Реферати українською » Менеджмент » Аналіз сучасної системи управління персоналом


Реферат Аналіз сучасної системи управління персоналом

зі мотивації співробітників, комбінуючи різноманітні методи заохочення і від часу переглядаючи їх, прислухаючись до побажань підлеглих, можна досягнути високого конкурентоспроможного рівня кадрової організації та отримати найцінніших професіоналів.

Мотивація – одне з найважливіших і дуже важко змінюваних чинників, що йде враховувати в прийомі роботу і наступному побудові системи ситуаційного керівництва. Щодо правдивого розуміння слід зупинитися на кількох моментах, що стосуються особистісних мотивів людини, його потреб та матеріальних цінностей, а чи не системи мотивації, яка у організації

Для успішної мотивації директору треба зазначити систему цінностей кожного підлеглого. Справа ця дуже складний, бо у нестабільну ситуацію в сьогоднішнє час ієрархія цінностей конкретної людини може перетерплювати зміни. Керівник, що піклується про ефективне досягненні цілей своєї школи, повинен регулярно відстежувати ці зміни.

Позитивна мотивація вчителя виникає тоді, що він знає, що школа у його винагородити. Причому форми винагороди можуть бути дуже різними: і матеріальними, і нематеріальними (моральними). Важливо, щоб винагороду було терміновою, тобто заохочувати співробітника треба після успішного виконання роботи. Винагороду також має бути можливим, тобто заохочувати слід будь-які успіхи, навіть дуже малі. Потрібно, щоб винагороду наскільки можна мало непередбачуваний і нерегулярний характер. І тут спрацьовує ефект несподіванки і новизни. Малі нагороди часто бувають ефективнішими, ніж великі. Високі премії окремим співробітникам часто символізують певну політику, викликаючи невдоволення інших працівників, вважають себе несправедливо обійденими. Невелика нагорода, навіть символічна, стає визначенню задоволення самолюбства, а чи не для негативних реакцій.

Матеріальне стимулювання (премії, підвищення розряду, додаткове стимулювання, одноразові винагороди) як головний чинник, стимулюючий діяльність, або недооцінюється, або переоцінюється. Ці крайнощі роблять матеріальне стимулювання неефективним; до шкіл цій формі стимулювання ускладнює і обмеженістю фінансових ресурсів.

Система мотиваційних методів нематеріального характеру формується у кожному школі відповідно довнутришкольной системою цінностей і норми, і навітьвнутришкольной культурою. За часів бо й немає двох однакових шкіл. Попри єдині програми, вимоги, правила, свої завдання кожна школа вирішує по-своєму - і про те більшим успіхом, що більш самобутніх, талановитих, небайдужих вчителів у її мурах. Знаходити будь-які гідності й цікаві ідеї на роботі педагога, сприяти їхньому розвитку, і навіть розвитку особистості цілому – і є завдання мотиваційного менеджменту.

Взагалі нематеріальних способів стимулювання роботи педагогів досить багато. Та лише невеличкий приблизний перелік:

> пропозицію до почесному званню;

> нагородження грамотою, галузевої нагородою;

> публічна похвала;

> вдячність наказі;

> залучення педагога до роботи у складі творчої групи;

> відгули (під час канікул, до відпустки);

> напрям на перепідготовку із отриманням другої вищої освіти;

> приміщення фотографії на стенд типу «Кращий за фахом», «Кращий вчитель школи»;

> надання можливості працювати у найпрестижніших класах школи;

> надання можливості працювати по експериментальної програмі;

> проведення відкритих уроків для колег;

> сприяння висування на престижний конкурс;

> сприяння отриманні гранта;

> допомогу у узагальненні досвіду і відстежуючи публікації у пресі;

> вхід до складу органів, вирішальних важливих проблем колективу;

> похвала післяпосещенного уроку, позакласного заходи;

> доброзичливий предметну розмову з позитивною оцінкою виконаною педагогом роботи;

> сприяння поліпшенні житлових умов;

> переклад на самоконтроль;

> надання творчого відпустки в канікули;

> організація екскурсій, і різнихдосугових заходів для вчителів: відвідання театру, виставок тощо.

