Реферати українською » Менеджмент » Аналіз трудових ресурсів та системи оплати праці на ВАТ "Тушинський завод залізобетонних конструкцій"


Реферат Аналіз трудових ресурсів та системи оплати праці на ВАТ "Тушинський завод залізобетонних конструкцій"

коефіцієнт трудового участі кожного їх умовно приймається за одиницю.

>КТУ вище одиниці встановлюється тим робочим, які виявили ініціативу, спрямовану для підвищення ефективності роботи бригади, домоглися вищої проти рештою членів бригади продуктивність праці і забезпечення якості роботи.

>КТУ менше одиниці встановлюється робочим, які працювали менш продуктивно і здатні якісно. Порядок ухвали і застосуванняКТУ встановлюється загальними зборами бригади.

Фактична величинаКТУ кожного члена бригади встановлюється рішення Ради бригади результатами роботи протягом місяця з урахуванням що підвищують і знижувальних чинників роботи у поточному місяці, оформляється протоколом засідання Ради бригади, у якому мають бути вказані причини підвищення і зниження коефіцієнтів.

Заробітну плату кожного члена бригади може бути нижчих за встановлений державою мінімальної відстані за відпрацьовану повністю норму часу, крім випадків при невиконанні норм вироблення, виготовленні продукції, яка виявилася шлюбом, простоїв, мали місце з вини працівника.

3. Порядок оплати при невиконанні норм вироблення

За невиконання норм вироблення з вини працівника оплату виконують за фактично виконану роботу, місячна заробітна плата цьому випадку може бути нижче дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду. За невиконання норм вироблення з вини робочого оплату виконують відповідно до виконаною роботою.

4. Порядок оплати часу простою

Час простою з вини працівника, якщо працівник попередив адміністрацію (бригадира, майстра об'єктиву і інших посадових осіб) початок простою, оплачується з розрахунку не нижче дві третини тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Час простою з вини працівника не оплачується.

>5.Норми вироблення молодих робочих

Для робочих до 18-ти років норми вироблення встановлюються з норм вироблення для дорослих робочих пропорційно скороченою тривалості робочого дня особам, які досягли 18 років.

Для молодих робочих, вступників на підприємство з закінченні загальноосвітніх шкіл, ПТУ, і навіть минулих професійне навчання виробництві, можуть затверджуватися знижені норми вироблення, ці норми затверджуються генеральним директором за узгодженням із профспілковим комітетом.

Присвоєння кваліфікаційних розрядів робочим виробляєтьсятарифно-квалификационной комісією за узгодженням із профспілковим комітетом відповідно доТКС.

Праця працівників до 18-ти років, допущених до відрядним роботам, оплачується по відрядним розцінками, які встановлені дорослих працівників з доплатою по тарифну ставку під час, яким тривалість їхнього щоденного роботи скорочується проти тривалістю роботи дорослих працівників.

Оплату праці учнів загальноосвітніх шкіл, ПТУ і середніх спеціальних навчальних закладів, що працюють у вільний від навчання час, виробляється пропорційно відпрацьованим часу, чи залежно від вироблення. Підприємство може встановлювати учням доплати до заробітної плати рахунок власних коштів.

Для молодих робочих, вступників на підприємство з закінчення загальноосвітніх шкіл, ПТУ, і навіть минулих професійне навчання виробництві, можуть затверджуватися знижені норми вироблення. Ці норми затверджуються директором за узгодженням із профспілковим комітетом.

Присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам-відрядникам виробляєтьсятарифно-квалификационной комісією за узгодженням із профспілковим комітетом відповідно доТКС.

6. Оплату працірабочих-повременщиков з урахуванням тарифних ставок основному виробництві

Оплату працірабочих-повременщиков виготовляють основі тарифних ставок (окладів), затверджених директором.

