Реферати українською » Менеджмент » Формування корпоративної культури як чинник управління персоналом


Реферат Формування корпоративної культури як чинник управління персоналом

консультативний чи стиль співробітництва, використання комітетів і цільових груп);

- процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації);

- поширення та обміну інформацією (співробітники поінформовані добре чи ні);

- характер контактів (перевагу особистим чи письмовим контактам, можливість контактів із вище керівництво);

- характер соціалізації (хто спілкується з ким під час, і після роботи, особливі умови, такі як окрема їдальня та інших.);

- шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту чи на компроміс, участь вищого керівництва);

- оцінка ефективності роботи (таємна чи відкрита, ким здійснюється, як використовуються результати);

- ототожнення улаштуванням (лояльність і цілісність, дух єдності, задоволення з посади у створенні) [27, З. 98];

Нині стало традиційним виділяти рівні корпоративної культури:

1) поверховий (символічний) рівень – усе це, що то вона може побачити й помацати: корпоративна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будинкуит. п. Також до символічному рівню відносять міфи, легенди й історію, пов'язані з повним правом фірми, діяльністю її керівників держави і видатних співробітників. Такі легенди й історію зазвичай передаються усно. У цьому рівні речі й явища легко знайти, але завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах корпоративної культури [28,С.102].

2)подповерхностний рівень – об'єднує цінності й норми, свідомо зафіксовані у документах організації та покликані бути керівними у повсякденній діяльності членів організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка "клієнт завжди правий" на відміну установки про першості виробника у період. Зокрема, тривале існування старої цінності про першості виробника досі протидіє ефективної роботи багатьох громадських організацій і секторів економіки. У цьому рівні вивченню піддаються цінності й вірування, розділяються членами організації, відповідно до тим, наскільки вказані цінності позначаються на символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характері і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, бо в наступному рівні виникають майже нездоланні складності.

3) базовий (глибинний) рівень – базові припущення, що охоплюють членів організації виходячи з особистихпаттернов,подкрепляемих чи змінюються успішним досвідом співдії в більшості випадків неусвідомлювані, певний "повітря" корпоративної культури, який запаху і смакові, який усе дихають, але у звичайному стані недобачають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження у цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінка людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру [18,С.19]. Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру корпоративної культури, виділяючи її такі компоненти:

Світогляд — уявлення про світ, природі чоловіки й суспільства, направляючі поведінка членів організації та що визначають характер відносин із іншими працівниками, клієнтами, конкурентамиит. [28,С.80].

Корпоративні цінності, т. е. предмети і явища організаційної життя, істотно важливі, значимі для духовного життя працівників. Цінності виступають ланцюгом між культурою організації та духовним світом особистості, між корпоративним і індивідуальним буттям [32, З. 74].

Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди теж належать специфічні ритуали і церемонії, мову, використовуваний у спілкуванні, і навіть символи, які мають особливим змістом саме з членів цієї організації. Важливим елементом може бути будь-якої персонаж, у якого характеристиками, найвищою мірою цінними для даної культури та службовець рольової моделлю поведінки для співробітників [32, З. 75].

Норми — сукупність формальних і неформальних вимог, пропонованих організацією стосовно своїх співробітників. Вони може бути універсальними й навіть приватними, імперативними і орієнтовними, і передано зберегти та розвитку структури та функцій організації. До нормам ставляться звані правил гри, які новачок повинен освоїти у процесі становлення членом організації.

Психологічний клімат організації, з яким зіштовхується людині в взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат є переважну і щодо стійку духовну атмосферу, визначальну відносини членів колективу друг до друга і до праці [32, З. 76].

Жоден з цих компонентів окремо може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності можуть дати досить повне уявлення про корпоративної культурі. Багато компоненти культури важко знайти сторонній людині. Можна кілька тижнів провести у створенні, але не зрозуміти засад культури, управляючих вчинками людей. Кожен співробітник, відвідуючи організацію, проходить через певну процедуру організаційної соціалізації, у якої він місяць за місяцем осягає всі ті дрібні нюанси, що у сукупності й утворять корпоративну культуру.

1.2 Роль корпоративної культури у управлінні підприємством

Ми у XXI століття наростання тиску ззовні — тиск глобального соціально-економічного, політичного та економічної кризи, і всередині — тиск духовного кризи. І те й інше впливає життя організації.

Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію одної, створює атмосферуидентифицированности членам організації, генерує відданість цілям організації; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, яка переказує і формує взаємини спікера та поведінка працівників [12,С.129].

