників, «мову» організації, її традиції, обряди і ритуали. Інакше кажучи, «зовнішній» рівень соціальної культури дає людині можливість відчути, побачити й почути то, які умови у створенні створено її працівників, і те, як у цієї організації працюють, і взаємодіють друг з одним. Усі, що у організації має місце цьому рівні, - видимий результат свідомого формування, культивування та розвитку.

Наступний, глибший, рівень корпоративної культури — «стовбур», тобто. проголошувані цінності. Це такий рівень, вивчення якого дає зрозуміти, чому організації існують саме такі умови до роботи, відпочинку співробітників і обслуговування клієнтів, чому в цієї організації демонструють такі зразки поведінки. Інакше кажучи — це - цінності і норми, принципи і правил, стратегії і цілі, що визначають внутрішню й почасти зовнішню життя організації та формування якого є прерогативою топ - менеджерів. Вони може бути як закріпленими в інструкціях і документах, інезакрепленними. Головне, трясця їх реально приймали і поділяли працівники.

Найглибший рівень організаційної культури — «коріння», тобто. рівень базових уявлень. Йдеться тому, що людиною на підсвідомому рівні — це певні межі сприйняття людиною навколишньої дійсності і існування у ній, те, як ця людина бачить, розуміє події довкола нього, як він вважає правильним вступати у різних ситуаціях. Тут переважно йдеться про базових припущеннях (цінностях) менеджерів. Бо вони своїми реальними діями формують організаційні цінності, норми і правил.

Глава 3. Основні елементи корпоративної культури

3.1 Зміст корпоративної культури

Корпоративна культура має певний зміст, куди входять суб'єктивні і об'єктивні елементи. До перших належать вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з історією організації та життям її знаменитих членів, прийняті норми спілкування. Вони є основою управлінської культури, яка характеризується стилями керівництва, методами вирішення питань і поведінкою керівників. Об'єктивні елементи відбивають матеріальний бік життя організації. Це, наприклад, символіка, кольору, зручність й інтер'єрів, зовнішній вигляд будинків, устаткування, меблі тощо.

Зміст корпоративної культури можна кількома словами — працівники поділяють певні цінності й установки, завдяки яким сприймають прояви конкретної корпоративної культури через комунікаційні канали і інтерпретуючи їх, кожен по-своєму, стають її носіями.

Культура корпорації є хіба що два організаційних рівня. На верхньому рівні представлені такі видимі чинники, як одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень представляє елементи культури, мають зовнішнє видиме уявлення. На глибшому рівні розташовуються цінності й норми, що визначають і які регламентують поведінка співробітників у компанії. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділової одягу та ін.), вони стоять ніби випливають із неї і позначають їх внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник компанії повинен поділяти їхню чи навіть показувати своєї лояльності стосовно прийнятим корпоративним цінностям.

>Рис. Рівні корпоративної культури

3.2 Корпоративні цінності

Цінності організації є ядром організаційної культури, основі яких виробляються норми і форми поведінки у організації. Саме цінності, розділяються і декларовані засновниками і найавторитетнішими членами організації, найчастіше стають тим ключовим ланкою, від якого згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і безкомпромісність дій, отже, забезпечується досягнення цілей організації.

Корпоративні цінності й норми, з погляду консультантів з керування й організаційної культурі, можуть містити, наприклад, таке:

- призначення організації та її «обличчя» (високий рівень технології; вище якість; лідерство у галузі; відданість духу професії; новаторство та інші);

- старшинство і міська влада (повноваження, властиві посади або особі; повагу старшості і місцевої влади; старшинство як критерій влади тощо.);

- значення різних керівних посад і і державних функцій (важливість керівних постів, ролі й повноваження відділів та контрактної служби);

- поводження з людьми (турбота людей та його потреби; безстороннє ставлення, і фаворитизм; привілеї; на повагу до індивідуальним правам; навчання й можливості підвищення кваліфікації; кар'єра; справедливість на; мотивація людей);

- критерії вибору на керівні та контролюючі посади (старшинство чи ефективності роботи; пріоритети при внутрішньому виборі; вплив неформальних відносин також груп, і т.д.);

- організація праці та дисципліна (добровільна чи примусова дисципліна; гнучкість у зміні ролей; використання нових форм роботи й те);

- стиль керівництва та управління (стилі авторитарний, консультативний чи співробітництва; використання цільових груп; особистий приклад; гнучкість і можливість пристосовуватися);

- процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації; індивідуальне чи колективне прийняття рішень; необхідність згоди, можливість компромісів та т.д.);

- поширення та обміну інформацією (інформованість співробітників; легкість обміну);

- характер контактів (перевагу особистим чи письмовим контактам; жорсткість чи гнучкість використання встановлених каналів службового спілкування; значення, що надається формальним аспектам; можливість контактів із вище керівництво; застосування зборів; хто запрошується і за які зборів; норми під час проведення зборів);

- характер соціалізації (хто з ким спілкується під час та після роботи; існуючі бар'єри; особливі умови спілкування);

- шляхи розв'язання конфліктів (бажання уникнути конфлікту, й на компроміс; перевагу застосування офіційних чи неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій і т.д.);

- оцінка ефективності роботи (реальна чи формальна; прихована чи відкрита; ким здійснюється; як використовуються результати).