Віднесення виконаних робіт до визначених тарифним розрядам і присвоєння кваліфікаційних розрядів робочим виробляєтьсятарифно-квалификационной комісією комбінату за узгодженням із профспілковим комітетом відповідно до тарифно-кваліфікаційним довідником.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робочим, успішно виконуючим трудові обов'язки.

Право для підвищення розряду мають робочі, успішно виконують роботи вищого розряду щонайменше трьох місяців ісдавшим кваліфікаційний іспит.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робочому то, можливо знижена кваліфікація однією розряд.

Відновлення розряду виробляється у загальному порядку, але з раніше, як за місяці саме його зниження.

Длярабочих-повременщиков, що працюють у бригадах, поширюється розподіл заробітку поКТУ як відрядників.

Оплату праці робочих допоміжних цехів відділу головного механіка, відділу головного енергетика, відділу збуту, ремонтно-будівельного цеху, постачання, автотранспорту.

Оплату праці робочих допоміжних цехів виготовляють підставі тарифних ставок, посадових окладів і відрядних розцінок. Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифним розрядам і присвоєння кваліфікаційних розрядів робочим виробляєтьсятарифно-квалификационной комісією відповідно до тарифно-кваліфікаційним довідником. Оплату працірабочих-повременщиков допоміжних цехів виробляється у відповідності зі штатний розкладповременщиков, затвердженого директором, у якому годинникові тарифні ставки розраховані з урахуванням доплат за особливо лихоліття і особливо шкідливі умови праці (за лихоліття і шкідливі умови праці).

7. Перелік окремих професійрабочих-повременщиков допоміжного виробництва, якою встановлюється місячні оклади.

>Весовщик, гардеробник, дезінфектор, комірник, старший комірник, кастелянша, прибиральник території, прибиральник виробничих приміщень.

8. Оплату праці керівників і спеціалістів

Оплату праці керівників і спеціалістів виготовляють підставі посадових окладів, затверджених в штатному розкладі. Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства у відповідність до посадою і від кваліфікації працівника.

Становище по преміюванню робочих, керівників і спеціалістів ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій»

>Премирование робочих виробляється за бригадні та особисті результати.

Порядок нарахування і премії:

1. Основний показник преміювання – прибуток підприємства.

2.Премирование працівників за додаткові показники по основній виробничій діяльності, відповідно до Положенням про преміюванні виробляється у залежність від фактичної місячної оцінки якості праці та визначається за такою шкалою, яку відображено у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Аналіз шкали оцінки праці працівників

Місячна оцінка якості праці Відсоток премії у виконанні основного показника Відсоток премії за додаткові показники з урахуваннямОКТ всього
1 50 50 100
0,99-0,89 50 40 90
0,89-0,79 50 30 80
0,79-0,69 50 20 70
0,69-0,59 50 10 60
0,59-0,50 50 - 50

Облік фактичної оцінки якості праці в ділянках здійснюється майстром в кожному робочому окремо у журналі оцінки якості праці працівників,допустивших недогляди у роботі.

Для керівників і спеціалістів облік ведеться керівником відділу, цеху, ділянки, головного інженера, генеральним директором.

Зниження оцінки якості праці працівників роблять лише у разі, коли недогляди чи низькоякісне виконання роботи відбулося за особистої вини конкретного виконавця, або за неприйнятті заходів усунення незалежних від цього обставин, причин, породжує недогляди у роботі (зокрема. доведення до керівника підрозділи) не може бути нижчою 50%.

>Начисляется у відсотках місячному тарифного фонду з урахуванням надбавок і доплат за фактично відпрацьоване час.

Перелік доплат і надбавок до тарифним ставками, окладів, куди нараховується премія:

- суміщення професій (посад);

- розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу робіт;

- у виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- до праці із тяжкими і шкідливими умовами праці;

- до праці у нічний час;

- до праці за графіком із поділом дня на частини із перервою між ними менш2-х годин;

- у виконанні особливо важливою роботи з термін його проведення.