Висока віддачу від працівників можлива лише тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені у результаті і буде позитивно ставитися до виконуваної роботі. Це лише тоді, коли процес праці та кінцеві його результати дозволяють людині задовольнити найважливіші з його потреб. Тобто тоді, що він має високий рівень трудовий мотивації. Керівнику, бажаючому впливати на трудову мотивацію підлеглих, у цій роботі необхідно зробити п'ять кроків у тому, аби домогтися бажаного результату:

Крок 1 – Оцінка потреб працівників, визначальних їх робоче поведінка, ставлення до роботи й до робітників завданням.

Успішне мотивування може лише індивідуальним Треба лише визначити, як і система в даної людини і з ній треба робити:

> з допомогою психолога;

> використовуючи нескладні тести та анкети, самому директору провести діагностування;

> застосовувати одне із найбільш надійних методів – це щоденне спостереження та розмови з людиною

Люди часто говорять про собі не те, що видається у яких найменшого стосунку до справі. На насправді це є власне смислом життя, характеризує його й мотиваційну сферу. Керівник має навчитися чути, бачити, аналізувати (і навіть записувати) одержану інформацію. Одне з варіантів зберігання такої інформації – кар'єрний лист кожного вчителя. Цей лист може охоплювати у собі різні відомості: вік; освіту; педагогічний стаж; стаж роботи у даній установі; кваліфікацію; атестацію; уявлення досвіду роботи з рівні школи, округу, міста; коротку характеристику якостей, властивих педагогові; потреби вчителя у успіху, спілкуванні, визнання і самоствердження; оцінка можливості змін - у роботі; проблеми регулярно працюють з цим педагогом тощо. Доступ до такої інформації може мати обмежену кількість співробітників, скажімо, лише директор та його заступники.

Крок 2 – Визначення тих чинників, які впливають на трудову мотивацію працівників, визначаючи їхнє ставлення на роботу, ступінь зацікавленості у кінцевих результатів і готовність працювати з повним віддачею.

Існує певний набір чинників, які будь-якої людини приваблюють і мотивують. Це гігієнічні чинники:

> вести;

> міжособистісні стосунки у колективі;

> політика адміністрації: міра контролю;

> комфортабельність робочих місць.

Хоча ці чинники та не надають сильного впливу мотивацію праці, та їх відсутність чи погіршення є джерелом незадоволеності роботою. Найчастіше поліпшення гігієнічних чинників сприймається вчителями як належне, ніж як стимул до вдосконалення своєї діяльності. Є й інші чинники, що стимулюють педагогів на ефективну діяльність. Ці мотиваційні чинники, пов'язані із вмістом роботи:

> успіх діяльності вчителя;

> зробити кар'єру, просування службовими щаблями;

> визнання ще й схвалення результатів роботи;

> можливості творчого зростання.

Гігієнічні чинники успішно впливають задоволення співробітників своєю працею, а мотивують – для досягнення цілей школи, її роботи.Обобщим вищесказане: коли ми поспіль не можемо відбирати покупців, безліч хочемо зберегти свої кадри, необхідно організовувати мотиваційну середу для співробітників.

Крок 3 – Побудова такий мотивуючої робочої середовища, що сприяє високої зацікавленості у кінцевих результатах, позитивному відношення до виконуваної роботи і до організації.

Атмосфера й настрої у колективі – це вагомий чинник, впливає на продуктивність і вивести результати роботи. Будь-якому керівнику варто підтримувати колектив як взаємодопомоги і взаємозамінності.

До того ж, відносини у колективі впливають на настрій кожного працівника, від чого своє чергу залежить продуктивність, якість і швидкість тією роботи. Якщо хтось із співробітників почувається пригнічено робочому місці, то остаточному підсумку в нього може з'явитися думка про зміні місця роботи. Це може значно позначитися на фінансові показники компанії, оскільки, втрачаючи цінного співробітника, складно буває знайти йому гідну заміну протягом короткого терміну.