Навряд чи можливо привести будь-якої узагальнений перелік корпоративних цінностей, оскільки організаційна культура майже завжди є оригінальної сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки й ритуалів, властивих лише цієї організації. Прагнення спільних цінностей здатне об'єднувати людей групи, створюючи потужну силу у досягненні поставленої цілей. Цей аспект цінностей широко використовують у організаційної культурі, оскільки це дозволяє спрямовувати активність людей для досягнення поставленої мети.

Як свідчать проведені дослідження, сучасний висококваліфікований працівник хоче від організації щось більше, чому тільки зарплатню. Виникнення і вплив цілого ряду соціальних, чинників сприяли формуванню значного прошарку сучасної робочої сили в, очікування якої дуже відмінні від, яких було більше в попереднього покоління працівників. Сучасні працівники розраховують як те що, що буде матеріально процвітати, а також воліють психологічно комфортно почуватися організації, культурні цінності якої відповідають особистісним ціннісним орієнтації.

Кожна організація здійснює своєї діяльності відповідно до тими цінностями, які мають важливе значення на її співробітників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати громадські ідеали й залишались культурні традиції країни. З іншого боку, ще повного розуміння і засвоєння цінностей співробітниками організації, важливо забезпечити різне прояв корпоративних цінностей на рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить домагатися стабільності і великих успіхів у розвитку організації.

Проте, в усіх корпоративні цінності, усвідомлювані і навіть прийняті співробітником як такі, справді стають його особистісними цінностями.Осознания тій чи іншій цінності й позитивного ставлення до неї вочевидь не досить. Понад те, це навіть завжди необхідно. Справді необхідною умовою цієї трансформації є практичне включення співробітника у діяльність організації, спрямовану у цієї цінності. Тільки щодня діючи відповідно до корпоративними цінностями, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може бути представником компанії, відповіднимвнутригрупповим соціальним сподіваним, і які висуваються вимогам.

Повна ідентифікація співробітника з компанією означає, що не лише усвідомлює ідеали компанії, чітко дотримується правил і норми у створенні, а й внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. І тут культурні цінності організації стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце у мотиваційної структурі її поведінки. Згодом працівник продовжує розділяти ці коштовності вже незалежно від цього, перебуває він у рамках цієї організації чи працювати іншому місці. Понад те, такий працівник стає потужним джерелом даних цінностей і ідеалів, як у межах сформувала осередку, і у будь-який інший компанії, фірми й т.п.

Основні цінності сучасних компаній сприймаються через видиме втілення у вигляді символів, оповідань, героїв, девізів і церемоній. Культура будь-якої компанії можна пояснити з допомогою цих факторів.


3.3 Корпоративні девізи всього, гасла, символи

Основні цінності й переконання знаходять вираз у програмних документах, зводах законів, кодексах честі, книгах про внутрішньофірмових стандартах з бізнесу, а й у девізи, гаслах. Будучи однією з елементів корпоративної культури, вони у ємної і лаконічній формі підкреслюють найсильніші, значимі боку тій чи іншій компанії:

«IBM - означає сервіс»;

Дженерал електрик - «Наш найважливіший продукт - прогрес»;

Samsung -«Добре там, куди ми є»

Електролюкс – «Зроблено розумно»;

>L’Oreal – «Ти цього варта!».

Також найважливішим елементом корпоративної культури її символи. Вони однак пов'язані і системи корпоративних цінностей.

Наприклад, як символів, виражають свою філософську концепцію, компанія «>Самсунг»вибрала деревахиноки і сосни. Величне пірамідальнехиноки зростає по 25 сантиметрів та висоти за 30 я метрів сягає за 120 років. Упродовж цього терміну деревинахиноки набуває найвища якість і є прекрасним матеріалом для вишуканою меблів. Проста дошка зхиноки може коштувати 30 000 доларів. «Самсунг» взявхиноки як символ у разі планування тривалого розвитку, має велике значення. Тут поспіх недоречна. Але компанія який завжди може це собі дозволити довго чекати. Тому, ще однією символом розвитку «Самсунги» є сосна, яка зростає швидше, не особливого догляду та великих витрат. «Поки ростутьхиноки, дохід дають сосни»: отако, в символічною формі, по-східному розуміється розвиток.

Соціальний символ «Самсунги» - п'ятикутна зірка, освічена який взявся за руки людьми. Вона висловлює п'ять програм: із соціального забезпечення, культури

Схожі реферати:

Навігація