Розмір премії може зменшуватися і виплачуватися повністю колективу бригади і окремих працівникам за виробничі упущення і порушення трудовий дисципліни за розрахунковий період, у якому скоєно розкрадання.

До порушень, які відповідно до становища працівники позбавляються премії повністю, ставляться:

- прогул без поважних причин;

- випадки розкрадання;

- перебування робочому місці й біля підприємства у стадії сп'яніння;

- грубе порушення технологічних інструкцій і тойнормативно-технологической документації;

- грубе порушення правив і норм технічно безпеки, охорони праці, промислової санітарії, ветеринарного режиму;

- незадовільний санітарний стан.

Працівникам, який пропрацював неповний місяць зв'язки України із закликом на службу в Збройні сили РФ, переведенням іншу роботу, надходженням в навчальними закладами, відходом за рахунок пенсій віком, звільнення скорочення штатів, виплата премії виробляється за фактично відпрацьоване час.

>Уволившимся до закінчення місяці з інших причин – премія не виплачується.

Працівникам, знову котрі вступили працювати, премія перший місяць роботи то, можливо виплачена на розсуд колективу, членів бригади, керівника.

Рада бригади, керівник відділу, підрозділи проти неї підвищити чи понизити суму премії окремим працівникам з урахуванням трудового внеску до результати своєї роботи.

Позбавлення чи зниження відсотка премії оформляється протоколом рішення Ради бригади і входить у наказ генеральний директор із причини.

Відсоток преміювання:

1. працівники відділу (департаменту) аудиту – 100% тарифної ставки, посадового окладу.

2. працівники відділу (департаменту) оцінки й контролю за якістю – 90% тарифної ставки, окладу.

3. працівники в управлінні – 80% тарифної ставки, посадового окладу.

4. Працівники, які працюють за трудовим угоди – 50% суми трудової угоди.

5. Керівники й фахівці – 100% посадового окладу.

Отже, розглянувши організацію преміювання працівників на ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій», здійснювану згідно з Положенням з праці, можна дійти невтішного висновку, що у підприємстві розроблена ефективну систему преміювання, котра стимулює працівників для підвищення показників праці. Оплату праці робітників і службовців виробляється у відповідність до тарифними ставками, посадовими окладами і відрядними розцінками в Положенні про преміюванні розроблено систему показників, відповідно до якими підвищується чи знижується розмір премії. Обговорено повноваження різних керівників держави і Ради бригади у питаннях нарахування премій, дозвіл спірних питань. Тобто підприємстві існує чітка організація оплати праці, яка потребує лише у регулярному перегляді у зв'язку з змінами умов роботи з з підвищення мотивації працівників. Проте, слід зазначити що матеріальне стимулювання співробітників переважно зачіпає інтереси управлінського персоналу, тоді як робочі, службовці й фахівці не отримують необхідних преміальних нормативів, що негативно б'є по фінансові результати роботи підприємства.

Для аналізу показників ефективність використання трудових ресурсів ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» за 2007 – 2009 рр. залишимо табл. 2.4.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує показник продуктивність праці. Показник розраховується розподілом виручки від на кількість працюючих. Чисельність що працюють у ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» за аналізований період зросла з 390 до 403 людина, тобто. на13 людина.


Таблиця 2.4

Аналіз ефективність використання трудових ресурсів ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» за 2007 - 2009 рр[16]

Показники Рік Зміна (+;-) Темп зміни, %
2007 2008 2009

2008 р.

до

2007 р.

2009 р.

до

2008 р.

2008 р.

до

2007 р.

2009 р.

до

2008 р.