Зовнішнє середовище надає значний вплив на організацію, що, природно, б'є по її культури. Проте, як свідчить практика, дві організації, функціонуючі щодо одного й тому самому оточенні, може мати дуже різні культури. Це тому, що за свій спільний досвід члени організації по-різному вирішують дві дуже важливих проблем. Перша — це зовнішня адаптація: що має зроблено організацією у тому, щоб вижити за умов жорсткої зовнішньої конкуренції. Друга — це внутрішня інтеграція: як внутрішньоорганізаційні процеси та відносини сприяють зовнішньою адаптації.

Чинники, що впливають формування корпоративної культури:

- індивідуальна автономність – відповідальність, незалежності й можливостей висловлювання ініціативи організації;

- структура – взаємодія органів прокуратури та осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;

- напрям – ступінь формування цілей і перспективи діяльності організації;

- інтеграція – ступінь, до якої частини (суб'єкти) у межах організації мають підтримку у сфері здійснення скоординованої діяльності;

- управлінське забезпечення – ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язку, допомогу й підтримку своїх підлеглих;

- підтримка – рівень допомоги, наданої керівниками своїх підлеглих;

- стимулювання – ступінь залежності винагороди від результатів праці;

-идентифицированность – ступінь ототожнення працівників з організацією цілому;

- управління конфліктами – ступіньразрешаемости конфліктів;

- управління ризиками – ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийняття він ризику [15,С.51].

Члени організації ж повинні знати реальну місію своєї партії, інакше, що нерідко декларується з високих трибун акціонерам й побажання громадськості. Це їм сформувати розуміння власного внеску до виконання організацією своєї місії.

Корпоративна культура підрозділяється на основні види:

"Культура влади" — у цій культурі організації особливу роль грає лідер, його якості й уміння. Як джерела влади помітне місце належить ресурсів, які у розпорядженні тієї чи іншої керівника. Організації з такої роду культурою, зазвичай, мають жорстку ієрархічну структуру. Набір персоналові та просування сходами ієрархічної драбини здійснюються досить часто за критеріями особисту відданість. Приклад культур влади часто можна знайти у маленьких підприємницьких організаціях, в компаніях, котрі займаються власністю, торгівлею, фінансами. Таку структуру найкраще у вигляді павутиння. Вона залежить Центрального джерела влади, влада виходить із центру, а поширюється як центральних хвиль. [12,С.129].

">Ролевая культура" — характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує з урахуванням системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади не є особисті риси, а становище, займане в ієрархічної структурі. Така була здатна успішно працювати у стабільної навколишньому середовищі.

Уособленням рольової культури є класична, суворораспланированная організація (більш відома як бюрократія), що можна у вигляді храму. Цей тип організації характеризується суворими функціональними і спеціалізованими ділянками, такі як фінансовий відділ та торговий відділ (її колони), які координуються вузьким що зв'язують ланкою управління згори. Ступінь формалізації і стандартизації велика; діяльність функціональних і їхню взаємодію регулюються за правилами і процедурам, визначальним поділ праці та влади, способи зв'язку й дозвіл конфліктів між функціональними ділянками. У рольової культурі є основним джерелом сили є сила становища. [18,С.54].

"Культура завдання" — даний вид культури зорієнтований, насамперед, влади на рішення завдань, у проектів. Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом.Большими владними повноваженнями в організаціях мають ті, хто в момент є експертом у провідній галузі і хто має максимальною кількістю інформації. Ця культура ефективна у випадках, коли ситуативні вимоги ринку визначальні у діяльності організації. Ця культура зорієнтована на проект чи роботу, її структуру найкраще у вигляді сітки, деякі нитки товщі і дітей сильнішими інших, причому влада і вплив перебувають у місцях перетину цієї сітки, в вузлах. Організація з "матричної структурою" одна із прикладів культури завдання. Чільну увагу у цій культурі приділяєтьсяскорому завершення роботи. Організація з такою культурою намагається з'єднати відповідні ресурси, і підхожих співробітників на потрібному рівні, і дати їм добре завершити роботу [31, З. 140].

"Культура особистості" — організація з цим типом культури об'єднує людей задля рішення якихось завдань, а здобуття права їм було запропоновано домагатися власних цілей. Влада полягає в близькості до ресурсів, професіоналізм і здібності домовлятися. Владу та контроль носять координуючий характер. Цей тип культури незвичайний. Він можна знайти не скрізь, проте, багато окремі особи дотримуються для її принципів. У цьому культурі особистість перебуває у центрі; є деяка структура і організація, вона існує обслуговування і допомоги особистостям у цій організації, для сприяння виконання власних було без будь-якої мети. [31,С.140].