Формуючи постійний колектив, ви тлумачите кожного із працівників, багато часу, праці та сил виховання і навчання. Тому, підібравши собі дружний та фаховий колектив, стоїть дорожити кожним із співробітників і зберігати максимально лояльні відносини і в середині колективу, то з керівним ланкою.

Слід пам'ятати, не можнадемотивировать колектив. Це важка завдання. Універсальна помилка у своїй – створення жорсткої та однакової системи мотивації. Щойно на людини накладається якась система обмежень, навіть із найбільш добрими намірами, його перше бажання – порушити ці обмеження. Мотивація повинна бути чесною і природною.

Ознакамидемотивации педагогічного колективу є:

> ухиляння від відповідальності на власний працю, численні виправдання неякісної роботи, чи бездіяльності;

> відсутність і самоконтролю із боку педагогів у виконанні основних правил, які у школі;

> зниження творчий потенціал школи, «застій» ідей;

> поява всередині педагогічного колективу «угруповань», які між собою різні привілеї;

> конфлікти між окремими працівниками.

>Демотивированность персоналу Демшевського не дозволяє школі працювати у оптимальному режимі, розвиватися, знижує ефективності роботи школи.

Аби вирішити що виникли проблем необхідно мати:

> ефективну управлінську команду;

> точні норми відносин між педагогами;

> єдину концепцію про відповідальність керівників і сучасних педагогів, спрямовану для досягнення позитивних успіхів у розвитку і функціонуванні.

Крок 4 – вплив на трудову мотивацію з урахуванням індивідуальних особливостей працівника.

Як безкоштовно мотивувати співробітника? Як підібрати потрібне слово, що він натхненно працював на мета організації?

Є такі способи як, наприклад, мотиваціяЯ-ТЫ-ДЕЛО. Інакше висловлюючись, за нормальної постановки завдань співробітнику, взагалі треба поводитися і будувати фрази відповідно до його мотиваційним типом. Це дозволить вам, як керівнику легко мотивувати співробітника, а співробітнику з радістю повчати результат.

Цей прийом грунтується, що кожного людину, є «мотиваційний ядро». Вона складається з трьох типів спрямованості:

1. Спрямованість на «Я».

2. Спрямованість на «ТИ».

3. Спрямованість на «СПРАВА».

Щоб співаку визначити мотиваційний тип співробітника, потрібно:

1. Відстежити спілкування з ним промови слова – маркери. Або запитувати співробітника: «Що тебе цікавить?» «Яка допомогу тобі потрібна?»

За словами –маркерам ми можемо визначити мотиваційний тип співробітника. Отже, про що буде говорити співробітник:

Спрямованість на «Я». Увага співробітника концентрується у тому, що «Я особисто одержу», яка користь.Сотруднику дуже важливий що в нього буде соціальний пакет, коло обов'язків, як зробити кар'єру у компанії. Він постійно шукає вигоди собі. Без цього він навіть кроку зробить.

Спрямованість на «ТИ». Увага співробітника звернуто інших людей, з їхньої взаємовідносини. Йому важливо, який колектив, і який панує клімат. «А який начальник?» – запитує такий кандидат на співбесіду. Йому важливо, як він оцінять, приймуть за «свого» чи ні. І він з – всіх сил намагатиметься «слугувати гарним» й інших. Девіз «Як усе».

Спрямованість на «СПРАВА». Такі співробітники на чільне місце ставлять інтереси організації вище особистих. От уже хто уболіває кожний звіт. Такому співробітнику важлива можливість реалізуватися. Він хоче «плоди» своєї праці.Задает питання: «Що вважатимемо результатом роботи?». Чітко обмежує критерії успішного і неуспішного рішення.

Слова, потрібно залучити до зверненні до співробітнику, під час постановки завдань:

Спрямованість на «Я»: Ти одержиш такі вигоди, плюси тобі очевидні, лише ти, унікальний, ніхто, крім тебе зможе, нікому крім тебе я - не довірю цей звіт.