 Виручка від продажу товарів, продукції, робіт, послуг, тис. крб. 69336 89626 107149 20290 17523 129,3 119,6
Чисельність працюючих, чол. 390 395 403 5 8 101,3 102,0
Фонд оплати праці, тис. крб. 13920 18105 23914 4185 5809 130,0 132,1
 Продуктивність праці, тис.руб./чел 177,8 226,9 252,9 49,1 26 127,6 111,5

Продуктивність праці 2007 р. становила 177,8 тис.руб./чел., в 2008 р. – 226,9 тис.руб./чел, в 2009 р. – 252,9 тис.руб./чел. У 2008 р. проти 2007 р. сталося збільшення показника на 49,1 тис.руб./чел. чи 27,6 %. У 2009 р. проти 2008 р. зростання показника становив 26 тис.руб./чел. чи 11,5%.

Графічно співвідношення темпи зростання заробітної плати продуктивність праці ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» за 2007 – 2009 рр. представлене рис. 2.7.

Ефективність використання персоналу підприємства характеризує показник продуктивність праці. Показник розраховується розподілом виручки від на кількість працюючих. Чисельність що працюють у ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» за аналізований період зросла з 390 до 403 людина, тобто. на13 людина. Продуктивність праці 2007 р. становила 177,8 тис.руб./чел., в 2008 р. – 226,9 тис.руб./чел, в 2009 р. – 252,9 тис.руб./чел. У 2008 р. проти 2007 р. сталося збільшення показника на 49,1 тис.руб./чел. чи 27,6 %. У 2009 р. проти 2008 р. зростання показника становив 26 тис.руб./чел. чи 11,5%.

>Рис. 2.7 – Співвідношення темпи зростання заробітної плати продуктивність праці ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій» за 2007 – 2009 рр.


3 Заходи з вдосконаленню оплати праці та використання персоналу

 

3.1 Підвищення мотивуючої ролі зарплати

Способи поліпшення мотивації праці у тому, що співробітникам організації можна запропонувати прояв і розумної ініціативи співробітниками, матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили в, вдосконалення організації праці, залучення персоналу у процес управління інеденежное стимулювання.

Перше напрям відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементи вдосконалення системи зарплати, надання можливості персоналу брати участь у власності і чистого прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудовий активності належним чином, і зростанню продуктивність праці. Застосування цього може бути корисною задля досягнення короткочасних підйомів продуктивність праці. У остаточному підсумку відбувається певне накладання чи звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив працівники лише грошовими методами неспроможна призвести додолговечному підйому продуктивність праці. Хоча праця викладачів у нашій країні, на відміну високорозвинених країн, нині розглядається, переважно, лише як заробітку, можна припустити, що потреба у грошах зростатиме до певної межі, залежить від рівень життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. І тут як домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потреби у творчості, досягненні успіхів, і інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня повинна задовольнятися колись, ніж потреба наступного рівня стане серйознішим чинником, визначальним поведінка людини.

Оплату праці є мотивуючим чинником, тільки вона безпосередньо з результатами праці. Працівники би мало бути переконані у наявності стійкою зв'язок між одержуваним матеріальним винагородою і продуктивністю праці. У заробітної плати неодмінно повинна може бути складова, що залежить від досягнутих результатів.

Досягнення цілей підвищення мотивації персоналу пропонується впровадження системи оплати праці в основігрейдов.

>Установим середню величину постійної частини зарплати (окладу) кожному загрейда, з назв середніх окладів посад.

>Разработаем виделку окладів кожному загрейда.

Таблиця 3.1

Вилка окладів

Категорії

>Оклади

3 максимум +20%
2 середня >Медиана
1 мінімум -20%

Таблиця 3.2

Системагрейдов

Посади

>Грейди

>Оклади

мінімум

середній

максимум

Директор 7 57600 72000 86400
Радник 6 52000 65000 78000
Заступник директора, головний бухгалтер 5 48000 60000 72000
Старший менеджер 4 44000 55000 66000
Менеджер, бухгалтер 3 32000 40000 48000
Водій, молодший менеджер 2 22400 28000 33600
Прибиральниця 1 12000 15000 18000

Збільшення окладів у межахгрейда можна пов'язати з професійним зростанням співробітника, який за результатами річний оцінки

Схожі реферати:

Навігація