Крім іншого в організаціях можна назвати домінуючі культури та субкультури.

Домінуюча культура висловлює основні (центральні) цінності, затверджені більшістю членів організації. Це макропідхід до культури, який висловлює відмітну характеристику організації [31,С.141].

Наступна група питань належить до встановлення цілей і вибору засобів їх досягнення. У одних організаціях працівники беруть участь у встановленні цілей отже, приймають себе відповідальність право їх досягнення. За інших — працівники беруть участь тільки у виборі методів і коштів досягнення мети, а третіх — може бути ні першого, ні того або бути і те, й те.

У будь-якій організації працівники мають брати участь у наступних процесах:

1) виділяти із зовнішнього оточення важливу і погане в організацію;

2) розробляти шляхи та засоби виміру досягнутих результатів;

3) знаходити пояснення успіху і невдачі у досягненні мети.

Процес зовнішньої адаптації нерозривно пов'язані з внутрішньої інтеграцією, т. е. встановленням та підтриманням ефективних відносин для роботи між членами організації. Це процес пошуку найефективніших способів співпраці у створенні.

Серед проблем внутрішньої інтеграції зазначимо такі:

- Загальний язик, і концептуальні категорії (вибір методів комунікації; визначення значення використовуваного мови та концепцій);

- Кордони організації та критерії входження і з її (встановлення критеріїв членством організації, і його групах);

- Владу та статус (встановлення правил придбання, підтримці та втрати влади; визначення та розподіл статусів у створенні);

- Особистісні відносини (встановлення формальних і неформальних правил про характер організаційних відносин між працівниками, враховуючи їх вік, підлогу, освіту, досвідит. п.; визначення за припустимий рівень відкритості на роботі);

- Нагороди й незвичні покарання (визначення базових критеріїв бажаного і небажано поведінки й відповідних наслідків);

- Ідеологія і релігія (визначення значення й ролі зазначених феноменів в організаційної життя) [19,С.63];

На формування корпоративної культури, її забезпечення і окремих параметрів впливає низка чинників зовнішнього й внутрішнього оточення, але всіх стадіях розвитку організації особиста культура керівника (особиста віра, цінності й стиль поведінки) багато чому визначають культуру організації. Особливо сильним такий вплив буває тому випадку, якщо організація перебуває на стадії становлення, та її керівник має видатними особистісними й професійними здібностями.

Формування у створенні певної культури пов'язаний із специфікою галузі, де вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, особливостям ринку, споживачівит. п. Відомо, що компаніям галузей "високої технології" властиво наявність культури, що містить "інноваційні" цінності й віру "в зміни". Однак це риса може по-різному виявлятися в компаніях одному й тому ж галузі залежність від культури, у межах якої організація функціонує.

Організація зростає рахунок залучення нових членів, які із організацій з іншого культурою. Нові члени організації, хочуть вони цього чи ні, приносять з собою вантаж минулого досвіду, у якому нерідко таяться "віруси" інших культури.

Імунітет організації аналогічних "інфекцій" залежить від сили її культури, що визначається трьома моментами:

- "глибиною";

- рівнем, якою її поділяють члени організації;

- ясністю пріоритетів.

"Глибина" корпоративної культури визначається кількістю й сталістю найважливіших переконань, поділюваних працівниками. Культури із багатьма рівнями переконань та матеріальних цінностей мають сильне "впливом геть поведінка батьків у організації. У деяких культурах розділяються переконання, вірування і релігійні цінності чіткоранжировани. Їх відносна важливість та взаємозв'язок здешевлюють хліборобські до ролі кожної їх них. За інших культурах відносні пріоритети та зв'язку між поділюваними цінностями носять розмитий характер. Чітка пріоритетність переконань надає більший ефект на поведінка людей, оскільки вони твердо знають, яка цінність повинна переважатимуть у разі ціннісного конфлікту [12,С.131].

Отже, сильна культура має як глибоке коріння у свідомості чоловік поділяється великою кількістю працівників у ній чіткіше визначено пріоритетів. Відповідно, така культура має як глибоке впливом геть поведінка працівників у організації.

Сильна культура стає не лише створює переваги організації, а може також виступати серйозною перешкодою по дорозі проведення організаційних змін. "Нове" у культурі спочатку завжди

Схожі реферати:

Навігація