Тобто, підтверджуємо статус чоловіки й показуємо вигоди особисто йому.

Спрямованість на «ТИ»: Ти – наша надія, ти надія всього колективу, на тебе все дивляться, що вони скажуть, все підуть працювати у суботу, ти адже підеш?

Ми підкреслюємо важливість взаємин у колективі і він важливий й інших.

Спрямованість на СПРАВА: Коли працівник настроєна на щось «>ДЕЛО-результат», взагалі треба поводитися до результату: для справи важливо, справа постраждає, ти побачиш плоди своєї праці. Таких співробітників кращим смикати під час процесу, а довіритися.

Крім цього, якщо співробітник настроєна на щось «>ДЕЛО-процесс», потрібно розповідати, як влаштований процес, яку, де брати, як і організовувати, зводити воєдино. Оскільки вбачає картини цілому, на відміну «>ДЕЛО-результат», а вбачає лише окремі шматочки, етапи процесу.

Отже, враховуючи особливості мотиваційного ядра співробітника, можна найбільш ефективно і без витрат використати його потенціал. Звісно ж, «чисті типи» нечасто зустрічаються, і тих щонайменше, можна підібрати індивідуальний ключик до кожного співробітнику.

Крок 5 – Оцінка ефективності вибраних заходів впливу та його коригування у разі потреби.

Одержання в оцінці кінцевих результатів інформацію про результати роботи ЗУ та значущості його особистого внеску до результат дозволяє кожному працівнику відчувати себе необхідним членом колективу, співвідносити свої досягнення досягнення МОУ, пов'язувати своє в майбутнє з майбутнім організації, розуміти, визнання компетентності, зробити кар'єру, матеріальну винагороду – усе це логічне слідство правильно організованою роботи згуртованої команди професіоналів

Результатами такий мотивації можуть бути:

1. Достатній кожному за співробітника освітнього закладу рівень задоволеності, можливість розвиватися успішності деяких співробітників, їх фахове зростання.

2. Впровадження в корпоративну культуру визнання цінності досягнень співробітників МОУ

3. Позитивна оцінка досвіду роботи МОУ на муніципальному рівні (підвищення його статусу успішність) ефективність його роботи діяльності.

З цього можна зробити такі висновки.

Мотивація виявляє інтерес співробітника на роботу, ефективність, що придатна для рутинної роботи, і навіть дає велику волю прийняття рішень, показує його реальне досягнення і відповідних повноважень у цьому колі завдань, які він відповідає. У його загальної успішності можна буде розширити це коло. Для таку людину дуже важливий самореалізація.

Аналізмотиваторов людини дозволяє як ухвалити рішення про тому, чи підходить нас цей кандидат, а й правильно на нього вплив в процесі роботи. Отже, грамотно створений комплекс мотивації співробітників, дає можливість досягти високого конкурентоспроможного рівня кадрової організації та отримати найцінніших професіоналів, що дуже важливо для успішності МОУ та її результативності. Що стосується МОУ «Центр освіти», то, на сьогодні там вдаються до наступним видам заохочення співробітників:

1.Премиальная система МОУ вирішує дві основні завдання:

> підвищення результативності та ефективності роботи;

> підкріплення відданості МОУ «Центр освіти» її кадрових співробітників.

2. МОУ «Центр освіти» представляє співробітникам передбачених законодавством пільги і компенсації:

> оплату лікарняних листків і відпусток;

> навчальні відпустки для співробітників, одержують вище чи середнє фахова музична освіта та інших.

3. У МОУ «Центр освіти» діє система морального заохочення, куди входятьДоску досягнень вчителя, вручення грамот, присудження премій, пропозицію до галузевим і державним нагород.

1.6 Ділова оцінка персоналу

Ділова оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

З ступеня зазначеного відповідності вирішуються такі основні завдання:

> вибір місця у організаційну структуру встановлення

Схожі реферати:

Навігація